Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengharuskan adanya pengelolaan PNS berdasarkan jabatan fungsional yang sudah ditentukan. Badan Litbang Kesehatan belum melakukan penataan SDM jabatan fungsional sesuai dengan peraturan tersebut. Sesuai perhitungan yang didasarkan pada indikator kinerja Badan Litbang Kesehatan dan rencana strategis pemerintah, terdapat kelebihan jumlah peneliti sehingga diperlukan penataan berupa perencanaan SDM untuk dialihkan ke jabatan fungsional lainnya. Penelitian ini membahas tentang perencanaan SDM Jabatan Fungsional di Badan Litbang Kesehatan dengan menggunakan dasar pemikiran bahwa perencanaan terbagi menjadi dua aspek yaitu analisis pekerjaan serta permintaan dan penawaran yang kemudian dibagi menjadi empat sub aspek yaitu spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabfung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan post-positivisme. Proses pengumpulan data menggunakan wawancara kepada beberapa informan dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan SDM Jabatan fungsional di Badan Litbang Kesehatan disesuaikan denga pedoman LIPI, proses spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabatan fungsional sudah didasarkan pada latar belakang pendidikan, kompetensi, dan kepakaran pegawai. Peramalan sudah dilakukan melalui beberapa cara yaitu: pengambilan pegawai dari jabatan fungsional umum, perekrutan pegawai ditahun berikutnya, peningkatan mutu pegawai melalui diklat dan seminar. Perencanaan SDM jabatan fungsional saat ini sudah memasuki tahap penyesuaian melalui jabatan fungsional peneliti dan jabatan fungsional lainnya seperti: statistisi, analis kebijakan, pranata komputer dan perekayasa. Kendala utama yang dialami dalam proses tersebut adalah perbedaan besarnya tunjangan fungsional peneliti dibandingkan dengan jabatan fungsional lainnya dan kurangnya sosialisasi tentang jabatan fungsional lainnya sebagai jabatan alternatif.

---

Government Regulation Number 11 Year 2017 on the Management of Civil Servants requires the management of civil servants based on functional positions that have been determined. National Institute of Health Research and Development NIHRD has not done the arrangement of HR functional position in accordance with the regulation. According to the calculation based on the performance indicators of NIHRD and the government strategic plan, there are excess number of researchers so that the necessary arrangement in the form of HR planning to be transferred to other functional positions. This study discusses the planning of HR Functional Position in NIHRD using the rationale that the planning is divided into two aspects, namely job analysis and demand and supply which is then divided into four sub aspects, namely HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment. The research method used is descriptive with post positivism approach. The data collection process used interviews with several informants and document studies.

The result of the research indicates that the functional position HR planning in NIHRD is adjusted to LIPI guidelines, the process of HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment is based on educational background, competence, and employee expertise. Forecasting has been done through several ways the taking of employees from general functional positions, recruitment of employees in the next year, improving the quality of employees through training and seminars. Current HR functional position planning has entered the adjustment stage through functional positions of researchers and other functional positions such as statistics, policy analysts, computer institutions and engineers. The main constraint experienced in the process is the difference in the magnitude of the functional allowance of researchers compared with other functional positions and lack of socialization of other functional positions as alternative positions."

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"Undang-undang No 23 tahun 2014 menyebutkan pembagian urusan pemerintah bidang kesehatan antara pemerintah pusat dan daerah, salah satunya perencanaan SDMK. Berdasarkan telaah dokumen perencanaan kebutuhan SDMK provinsi Banten, terdapat ketidakseragaman dokumen perencanaan kebutuhan jika dibandingkan dengan Permenkes No 33 tahun 2015. Menurut data SISDMK masih terdapat 46.4% puskesmas di provinsi Banten yang belum lengkap 9 jenis tenaga kesehatan sesuai standar. Capaian indikator Kota Tangerang sebesar 83.78% dan Kota Serang sebesar 25%. Penelitian bertujuan untuk mengetahui implementasi kebijakan penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan SDMK di Kota Serang dan Kota Tangerang, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian merupakan penelitian non-eksperimental dengan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam dan telaah dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi kebijakan penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan SDMK di Kota Serang dan Kota Tangerang belum berjalan sesuai dengan Permenkes 33 tahun 2015. Ketersediaan SDM baik dari kuantitas maupun kualitas berpengaruh terhadap implementasi kebijakan. Adanya pembinaan dan pengawasan sangat berpengaruh terhadap implementasi kebijakan untuk meningkatkan komitmen dan komunikasi dalam penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK di tingkat Kab/Kota. Selain itu ketersediaan insentif dan pendanaan juga perlu dilakukan peningkatan. Menurut hasil penelitian, faktor SOP tidak berpengaruh terhadap implementasi kebijakan. Namun perlu dilakukan penyusunan SOP untuk mempermudah proses monitoring terhadap tahapan penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK.

---

Law No. 23 of 2014 stipulates the division of government affairs in the health sector between the central and local governments, one of which is HRH planning. Based on a review of the HRH needs planning documents for Banten province, there is a lack of uniformity in planning needs documents when compared to Permenkes No 33 of 2015. According to SISDMK data, there are still 46.4% of puskesmas in Banten province who do not have nine types of health workers according to standards. The achievement indicator for Kota Tangerang is 83.78% and Kota Serang is 25%. The aim of this study was to determine the implementation of the policy for preparation of HRH needs planning documents and the factors influenced. This research is a non experimental research with a qualitative approach. Data collection was carried out through in-depth interviews and document review. The results of the study show that the implementation of the policy for preparing planning documents for HRH requirements in the Kota Serang and Kota Tangerang has not been carried out in accordance with Permenkes 33 /2015. The availability of human resources, both in terms of quantity and quality, has an effect on policy implementation. The existence of guidance and supervision greatly influences the implementation of policies to increase commitment and communication in the preparation of HRH planning needs at the District/City level. In addition, the availability of incentives and funding also needs to be increased. According to the research results The SOP has no effect on policy implementation. However, it is necessary to prepare SOPs to facilitate the monitoring process for the stages of preparing HRH planning needs."

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"ABSTRAKPengelolaan sumber daya manusia Polri pada jabatan Atase Kepolisian di Divisi Hubungan Internasional Polri belum memiliki aturan yang mendukung tugas-tugas operasional dan pembinaan personel yang efektif. Penelitian ini menganalisa gambaran umum penugasan Atase Kepolisian serta pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian saat ini. Selain itu, penelitian ini juga memberikan penjelasan pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian yang efektif ssuai dengan kebutuhan. Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan pengumpulan data melalui teknik wawancara, observasi serta studi literature. Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia, dan teori sistem pengendalian manajemen. Konsep rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penugasan Atase Kepolisian hanya merujuk pada 2 dua Peraturan Kapolri yang hanya menjelaskan pengertian dan tugas dari Atase Kepolisian. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian saat ini meliputi aspek kompetensi, manajemen karir, pengawasan pengendalian yang didalamnya terdapat proses penilaian kinerjadan rentang kendali. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian yang efektif memerlukan adanya integrasi dari 4 empat aspek pengelolaan sebelumnya yang didukung dengan adanya penetapan aturan dasar yang mengatur penetapan aturan karir bagi Atase Kepolisian serta terintegrasinya database sistem informasi manajemen Atase Kepolisian dan sistem pelaporan yang berada di Divhubinter Polri dan Kementrian Luar Negeri Republik Indonesia guna pengembangan karir Atase Kepolisian.

---

ABSTRACTThe management of Polri 39 s human resources in the position of Police Attache in the International Relations Division of the Police does not have rules that support operational tasks and effective personnel development. This study analyzes the general description of Police Attache assignment and human resources management of Police Attache at this time. In addition, this study also provides an explanation of human resource management of Police Attache which is effective with the needs. This research approach uses qualitative approach and data collection through interview technique, observation and literature study. The theory used is the theory of human resource management, and the theory of management control systems. The concept of recruitment and selection, training, and performance appraisal was used in this study. The results of this study indicate that the assignment of Police Attache only refers to 2 two Police Regulations which only explain the meaning and duty of Police Attache. Human Resource Management The Police Attache currently includes aspects of competence, career management, supervision of controls in which there is a process of performance assessment and control span. Effective human resource management An effective police Attach requires integration of the four prior management aspects supported by the establishment of the basic rules governing the setting of career rules for Police Attache and the integration of the Police Attache Management Information System database and the reporting system located in the Division of Relations International Police and the Ministry of Foreign Affairs of the Republic of Indonesia for the career development of Police Attache. "

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem Informasi Kepegawaian terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dan pengolahan data dengan menggunakan Teknik Structural Equation Modelling (SEM). Teknik pengumpulan data berdasarkan studi literatur dan studi lapangan. Sedangkan sampel penelitian ini sebanyak 103 orang.Hasil penelitian ini menemukan bahwa SIPEG berpengaruh positif dan signifikan terhadap perencanaan SDM. SIPEG memberikan efek baik kepada pengembangan pegawai maupun kepada penilaian kinerja. Penelitian ini merekomendasikan agar Sekretariat Jenderal dalam melaksanakan Perencanaan SDM menggunakan data terkini dan akurat sebagaimana dihasilkan oleh SIPEG, sehingga diperoleh SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

---

The aim of this study is to determine if there is impact on the Human Resource Information System to Human Resource Planning in the General Secretariat of the Department of Energy and Mineral Resources. This research was conducted by using descriptive research method and the Structural Equation Modelling Technique (SEM) was used to process it.. While literature study and field study was used to collect the data.The sample of this research is 103 people and the result of this research finds that SIPEG has positive and significant effect on HR planning. SIPEG give effect to both Performance Appraisal and the development of employees. This study recommends that the General Secretariat in implementing the Human Resource Planning using the latest data accurately as generated by SIPEG so that the organization can get the appropriate model for the human resource planning."

"ABSTRAKPenelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh efikasi diri dalam bekerja terhadap work engagement dengan mediasi iklim pengembangan sumber daya manusia di Sekretariat Kabinet. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan diolah dan dianalisis menggunakan metode partial least squares-structural equation modelling. Hasil penelitian menunjukkan efikasi diri dalam bekerja dan iklim pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap work engagement. Iklim pengembangan sumber daya manusia ditemukan tidak memiliki peran yang signifikan sebagai mediator hubungan efikasi diri dalam bekerja terhadap work engagement di Sekretariat Kabinet. Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu mempertimbangkan perbaikan mekanisme pengembangan sumber daya manusia dengan memperbaiki kualitas sistem penilaian kinerja dan mengaitkan capaian kinerja pegawai dengan pemberian penghargaan. Efikasi diri dalam bekerja pegawai dapat ditingkatkan melalui berbagi pengetahuan, untuk itu dibutuhkan hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun dengan rekan kerja. Hal tersebut dapat diwujudkan melalui penerapan coaching, mentoring, konseling, dan rapat informal seperti coffee morning.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the influence of occupational self efficacy on work engagement with human resources development climate mediation in Sekretariat Kabinet. Methods of data analysis have been used in this research is descriptive and partial least squares structural equation modelling. This study found that the occupational self efficacy and human resources development climate has significant positive influence on work engagement. The human resource development climate is found to have no significant role as a mediator of self efficacy and work engagement relationships in Sekretariat Kabinet. The research gives suggestions that the organization need to consider improving human resource development mechanisms through improving the quality of performance appraisal systems and linking employee performance outcomes to rewards. The level of employees rsquo occupational self efficacy can be improved through knowledge sharing, so that required good communication relationship between superiors and subordinates as well as between colleagues. These can be realized through the application of coaching, mentoring, counseling and routine informal meeting such as coffee morning."