Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKedudukan Hukum dan Hak Tenaga Kerja Asing Akibat Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Studi Kasus Disparitas Putusan Mahkamah Agung No. 115 PK/PDT.SUS/2009 dan No. 29 PK/PDT.SUS/2010 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 eksplisit menyebutkan bahwa TKA dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu. Namun demikian, penyimpangan ketentuan tersebut telah memunculkan adanya disparitas putusan Mahkamah Agung. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis kedudukan hukum dan hak TKA yang diPHK, dapatkah berubah kedudukan hukumnya dari hubungan kerja waktu tertentu menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 serta menganalisis dua putusan peninjauan kembali Mahkamah Agung yang pointnya memberikan pembedaan hak bagi TKA yang diPHK. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif yang meletakkan hukum sebagai sistem norma dimana jenis data yang digunakan adalah data sekunder yang bersumber dari bahan hukum primer, sekunder dan tersier. Metode dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kepustakaan yang bertumpu pada pengkajian data-data sekunder. Kesimpulan yang diperoleh yakni TKA terikat dalam hubungan kerja waktu tertentu dan jabatan tertentu, adanya pembatasan berupa perizinan serta untuk melindungi kesempatan bekerja bagi tenaga kerja Indonesia maka demi hukum kedudukan hukum TKA tidak dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu. Perbedaan hak bagi TKA yang diPHK disebabkan disparitas putusan Mahkamah Agung yang menyatakan hubungan kerja TKA tidak dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu sedangkan putusan lain menyatakan hubungan kerja TKA dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu. Kata Kunci: TKA, PHK, Hubungan Kerja.

---

ABSTRACTLegal Position and the Right of Foreign Worker due to the Termination of Employment Based on Act No. 13 Year 2003 on Employment Case Study Disparities Decisions of the Supreme Court No. 115 PK PDT.SUS 2009 and No. 29 PK PDT.SUS 2010 Act No. 13 Year 2003 explicitly states that foreign worker may be employed only in certain time relations. The deviation of these provisions has led to the disparity decisions of the Supreme Court. The purpose of this study is to analyze the legal position and rights of foreign worker due to termination of employment, can it change the legal status from certain time to permanent working relations according to Act No. 13 Year 2003 and analyzing two Supreme Court decisions with the main idea are differentiate the rights of foreign worker due to termination of employment. This study uses normative legal research methods that put the law as a norm system where the type of data used from secondary data that are primary, secondary and tertiary legal materials. Techniques and methods of data collection are literature methods that based on the assessment of secondary data. The conclusion of this study is that foreign worker are bound in certain time relations, there are restrictions in the form of licensing as well as to protect the opportunities for Indonesian workers hence by law foreign workers can rsquo t be transformed into permanent working relations. The difference in the rights of foreign worker is caused by the disparity of the Supreme Court decision which states that the working relations of foreign worker can rsquo t be transformed into a permanent employment relations whereas other decisions states that the working relations of foreign worker may turn into a permanent working relations. Keywords Foreign Workers, Termination of Employment, Employment Relation"

"Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat. Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dikarenakan dianggap telah melanggar asas praduga tidak bersalah dan konsep Due Process Of Law dalam hukum pidana. Tujuan dari penulisan skripsi ini untuk mengetahui keabsahan alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan Pengusaha terhadap Pekerja/Buruh yang melakukan kesalahan berat yang berkualifikasi pidana pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PUU-I/2003 dan mengetahui kesesuaian pertimbangan hukum dari hakim dalam memberikan putusan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kesalahan berat hanya dapat dijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, apabila terhadapnya telah ada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap.

---

This following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by reason of serious mistakes. Conditions of termination of employment of workers / laborers by reason of serious mistake in Labour Act No.13 of 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court because the regulation of serious mistakes have violated the presumption of innocence and the concept of Due Process Of Law in criminal law. The purpose of writing this undergraduate thesis to determine the validity of the reason for the Termination of Employment in the proposed Employers to employees / workers who commit serious mistakes were qualified after the criminal Constitutional Court decision No.012 / PUU-I / 2003 and determine the suitability of the legal considerations of the judge in giving judgment , In preparing this undergraduate thesis, the author uses the method which is a normative legal research which refers to the rule of law as contained in the legislation. In this study, referring to the Labour Act No.13 of 2003 and the regulations relating to termination of employment. From the results of this study can be concluded that serious mistakes can only be used as a legal basis for doing layoffs, if there is a court decision against has already binding."

"Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukan suatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut.Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee?s rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker.The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company?s regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest."

"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan  terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.

---

The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yangmelakukan penolakan mutasi. Dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,khususnya Undang-Undang Ketenagakerjaan, tidak diatur mengenai penolakanmutasi sebagai salah satu alasan yang bisa digunakan pengusaha untuk melakukanpemutusan hubungan kerja dengan pekerja. Bahkan, perihal mutasi itu sendiri tidakdiatur di dalam peraturan perundang-undangan mana pun. Hal tersebutmenimbulkan ketidakpastian hukum dalam pelaksanaannya. Berkaitan dengan haltersebut, maka permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini adalah pemberlakuanpemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi danalasan harus dijatuhkannya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yangmelakukan penolakan mutasi. Bentuk penelitian ini adalah yuridis-normatif yaitudengan cara menelaah norma hukum positif tertulis maupun tidak tertulis melaluipenelusuran kepustakaan dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian, diapatdisimpulkan bahwa terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi, dapatdilakukan pemutusan hubungan kerja dengan menggunakan pasal 161 ayat (1)Undang-Undang Ketenagakerjaan atau pasal 168 Undang-UndangKetenagakerjaan, tergantung dari pengaturan yang ada di dalam perjanjian kerja,perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan. Dapat disimpulkan juga,bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut perlu dilakukan untuk menjaminkepastian hukum

---

ABSTRACTThis thesis discusses about the termination of employment towards workers whorefuse to transfer. In valid legislation, especially the Manpower Act (Act Number13 Year 2003), refusal to be transferred is not stated as one of the reasons that canbe used by employers to terminate the employment of the workers. In fact,regarding the transfer itself is not regulated in any legislation. This raises legaluncertainty in its implementation. In this regard, the issues discussed in this thesisare the enforcement of the termination of employment towards workers who refuseto transfer and the reasons to terminate the employment of workers who refuse totransfer. The forms of this research is normative juridical, which examines thepositive legal norms, written or unwritten, through literature study and interviews.Based on the research results, it can be concluded that the workers who refuse to betransferred, his or her employment can be terminated by using article 161 paragraph(1) of the Manpower Act or article 168 paragrapgh (1) of the Manpower Act,depends on the existing regulation in the work agreement, the collective workagreement, or the enterprise rules and regulations. Also, it can be concluded thatthe termination of employment needs to be done to ensure legal certainty;;"

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai pengaturan mogok kerja dalam peraturanperundang-undangan serta penerapannya dalam praktik berdasarkan Putusan PHIBandung No. 12/G/2010/PHI/PN.BDG dan Putusan Kasasi No. 802K/Pdt.Sus/2010. Mogok kerja merupakan hak asasi pekerja/buruh yang digunakansebagai sarana untuk menghimpun kekuatan guna meningkatkan posisi tawarmenawar (collective bargaining power) mereka dalam upaya menekan pengusahaagar memenuhi tuntutan-tuntutan pekerja/buruh. Mogok kerja juga digunakanuntuk menyeimbangkan posisi tawar menawar (bargain position) pekerja/buruhyang lebih lemah dibandingkan pengusaha. Dengan demikian, mogok kerja dapatdipandang sebagai ajang pekerja/buruh untuk adu kekuatan dengan pengusahaagar tuntutan-tuntutan mereka dipenuhi. Mogok kerja diatur dalam peraturanperundang-undangan agar dapat dilaksanakan secara sah, tertib, dan damai. Akantetapi, pada pelaksanaannya, mogok kerja tidak selalu sesuai dengan peraturanperundang-undangan yang berlaku sehingga kerap menimbulkan perselisihanPHK yang merugikan pekerja/buruh. Penelitian ini adalah penelitian yuridisnormatif dengan pendekatan kualitatif dan pengumpulan data melalui studipustaka. Adapun hasil dari penelitian ini adalah PHK dengan kualifikasi mangkirsebagai akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah, hanya dapat dilakukanapabila pengusaha telah memanggil pekerja/buruh secara patut dan tertulis, untukkembali bekerja, sebanyak 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari kerja.

---

ABSTRACTThe focus of this following thesis is discussing about the arrangements legislationof strike and its implementation based on Case of Bandung Employment CourtDecision No. 12/G/2010/PHI/PN.BDG and Cassation Court Desicion No. 802K/Pdt.Sus/2010. Strike is a fundamental right of workers/labors that is used forgathering the strength to improve collective bargaining power of workers/laborsas the effort to suppress their employers to meet the demands of theworkers/labors. The strike is also used for balancing the bargain position ofworkers/labors which are relatively weaker than their employers. Thus, the strikecan be viewed as a phase for workers/labors to contest the bargaining powertowards employers so their demands will be fulfilled. The strike is regulated in thelegislation to be implemented legally, orderly, and peacefully. However, inpractice, strikes are not always in accordance with the legislation and led totermination of employment disputes that detrimental to workers/labors. Thisresearch is a juridical-normative research with qualitative approach and collectingdata through documentary study. The result of this study is termination ofemployment which is based on the absence of the workers/labors as the legalconsequences of illegitimate strike it can only be done if the employer had calledworkers/labors properly and written, to return to work, for 2 (two) times within 7(seven) working days."

"ABSTRAKPemutusan hubungan kerja secara sepihak yang terjadi dikarenakan perusahaanmengalami kondisi keuangan yang buruk. Pemutusan hubungan kerja yangdilakukan perusahaan menimbulkan perselisihan hubungan industrial yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Perselisihan tersebut dapat diselesaikan denganpenyelesaian perselisihan hubungan industrial yang selama prosesnya di awasidengan Kementerian Ketenagakerjaan, sudah menjadi tugas dari penyelesaianperselisihan hubungan indutrial untuk menyelesaiakan permasalahan yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Pada penelitian kali ini penulis mengangkatpengawasan Kementerian Ketenagakerjaan dalam penyelesaian perselisihanpemutusan hubungan kerja antara PT. X dengan Pekerja Y. Adapun padapenelitian ini teori yang digunakan adalah teori hubungan indutrial, pemutusanhubungan kerja, dan pengawasan. Penelitian dilakukan dengan pendekatankualitatif melalui pengumpulan data sekunder dan primer. Kurangnya jumlahpegawai pengawasan dan proses penyelesaian perselisihan PHK yang lambanmenjadi faktor hambatan selama prosesnya

---

ABSTRACTTermination of employment by management of the company, usually caused byfinancial difficulties of the company. The termination of employment by thecompany usually follows by industrial dispute between the company andemployees. The dispute can be settled by the industrial relations disputesettlement which controlled by the ministry of labor. This study focused on thecontrol of the ministry of labor, in the proceses of industrial relation disputesettlement between management of PT. X and it?s employee (Y). The study usestheories and concepts of industrial relation, work termination and control theory.This study use qualitative approach, with data collection from primary andsecondary source. The study concludes that the lack number of employee to docontrol and to process industrial dispute settlement, had become factors thatdelayed the process."

"Perjanjian kerja waktu tertentu (biasa disebut PKWT) bagi pekerja/buruh merupakan ketidakpastian dalam kelanjutan bekerja, karena dibatasinya oleh jangka waktu dalam bekerja dan bagi pengusaha, PKWT merupakan cara untuk tidak membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh. Rumusaan masalah dalam penulisan ini adalah bagaimana pengaturan, pelaksanaaan pemutusan hubungan kerja (biasa disebut PHK) pekerja dalam status terikat PKWT berdasarkan Undang-Undang No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja Bab IV tentang Ketenagakerjaan, serta bagaimana seharusnya aturan yang mengatur PHK pekerja dalam status terikat PKWT. Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis pengaturan serta pelaksanaan PHK pekerja dalam status terikat PKWT, serta menjelaskan dan menganalisa aturan hukum yang seharusnya mengatur PHK pekerja dalam status terikat PKWT. Manfaat Penelitian ini adalah manfaat teoritis yaitu penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi dunia pendidikan, memperbanyak literatur karya Ilmiah dan bahan kepustakaan dalam perkembangan pengetahuan hukum ketenagakerjaan dan sebagai referensi untuk berbagai pihak dalam membuat peraturan hukum ketenagakerjaan khususnya mengenai PKWT dan manfaat praktis yaitu penelitian ini bermanfaat secara praktis dalam pelaksanaan PKWT di perusahaan sehingga pelaksanaan PKWT tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku dan sebagai gambaran yang jelas dalam perlindungan hukum hak pekerja/buruh yang di PHK dalam status PKWT, sehingga apabila terjadi PHK, pekerja/buruh mengetahui hak dan kewajiban dan tidak mengalami trauma akibat adanya PHK juga sebagai tambahan pengetahuan bagi pekerja, pengusaha, praktisi, HRD perusahaan dalam PKWT, sehingga dalam pelaksanaan PKWT tidak banyak menimbulkan masalah dalam penggunaan terutama dalam penyalahgunaan PKWT. Kerangka Teoritis, Kerangka Konsep dan Definisi Operasional dalam penulisan ini adalah teori perlindungan hukum, dimana dalam tujuan perlindungan hukum tersebut, pekerja/buruh terlindungi haknya dalam bekerja terutama apabila pekerja/buruh diputus hubungan kerja oleh pengusaha dan yang menjadi simpulan dalam penulisan ini adalah pengaturan pemutusan hubungan kerja untuk pekerja/buruh dengan status PKWT. PKWT dilaksanakan berdasarkan jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan yang jangka waktu dan perpanjangannya maksimal 5 (lima) tahun, dan apabila PHK karena status PKWT maka pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh sesuai proporsional lamanya hubungan kerja PKWT berlangsung dan pelaksanaan PHK dalam status PKWT belum sepenuhnya dilaksanakan pengusaha karena PKWT yang ditandatangani oleh pekerja/buruh dengan pengusaha, bukan karena kemauan pekerja/buruh sendiri secara sukarela, tetapi karena adanya keterpaksaan untuk bekerja akibat susahnya mencari pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya, serta hukum yang seharusnya mengatur PKWT. PKWT seharusnya hanya berlaku untuk PKWT yang dibuat berdasarkan jangka waktu. Bentuk PKWT yang ditandatangani oleh pengusaha dan pekerja/buruh, harus sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.

---

A certain time work agreement (commonly called PKWT) for workers/laborers is an uncertainty in continuing to work, because it is limited by the length of time in work and for employers, PKWT is a way not to pay severance pay to workers/labourers. The formulation of the problem in this paper is how to regulate, implement termination of employment (commonly called layoffs) of workers in a PKWT-bound status based on Law No. 11 of 2020 concerning Job Creation Chapter IV concerning Manpower, and how the rules that regulate layoffs of workers in a bonded status should be. PKWT. The purpose of this research is to explain and analyze the arrangement and implementation of layoffs of workers in PKWT-bound status, as well as to explain and analyze the legal rules that should regulate layoffs of workers in PKWT-bound status. The benefits of this research are theoretical benefits, namely this research is expected to increase knowledge for the world of education, increase scientific work literature and library materials in the development of knowledge of labor law and as a reference for various parties in making labor law regulations, especially regarding PKWT and practical benefits, namely this research is useful practically in the implementation of PKWT in companies so that the implementation of PKWT does not conflict with the applicable laws and as a clear illustration in the legal protection of the rights of workers/laborers who are laid off in PKWT status, so that in the event of layoffs, workers/laborers know their rights and obligations and not experiencing trauma due to layoffs as well as additional knowledge for workers, entrepreneurs, practitioners, company HRD in PKWT, so that in the implementation of PKWT it does not cause many problems in its use, especially in the misuse of PKWT. Theoretical Framework, Conceptual Framework and Operational Definitions in this paper is a theory of legal protection, where for the purpose of legal protection, workers/laborers have their rights protected at work, especially if the worker/laborer is terminated by the employer. and the conclusion in this paper is the arrangement for termination of employment for workers/laborers with PKWT status. PKWT is implemented based on the period and completion of a job with a maximum period and extension of 5 (five) years, and if the layoff is due to PKWT status, the employer provides compensation money to workers/laborers in proportion to the length of the PKWT working relationship and the implementation of the layoffs in PKWT status has not been implemented. fully implemented by the entrepreneur because the PKWT is signed by the worker/labourer with the entrepreneur, not because of the worker/laborer's own voluntary will, but because of the compulsion to work due to the difficulty of finding work to meet the needs of life and his family, as well as the law that should regulate PKWT. PKWT should only apply to PKWT made based on time period. The form of PKWT signed by the entrepreneur and the worker/labor must comply with the labor regulations."

"ABSTRAKRekrutmen tenaga honorer masih tetap dilakukan oleh instansi pemerintah walaupun larangan rekrut sudah dikeluarkan melalui PP Nomor 48 Tahun 2005. Adanya moratorium penerimaan CPNS juga semakin menyuburkan praktik rekrutmen tenaga honorer. Status tenaga honorer menjadi tidak jelas ketika UU Nomor 5 Tahun 2014 menghapus keberadaan tenaga honorer. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hal hubungan kerja yang terjadi terhadap tenaga honorer dan penerapan ketentuan PKWT bagi tenaga honorer. Metode penelitian yang dipergunakan adalah yuridis normatif. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil simpulan bahwa hubungan hukum yang terjadi terhadap tenaga honorer memenuhi unsur pekerjaan, perintah, upah dan waktu sebagai unsur-unsur yang harus terpenuhi dalam hubungan kerja. Penerapan ketentuan PKWT terhadap tenaga honorer dapat diberlakukan dengan mengangkat tenaga honorer sebagai Calon PNS sesuai ketentuan PP Nomor 48 Tahun 2005, sedangkan bagi tenaga honorer yang direkrut setelah tahun 2005 akan berstatus sebagai tenaga kontrak biasa yang tunduk pada hukum perdata. Ketiadaan pengaturan mengenai tenaga honorer menyebabkan sulitnya dilakukan perlindungan bagi tenaga honorer yang berpotensi konflik di kemudian hari.

---

ABSTRACTRecruitment of non staff employee is still done by the government institution although the prohibition of recruit has been issued through Government Regulation Number 48 Year 2005. The existence of moratorium on acceptance Civil Servant Candidates also increasingly nurtures the practice of recruitment of non staff employee. The status of non staff employee becomes unclear when Law Number 5 of 2014 removes the existence of non staff employee. The purpose of this study is to find out the employment relationship to Non Staff employee and application of the provisions of PKWT Temporary Work Agreement for non staff employee. The research method used is juridical normative. The results of the research showed that the legal relationship that occurs to the non staff employee has covered the elements of work which are order, job, wages and time condition that must be met in a working relationship. The implementation of PKWT 39 s provision to non staff employee can be applied by appointing non staff employee as Candidate of Civil Servant in accordance with Government Regulation Number 48 Year 2005, while for non staff employee recruited after 2005 will be applied as a regular contract subject to private law. The absence of regulation regarding non staff employee causes a difficulty of providing protection for non staff employee and potentially conflict in the future."