Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tahun 2018 tingginya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaannya sebesar 15,3% tidak sesuai dengan standar yang harus dicapai oleh Rumah Sakit Hermina Ciputat yaitu untuk turnover karyawan tetap standarnya 1% sedangkan drop out karyawan kontrak standarnya 1,5%. Hal ini dapat berdampak pada buruknya efektivitas dan efisiensi rumah sakit. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara determinan faktor retensi karyawan dengan intensi voluntary turnover karyawan di Rumah Sakit Hermina Ciputat tahun 2019. Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain desain cross sectional yang menggunakan ujichi-squaredengan pengambilan data melalui penyebaran kuesioner skala likert kepada 180 orang responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random sampling terhadap seluruh karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan tingginya yang memiliki intensi voluntary turnoversebesar 55,0%, determinan faktor retensi karyawan yang berhubungan signifikan dengan intensi voluntary turnover karyawan adalah karakteristik individu, komponen organisasional, kepemimpinan, kompensasi, rancangan tugas, peluang karier, dan hubungan karyawan. Rancangan tugas merupakan faktor yang paling dominan untuk menyebabkan intensi voluntary turnover. Disarankan untuk membangun employee engagement, melakukan audit manajemen SDM, membuat early warning system, danmeninjau kembali opsi kerja yang lebih fleksibel.

---

In 2018 the high number of employees who resigned from their jobs by 15.3% did not comply with the standards that must be achieved by Hermina Ciputat Hospital, namely for standard employee permanent turnover of 1% while the standard contract drop out employees were 1.5%. This can have an impact on the poor effectiveness and efficiency of the hospital. The purpose of this study was to analyze the relationship between the determinants of employee retention factors and employee voluntary turnover intentions at Hermina Ciputat Hospital in 2019. The method of this study was quantitative research with cross sectional design usingchi-square test with data collection through the distribution of Likert scale questionnaires to 180 respondents. The sampling technique used is Simple Random sampling of all employees.

The results of this study indicate a high which has a voluntary turnover intention of 55.0%, the determinant of employee retention factors that are significantly associated with employee voluntary turnover intentions are individual characteristics, organizational components, leadership, compensation, job design, career opportunities, and employee relations. Job design is the most dominant factor to cause voluntary turnover intentions. It is recommended to build employee engagement, conduct HR management audits, create an early warning system, and review more flexible work options."

"[ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pay satisfaction dan

perceived organizational support terhadap employee engagement di PT. XYZ.

Responden penelitian ini berjumlah 135 karyawan di kantor pusat PT. XYZ.

Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan uji regresi linier

sederhana dan uji regresi linier berganda. Alat ukur yang digunakan pada

penelitian ini adalah Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) yang dikembangkan

oleh Heneman dan Schwab (1985), Survey of Perceived Organizational Support

(SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa

(1986) dan disederhanakan oleh Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), dan

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan

Bakker (2003) dan disederhanakan oleh Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen,

Kinnunen, Tolvanen, dan Schaufeli (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

pay satisfaction dan perceived organizational support berpengaruh positif dan

signifikan terhadap employee engagement.

---

ABSTRACT

This research was conducted to analyze the effect of pay satisfaction and

perceived organizational support on employee engagement at PT. XYZ.

Respondents of this research was 135 employees at the headquarters of PT. XYZ.

The research method used quantitative methods with simple and multiple linear

regression tests. This research used Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)

developed by Heneman and Schwab (1985), the Survey of Perceived

Organizational Support (SPOS) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison

and Sowa (1986) and simplified by Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), and the

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli and Bakker

(2003) and simplified by Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen,

and Schaufeli (2008). The result of this research showed that the pay satisfaction

and perceived organizational support have significant and positive influence on

employee engagement, This research was conducted to analyze the effect of pay satisfaction and

perceived organizational support on employee engagement at PT. XYZ.

Respondents of this research was 135 employees at the headquarters of PT. XYZ.

The research method used quantitative methods with simple and multiple linear

regression tests. This research used Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)

developed by Heneman and Schwab (1985), the Survey of Perceived

Organizational Support (SPOS) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison

and Sowa (1986) and simplified by Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), and the

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli and Bakker

(2003) and simplified by Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen,

and Schaufeli (2008). The result of this research showed that the pay satisfaction

and perceived organizational support have significant and positive influence on

employee engagement]"

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran perbedaan psychological capital pada Generasi X dan Generasi Y. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan psychological capital questionnaire oleh Luthans, Youssef, dan Avolio. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 245 orang karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di perusahaan di daerah Jabodetabek. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan psychological capital yang signifikan antara karyawan Generasi X M = 4.83, SD = .44 dan Generasi Y M = 4.62, SD = .56 , t 243 = 3.25, p > .01, one-tailed.

---

The purpose of this study is to examine the differences in psychological capital between Generation X and Generation Y employees. Psychological capital was measured using psychological capital questionnaire PCQ . The sample of this study consisted of 245 participants who worked in companies in Jabodetabek. The result of the study using independent sample t test shows that there is no significant difference in psychological capital among Generation X M 4.83, SD .44 and Generation Y M 4.62, SD .56 , t 243 3.25, p .01, one tailed."

"Pada tahun 2009 TELKOM melakukan transformasi perusahaan. Perubahan juga terjadi didalam pengelolaan SDM untuk meningkatkan retensi karyawan. Dalam penelitian ini, reward dipilih sebagai variabel yang memiliki hubungan dengan retensi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan reward dan retensi karyawan pada Divisi Multimedia PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Jakarta. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap seluruh karyawan Divisi Multimedia PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yang berjumlah 60 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki hubungan yang signifikan dan sangat kuat dengan retensi karyawan.

---

In 2009, TELKOM do the company transformation. Changes also occur in human resource management to improve employee retention. In this study, reward was chosen as a variable that has a correlation with employee retention. This study aims to determine the correlation of reward and retention of employees in the Multimedia Division of PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Jakarta. This study used the quantitative approach with a survey method that uses total sampling technique to all employees of the Division of PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Multimedia, amounting to 60 respondents. The results showed that rewards have a significant and very strong correlation with employee retention."

"Dalam era globalisasi, persaingan usaha sudah berkembang sedemikian kompleksnya sehingga upaya untuk mempertahankan daya saing bisnis, menjadi bertambah berat dan rumit. Memiliki daya saing, berarti memberi nilai tambah kepada pelanggan, dibandingkan dengan produk sejenis atau produk penggantinya. Untuk membangun daya saing perusahaan perlu meningkatkan produktivitas tenaga kerja untuk mendorong daya saing perusahaan. Berlatar belakang hal di atas, penelitian ini mencoba mencari tahu pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 11.0, diperoleh persamaan regresi berganda Y = 3,576 X1 + 2,197 X2 + 0.133. Artinya setiap kenaikan satu satuan kompetensi dan motivasi kerja maka prosuktivitas kerja akan mengalami peningkatan sebesar 5,897 satuan.Hasil perhitungan hipotesis secara serentak diperoleh t hitung = 5,970 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan secara parsial untuk X2 dianggap kostan diperoleh t hitung = 3,576 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan untuk X1 dianggap kostan diperoleh t hitung = 2,197 > ttabel = 1,77. artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, jadi dapat disimpulkan dahwa hipotesis diterima.Hasil penelitian secara serentak dari pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja yang diperoleh sebesar 80,9% dan terdapat faktor lain sebesar 19,1% yang mempengaruhi produktivitas, sedangkan pengaruh kompetensi terhadap produktivitas yang secara parsial diperoleh sebesar 85,6% dan 14,4% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya, dan pengaruh Motivasi terhadap produktivitas diperoleh jika sebesar 77,9% dan 22,1% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya.Berdasarkan temuan penelitian di atas, disarankan pada manajemen demi kemajuan AXA Mandiri Cabang Cirebon hal-hal sebagai berikut: 1. Kompetensi karyawan yang sudah dimiliki hendaknya dipertahankan bila perlu ditingkatkan karena kompetensi memiliki mempengaruhi terhadap produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri. 2. Motivasi karyawan yang sudah dimiliki hendaknya dipertahankan bila perlu ditingkatkan karena motivasi juga memiliki mempengaruhi terhadap produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan diperlukan usaha-usaha, sebagai berikut : a. Memberikan otonomi yang cukup kepada karyawan, agar mereka termotivasi untuk mengembangkan cara kerjanya dengan baik. b. Memberikan keteladanan yang baik bagi karyawan c. Menegakkan aturan kerja yang benar dengan metode reward dan punishment d. Memberikan pelatihan dan workshop tentang achievement motivation training

---

The globalization era, competition is hardest and more complex so that strive to maintain the competitiveness a goods or service, becoming to become heavier and complicated. Owning competitiveness, meaning to give the added value to customer, compared to a product of a kind or its substitution product. To develop competitiveness; build the company competitiveness require to improve the lab our productivity to push the company competitiveness have. Based on the above paradigm, this research tried to look for the inference of competence and motivation of employees on productivity. By using software SPSS 11.0, obtained doubled equation regression Y = 3,576 X1 + 2,197 X2 + 0.133. Its meaning every increase one set of interest and motivate the job hence productivity job will experience of the improvement equal to 5,897 set of.Result of hypothesis Calculation at a time obtained t calculate = 5,970 > t table = 1,77, its meaning interest and motivate the job have an effect on positive and significant to work productivity employees, and by partial for the X2 of assumed constant obtained t calculate = 3,576 > t table = 1,77, its meaning [is] interest have an effect on positive and significant to work productivity employees, while for the X1 of assumed [by] constant obtained [by] t calculate = 2,197 > t table = 1,77. its meaning motivate the job have an effect on positive and significant to work productivity employees, become inferential of hypothesis accepted.Result of research from interest influence and motivate the job to work productivity obtained if at a time equal to 80,9% and there are other; dissimilar factor equal to 19,1% influencing productivity, while interest influence to productivity obtained if by partial equal to 85,6% and 14,4% influenced by other factor, and gift influence motivate to productivity obtained if by partial equal to 77,9% and 22,1% influenced by other factor.Based on the above research, it can be recommended to management the following: 1. Employees interest which have been owned shall be defended is when needed improved because interest have to influence to work productivity from it self employees 2. Employees motivation which have been owned shall be defended is when needed improved because motivation also have to influence to work productivity from itself employees. To increase motivate employees job needed efforts, the following a. Giving autonomy which enough to employees, so that them motivat to develop the way of its job better b. Giving byword which both for employees c. Upholding real correct job order with reward method and punishment d. Giving training and workshop about achievement motivation training."