Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSebagai lembaga pendidikan pada jenjang menengah, SMA Muhammadiyah 4 memiliki peran penting untuk melakukan pemetaan potensi unggul peserta didiknya. Pada jenjang ini, mereka diharapkan telah menyelesaikan pengenalan minat dan bakatnya dalam bidang tertentu sehingga dapat fokus memilih program studi yang sesuai dengan minat dan bakat mereka masing-masing. Memiliki target yang jelas akan membuat siswa lebih termotivasi untuk mengoptimalkan nilai akademiknya sebagai persiapan menuju program studi yang diminati. Untuk itu, sekolah memerlukan pemetaan potensi unggul agar mampu mencapai visi dan misi yang sudah ditetapkan sekolah. Melalui test minat dan bakat serta seminar yang diselenggarakan oleh tim dosen FEB-UHAMKA dalam rangka pengabdian melalui program kemitraan masyarakat diharapkan dapat membantu pihak sekolah untuk melakukan pemetaan ini. Pemetaan potensi unggul dilakukan untuk menyiapkan sumber daya manusia yang unggul karena memiliki expertise di bidang spesifiknya masing-masing. Tanpa pemetaan, sekolah adalah expenses atau biaya yang akan hilang begitu saja. Sebaliknya, dengan melakukan talent mapping, sekolah akan menjadi investasi yang memberikan manfaat baik bagi individu itu sendiri maupun bagi lingkungan yang lebih luas lagi."

"ABSTRAKProgram magang ini bertujuan untuk mempelajari mengenai bagaimana proses talent management diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang telah melaksanakan proses tersebut secara terstruktur. Laporan magang ini secara berurutan membahas tentang proses identifikasi talent, perancangan rencana program pengembangan talent, dan evaluasi implikasi dari proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk. Adapun proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia telah disusun sebagai kerangka kerja yang disebut dengan Integrated Talent Management Architecture. Sehingga, pembaca dapat memperoleh gambaran besar mengenai bagaimana PT Bank Internasional Indonesia, Tbk mampu mengelola talent mereka dengan sangat baik.

---

ABSTRACT

The purpose of this internship program is to learn about how talent management process implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk as one of the companies in Indonesia who has executed the process in a structured way. This report discusses talent identification, talent development program design, and the evaluation of talent management implication in sequence. The talent management process being implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk has been arranged as a framework called Integrated Talent Management Architecture. Thus, readers can acquire the big picture of how PT Bank Internasional Indonesia, Tbk able to manage their talents so well."

"ABSTRAKPerkembangan teknologi yang semakin pesat membuat intangible assets menjadi komponen penting bagi organisasi. Intangible assets tersebut diciptakan oleh karyawan bertalenta yang perlu dirangkul, dikembangkan dan dipertahankan oleh organisasi (Schoemaker & Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) mengatakan bahwa pengelolaan talent adalah implementasi dari strategi yang terintegrasi yaitu akuisisi, pengembangan dan retensi talent.PT. XYZ adalah perusahaan FMCG multinasional di Indonesia yang telah melakukan talent management sejak tahun 2012. Berdasarkan data talent voluntary turnover tahun 2012 ? 2015 ditemukan kecenderungan peningkatan voluntary turnover talent tahun 2012 ? 2015 berturut-turut mulai dari 0%, 7%, 6% hingga 18%; sementara non talent voluntary turnover cenderung turun. Selain itu, opportunity loss karena talent voluntary turnover tahun 2015 diperkirakan sebesar Rp 490,415,062.50. Hal ini menjadi indikasi bahwa proses talent management belum berjalan optimal dan komitmen dalam implementasi talent management masih rendah.Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis permasalahan dalam proses penerapan talent management system di PT. XYZ yang meliputi gambaran analisis akuisisi, pengembangan dan retensi talent; komitmen dan peran dari top management dan human resources business partner serta respon dan reaksi dari talent terkait penerapan talent management system di PT. XYZ. Penelitian ini melibatkan top management, HRBP dan talent sebagai informan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan talent management di PT. XYZ belum terintegrasi antara akuisisi, pengembangan dan retensi karena infrastruktur yang belum lengkap dan komitmen yang rendah dalam pelaksanaannya. Dengan demikian, peneliti merekomendasikan beberapa program nyata seperti competency talent acquisition, program pengembangan, menu retensi, dan lain-lain yang dapat digunakan oleh top management, HRBP dan talent.

---

ABSTRACTThe rapidly technology development make the intangible assets as the important component for the organization. Intangible assets is created by talented employees that need to be acquired, developed and retained in the organization (Schoemaker, Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) said that talent management is the implementation of integrated strategy consist of talent acquisition, talent development dan talent retention.PT. XYZ is a FMCG multinational company in Indonesia that has been conducted talent management from 2012. Based on talent voluntary turnover data from 2012 to 2015, researcher found the increasing trend of talent voluntary turnover from 2012 ? 2015, it is 0%, 7%, 6% s/d 18% while non talent voluntary turnover declined. Furthermore, the opportunity loss due to talent voluntary turnover on 2015 is predicted as Rp 490,415,062.50. This phenomenon indicated talent management process has not yet running well and commitment in implementation is low.This research is aimed to identify and analysis the problems in implementing talent management system at PT. XYZ consist of the analysis of talent acquisition, development and retention; commitment and role of top management and human resources business partner; response and reaction of talent regarding talent management system implementation at PT. XYZ. This research involved top management, HRBP and talent as informants.The research result showed that talent management implementation at PT. XYZ has not yet integrated between talent acquisitions, development and retention due to the infrastructures are not complete and the commitment is low in the implementation. Therefore, researcher recommended some concrete programs such as competency talent acquisition, development program, retention menu, etc. will be used by top management, HRBP and talent."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh talent management practices, perceived organizational support terhadap talent performance pada program Management Talenta Polri (MTP) dengan menggunakan variabel intervening yaitu talent engagement. Metode penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory survey method, sedangkan penjelasan hubungan antar variabel diuji dan dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM). Responden sebanyak 226 merupakan peserta talentpool dalam program MTP Polri mulai dari angkatan MTP 2017 s.d. 2021. Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel Perceived Organizational Support memberikan pengaruh positif terhadap talent performance baik secara langsung maupun dengan mediasi dari variabel talent engagement. Sedangkan variabel talent management practices tidak berpengaruh terhadap talent performance, akan tetapi variabel talent management practices dapat berpengaruh terhadap talent performance ketika dimediasi oleh variabel talent engagement. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditetapkan bahwa praktek manajemen talenta Polri belum dapat mendorong peningkatan kinerja para talenta, untuk dapat menigkatkan kinerja talenta, membutuhkan proses lebih lanjut yaitu peran mediasi keterikatan talenta yang terbentuk. Selanjutnya, bahwa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para talenta apabila menghasilkan persepsi positif atau dinilai baik oleh para talenta akan dapat meningkatka kinerja talenta, tapi jika para talenta menganggap sebaliknya atau merasa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap mereka tidak memenuhi ekpektasi para talenta maka kinerja yang dihasilkan tidak optimal, semakin tinggi tingkat dukungan dan kontribusi organisasi akan meningkatkan kinerja para talenta.

---

This study aims to analyze the effect of talent management practice, Perceived Organizational Support on talent performance in the program Management Talenta Polri (MTP) by the intervening variable talent engagement. The research method used to test the hypothesis is the explanatory survey method, while the explanation of the relationship between the variables tested and analyzed by Structural Equation Modeling (SEM). A total of 226 respondents were talent pool participants in the MTP program starting from MTP batches 2017 s.d. 2021. The results of the study explain variable Perceived Organizational Support has a positive influence on talent performance both directly and through the mediation of the talent engagement variable. While the variable of talent management practice has no effect on talent performance, but the variable of talent management practice has an effect on talent performance when mediated by the talent engagement variable. Based on the results of this study, it was determined that talent management practice had not been able to encourage the improvement of talent performance, to be able to increase talent performance, it required a further process, namely the mediating role of the formed talent engagement. Furthermore, that the organization's contribution and concern for the talents if it generates a positive perception or is judged favorably by the talents will be able to improve talent performance, but if the talents think otherwise or think that the organization's contribution and care for them does not meet the expectations of the talents, the resulting performance will not optimally, the higher the support and contribution of the organization will improve the performance of the talents.

"

"Tingkat perpindahan fungsi dari anggota Polri yang tinggi yang disebabkan tidak sesuainya kemampuan, minat dan bakat dari personel Polri tersebut yang menduduki jabatan atau posisi dalam organisasi tersebut menyebabkan kurang maksimalnya kinerja Bareskrim Polri dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Penyelesaian permasalahan tersebut dilakukan dengan langkah program talent scouting. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk dapat menentukan strategi pelaksanaan talent scouting serta menentukan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil talent scouting tersebut. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan kualitatif dan metode deskriptif penelitian ini akan mengambil sumber data dengan teknik pengamatan, wawancara dan telaah dokumen. Penelitian dilaksanakan di Direktorat Tindak Pidana Umum Bareskrim Polri dengan menggunakan analisis data berupa pengumpulan data, kondensasi data, penyajian data, dan kesimpulan. Hasil penelitian munjukkan bahwa Badan Reserse Kriminal melakukan penyelaran strategi talent scouting dengan kebutuhan organisasi dalam pencapaian tujuannya yaitu menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Hal ini terlihat dengan kebijakan pimpinan Bareskrim dalam mengembangkan perwira kepolisian yang sudah ada maupun pola rekruitmen dari Akademi Kepolisian yang bertujuan agar perwira yang dibina dan diberdayakan sesuai dengan tujuan utama visi dan misi organisasi. Bareskrim Polri memberikan kesempatan kepada semua perwira untuk mengembangkan dan memberdayakan dirinya sehingga kompetensi dan keahlian perwira dalam bidang reserse kriminal terus meningkat melalui pelatihan fungsi reskrim baik nasional maupun internasional serta memfasilitasi perwira untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang magister maupun doctoral. Talent scouting yang diterapkan oleh Badan Reserse dan Kriminal Polri telah berjalan baik sehingga mampu mendapatkan perwira yang berbakat dan mempunyai keahlian tinggi dalam bidang reskrim. Hambatan utama yang dihadapi oleh Badan Reserse dan Kriminal Polri dalam implementasi talent scouting adalah kemampuan untuk mempertahankan perwira agar tetap berkarier dalam bidang reskrim. Walapun tugas reskrim sangat penting tetapi masih banyak perwira yang menganggap bidang tersebut tidak menunjang karier dan jabatan sebagai anggota kepolisian.

---

One of the elements in compiling a strong existing security system is the functioning of law enforcement properly and correctly. This activity is the forerunner and foundation of the institution to create justice in the life of society, nation and state. To be able to carry out their duties professionally, competent and qualified human resources for the Polri detective function are needed. The ideal step from an early age is to implement a talent scouting program. The results of the study show that the Criminal Investigation Agency aligns talent scouting strategies with organizational needs in achieving its goals, namely maintaining security and public order. This can be seen from the policy of the Bareskrim leadership in developing existing police officers as well as the recruitment pattern from the Police Academy which aims to foster and empower officers in accordance with the main objectives of the organization's vision and mission. Bareskrim Polri provides opportunities for all officers to develop and empower themselves so that the competence and expertise of officers in the field of criminal investigation continues to increase through training in the criminal function both nationally and internationally and facilitates officers to continue their formal education to the master's and doctoral levels. Talent scouting implemented by the Police Research and Criminal Agency has been running well so that it is able to get officers who are talented and have high expertise in the field of criminal justice. The main obstacle faced by the Police Research and Criminal Agency in implementing talent scouting is the ability to retain officers so they can continue to pursue careers in the field of criminal justice. Even though criminal work is very important, there are still many officers who think that this field does not support their career and position as members of the police force."

"ABSTRAKTugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalamsuatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasilpcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensialdan kompeten kedalam kelompok talent pool.Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakaninfotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yangterlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola programpengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungandengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasiexpectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978).Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwakeluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talentmanagement dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen parapimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1)melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2)membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoralkegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusisangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkanprioritas perbaikan.

---

ABSTRACTThe goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in asystem of human resource development program. The talent management program isbased on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' whichresult classifies potential and competent employees into a talent pool.Operational model to solve the implementation of talent management problem is done byusing the infomation which is collected through an interview and observation. Its resultis involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent ManagementDepartment Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management,competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) andexpectancy - value (Atkinson,l978).Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that therewere grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffsof Talent Management Department which encountered any obstacle factors incommunication, superior commitment and data infomation system. Two alternativerecommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from thedevelopment activities, 2) To develop integrated system first to make easy theimplementation of operational system. The choice of the altemative depends on thecompany policy.

---

"

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application. The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."