Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan karena besarnya biaya yang ditimbulkan oleh turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Belakangan ini, beberapa survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan lulusan baru jauh lebih tinggi daripada karyawan lain. Karyawan lulusan baru tersebut juga dikenal sebagai Generasi Y (lahir tahun 1981-2000). Peneliti tertarik untuk membandingkan Job Embeddedness antara karyawan Generasi Y dengan Generasi X (lahir tahun 1965-1980). Terdapat 260 sampel yang merupakan karyawan pada penelitian ini (167 Generasi Y, 93 Generasi X). Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) dan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-sacrifice (p = 0.64).

---

The regulation of turnover effectively has long been a crucial problem for companies because of the enormous amount of cost caused by turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Lately, recent surveys show that the fresh-graduates workers’ level of turnover is higher compared to other workers. The fresh-graduates workers is also known as Generation Y (born of 1981-2000). The research aims to compare job embeddedness between Generation Y and Generation X (born of 1965-1980). This research uses 260 samples of workers (consist of 167 Generation Y and 93 Generation X). The data collection method used in this research is the usage of questionairre. The results shows there are significant differences between those two generations in the dimensions of organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) and there is no significant differences in the dimension of organizational-sacrifice (p = 0.64)."

"ABSTRACTWe performed an empirical analysisi based on data from a questionnaire survey that korean goverment officiers participated in about the effects of work life balance (WLB) on job satisfaction in order to whether unpaid labor such as housework had moderating effect on job satisfaction."

"Metoda pengukuran kepuasan kerja yang digunakan antara lain adalah single global rating dan summation score dimana pada single global rating responden diminta untuk menyatakan perasaan puasnya dengan menjawab satu pernyataan sikap sedangkan pada summation score perasan puas diberikan melalui jawaban terhadap beberapa pernyataan sikap dan unsur-unsur pekerjaan. Secara intuisif akan tampak bahwa menjumlahkan respon-respon dari beberapa pernyataan sikap dari unsur-unsur pekerjaan akan mencapai penilaian yang akurat, tapi riset tidak mendukung intuisi ini (Scapello dan Campbell dalam Robbins, 1998). Tenaga pengajar institusi pendidikan kesehatan pada dasarnya mempunyai keinginan untuk bekerja sebagai tenaga pelayanan kesehatan. Keadaan ini dapat dilihat di Sekolah Pengatur Rawat Gigi Banda Aceh dimana dokter gigi yang telah bertugas sebagai tenaga pengajar berusaha pindah keunit kesehatan yang lain. Dari pengamatan peneliti kemungkinan penyebabnya adalah dokter gigi kurang menyenangi tugasnya sebagai pendidik. Rancangan penelitian yang digunakan adalah cross-sectional. Sampel penelitian adalah seluruh tenaga pengajar tetap baik fungsional guru maupun dosen yang menjadi tenaga pengajar di institusi pendidikan tenaga kesehatan setingkat JPM dan JPT di Kotamadya Banda Aceh tahun 2000. Hasil penelitian menunjukan bahwa lebih dari separuh tenaga pengajar puas dengan pengukuran single global rating (56.5%) dan dengan pengukuran summation score (52.2%). Dari aspek pemenuhan kebutuhan lebih dari separuh tenaga pengajar puas (53.9%) terhadap aspek kebutuhan untuk berkembang. Berdasarkan uji Kappa didapat bahwa kepuasan kerja antara hasil pengukuran single global rating dengan pengukuran summation score memberikan hasil dengan kesesuaian yang cukup (moderate) antara kedua metoda (nilai Kappa 0.423; p 0.000). Pada pengukuran dengan single global rating didapat bahwa faktor masa kerja dan jumlah jam mengajar berhubungan dengan kepuasan kerja. Hasil pengukuran summation score menunjukkan faktor umur, masa kerja, jam mengajar dan jenis ketenagaan berhubungan dengan kepuasan kerja. Dilihat dari aspek kebutuhan didapat bahwa masa kerja dan jumlah jam mengajar berhubungan dengan aspek kebutuhan exist dan aspek kebutuhan saling berhubungan. Jenis ketenagaan berhubungan dengan aspek kebutuhan untuk berkembang. Masa kerja, jam mengajar dan jenis ketenagaan mempunyai hubungan yang paling erat dengan kepuasan kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa metoda pengukuran single global rating dan summation score memberikan basil tidak cukup berbeda. Pada pengukuran summation score dapat dilihat gambaran aspek kebutuhan yang memberikan kepuasan. Penelitian ini menyarankan penggunaan metoda single global rating untuk mengukur kepuasan kerja. Penelitian ini jugs menyarankan perlunya dilakukan pemekaran pekerjaan (job enlargement) dan pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) serta pendistribusian jam mengajar yang lebih merata. Peningkatan jabatan fungsional guru menjadi dosen dan memperpanjang masa dinas tenaga pengajar dapat dijadikan kebijakan.

---

Comparative Analysis of Job Satisfaction Measurement by Single Global Rating and Summation Score Method As Well As Related Factors (A Study of Job Satisfaction for Health Education Theaching Force Institution in Banda Aceh, Year 2000)The measuring method of job satisfaction used such as single global rating and summation score where in single global rating the respodents were asked to express their satisfaction by answering a attitude statement as for summation score that satisfactory feeling si given through answering several attitude statements of work elements. Intuitively it will be clear that to sum up the responses of several attitude statements of work elements will reach its accurate evaluation, but research does not support this intuition (Scapello and Campbell in Robbins, 1998).

The teaching force of health educational institution basically has the desire to become the health service force. This situation can be seen in school of Tooth Nursing in Banda Aceh that dentists who have done their duty as teaching force attempt to move to other health units. From the researcher observation the reason for this is that dentists do not like their job as teaching force.

Design of the research is cross sectional. The research sample is the entire permanent teaching force either teacher functional or lecture who become the teaching force in health force educational institution in the same level with JPM and JPT in Banda Aceh in year 2000.

The result of this research shows that more than half of the teaching force is satisfied with single global rating measurement (56.5%) and with summation score measurement (52.2%). From the aspect of needs meeting, more than half of the teaching force is satisfied (53.9%) with growth needs.

Based on Kappa test it was found out that job satisfaction between the result of single global rating measurement and summation score measurement have a moderate agreement (Kappa value 0.423; p = 0.000).

At the measurement by single global rating it was found out that the factors of working period and the total teaching hour are related with job satisfaction. The result of summation score measurement shows that the age factor, working period, teaching hours and factional title are related with job satisfaction. When seen by the aspect of need it was found out that working period and total teaching hour are related with the need to be exist and the need to be interrelated. Fuctional title is related with the growth need. Working period, teaching hour, and factional title have the closest relation with job satisfaction.

This reaserch concludes that the method of single global rating measurement and summation score measurement giving not enough different results. With summation score measurement, aspect of need that giving satisfaction can be seen.

This research suggests the use of single global rating method to assess job satisfaction. This research also suggests the need of job enlargement and job enrichment as well as distribution of even teaching hours. The improvement of teacher factional title to become lecturer and extending the tenure of teaching force can be made as policy."

"Akibat besarnya kerugian yang ditimbulkan turnover, dua area penelitian telah berkembang, yaitu (1) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu meninggalkan pekerjaannya (employee turnover) dan (2) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu bertahan dalam pekerjaannya (employee retention). Penelitian ini meneliti tiga variabel yang termasuk dalam pendekatan retensi karyawan, yaitu job embeddedness, job satisfaction, dan organizational trust. Penelitian ini menguji job embeddedness terhadap organizational trust dengan juga menguji efek dari job satisfaction terhadap organizational trust. Dihipotesiskan bahwa baik job embeddedness maupun job satisfaction akan mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan, di mana efek job embeddedness terhadap organizational trust akan lebih besar daripada efek job satisfaction. Hasil pengujian persamaan model struktural dengan pendekatan regresi berganda yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari 203 partisipan menunjukkan bahwa job embeddedness mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan (koefisien regresi = 0.82) sedangkan pengaruh job satisfaction terhadap organizational trust adalah negatif dan tidak signifikan (koefisien regresi = -0.07). Dengan demikian, job embeddedness mampu mempengaruhi organizational trust lebih baik dari job satisfaction.

---

Due to significant losses caused by turnover, two research areas have emerged (1) area studying the reasons why an individual leaves his/her job (employee turnover) and (2) area studying the reasons why an individual retains his/her job (employee retention). This research studies three variables included in retention research approach, which are job embeddedness, job satisfaction, and organizational trust. The influence of job embeddedness and job satisfaction to organizational trust is the focus of this research. It is hypothesized that both job embeddedness and job satisfaction will positively and significantly influence organizational trust. Results from structual equation modeling with multiple regression approach to data gathered from 203 participants shows that job embeddedness is positively and significantly influence organizational trust (regression coefficient = 0.82) while job satisfaction shows a negative and non significant result (regression coefficient = - 0.07). Thus, job embeddedness appears to be a better predictor for organizational trust than job satisfaction."

"Penelitian ini berfokus pada pengaruh person-job fit dan job satisfaction terhadap turnover intention pada Officer Development Program (ODP) generasi Y di Bank ABC. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian yang bersifat terapan, kualitatif dan kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 200 orang. Peneliti mengadaptasi alat ukur yang dikembangkan oleh Carmeli & Weisberg (2006) untuk variabel turnover intention dan Saks & Ashfortg (1997) untuk variabel person-job fit serta alat ukur The Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikemukakan oleh Spector (1997). Analisa data pada penelitian ini menggunakan analisa statistika deskriptif, dan multiple regretion. Dari analisa data dapat disimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh yang signifikan antara person-job fit terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 2) terdapat pengaruh yang signifikan antara job satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 3) dimensi yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah dimensi tuntutan atau atribut pekerjaan pada variabel person-job fit dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 dan dimensi gaji, promosi dan rekan kerja pada variabel job satisfaction dengan tingkat signifikansi sebesar 0,006; 0,014 dan 0,028; 4) untuk mengatasi permasalahan turnover intention yang terjadi pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC, maka rancangan intervensi yang akan digunakan pada penelitian ini adalah pelatihan interpersonal relationship for ODP generasi Y Bank ABC. Adapun rancangan intervensi ini akan di evaluasi hingga level 3, yaitu perubahan perilaku.

---

This research focusing enhacement of person-job fit and job satisfaction toward the decline of turnover intention through interpersonal relationship intervention on generation Y ODP at ABC Bank. This research uses aplicative and quantitative type of research with the amount of two hundred respondents. The researcher adapted the measurement tool developed by Carmeli & Weisberg (2006) for turnover intention variable and Saks & Ashfortg (1997) for person-job fit variable and The Job Satisfaction Survey (JSS) measurement tool proposed by Spector (1997). Data analysis in this research using descriptive statistic analysis, and multiple regretion. From the data analysis it can be concluded that: 1) there is a significant influence between person-job fit toward turnover intention on Generation Y employee in ODP at ABC Bank; 2) there is a significant influence between job satisfaction toward turnover intention on generation Y employee in ODP at ABC Bank; 3) the most influencing dimension toward turnover intention is requirement dimension or job attribute in person-job fit with a significance level of 0.001 and salary dimension, promotion and co-worker on job satisfaction variable with a significance level of 0.006; 0.014 and 0.028; 4) to overcome turnover intention problem that happened on Generation Y employee in ODP at ABC Bank, the design of intervention that will be used is interpersonal relationship training for ODP generation Y at ABC Bank. Furthermore this design of intervention will be evaluated to level 3, which is change behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh job stress terhadapturnover intention dengan job satisfaction sebagai variabel mediasi pada karyawan frontline hotel bintang lima di Jakarta, yaitu The Sultan, The Groove Suites, dan Hotel Mulia. Dari hasil data dan pengujian hipotesis terhadap 100 responden yang menggunakan uji analisis SEM, diperoleh hasil yakni meskipun job stress ditemukan memiliki hubungan positif terhadap turnover intention serta job satisfaction memiliki hubungan negatif terhadap turnover intention, namun secara tidak terduga job stress tidak menunjukkan hubungan negatif terhadap job satisfaction. Metode penelitian ini menggunakan kuantitatif deskriptif cross sectional. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menyebar kuesioner kepada responden secara proporsional.

---

This study investigate the relationship of job stress on turnover intention and job satisfaction as mediating variables on frontline employees five-star hotel in Jakarta, such The Sultan, The Groove Suites, and Hotel Mulia. Hypothesis testing on 100 respondents and using SEM analysis test, the result that although the relationship of job stress and turnover tendency is positive and job satisfaction showed negative relatonship on turnover intention, but unexpectedly job stress showed no negative relation on job satisfaction This research method using quantitative descriptive cross sectional. The sampling technique using purposive sampling method. The collection of data used in this study with a questionnaire to the respondent spread proportionally."

"Heneman dan Schwab (1985) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan akan menentukan sikap karyawan di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan perusahaan di masa depan. Heneman dan Schwab mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi. Pay satisfaction terdiri dari empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, payraise, dan structure and administration. Penelitian ini meneliti tentang apakah kepuasan gaji akan berbeda antara dua generasi yang mendominasi di organisasi, Generasi X dan Generasi Y. Secara spesifik, pertanyaan penelitian ini adalah apakah karyawan Generasi Y memiliki kepuasan gaji yang lebih rendah dari karyawan Generasi X. Total responden penelitian ini adalah 274 (Generasi X = 104, Generasi Y = 170) dan diukur menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire. Hasil independent sample t-test menunjukkansignifikansi one tail dari keempat dimensi (pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration) sebagai berikut: pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), dan structure and administration (p=0.132). Selain itu dilihat dari nilai t, sebagai berikut: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). Dapat disimpulkan bahwa Generasi Y memiliki skor kepuasan gaji lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X pada dua dimensi kepuasan gaji yaitu benefit, dan pay raise. Dimensi lainnya yaitu dimensi pay level dan structure and administration menunjukkan kepuasan gaji pada Generasi Y tidak memiliki skor lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X.

---

Heneman and Schwab (1985) explains that pay satisfaction in the company will determine the attitude of the employees in the company and it will have an impact on the company's success in the future. Heneman and Schwab (1985) defined pay satisfaction of one's level of perception and feeling either positively or negatively on pays that can affect the person in the work in an organization. Pay satisfaction consist of four dimensions, pay level, benefit, pay raise, and structure and administration. This research investigates whether pay satisfaction are different between two dominating generation in organizations, Generation X and Generation Y. Specifically, this research asks if employees of Generation Y has lower pay satisfaction then employees of Generation X. Total of 274 subjects (Generation X=104; Generation Y = 170) filled out Pay Satisfaction Questionnaire. The result of independent sample t-test showed that the significant of one tail of four dimension (pay level, benefit, pay raise and structure and administartion), as follow pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), and structure and administration (p=0.132).On the other hand, the significant of one tail can be seen with t values, as follow: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). In conclusion, that Generation Ys has lower pay satisfaction than Generation Xs do in two dimensions, benefit and pay raise. Results showed that Generation Y has a significantly lower score than Generation X in two dimensions of pay satisfaction include benefit, and pay raise. Others dimensions, namely pay level and structure and administration of Generation Y did not have significantly lower scores than Generation X."

"Kepuasan kerja merupakan hal penting di dalam suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan dan aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 55 karyawan tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti dengan menggunakan total sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis deskripsi statistik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti termasuk kategori cukup puas dan aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan tetap di Kantor Pusat PT Airindo Sakti adalah aspek sifat dasar pekerjaan.

---

Job satisfaction is an important thing in a company. The purpose of this study is to analyze the employees job satisfaction and analyze aspects that have contributed the most that influence employees job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti. This study is using quantitive method. Sample of this study is 55 Employee Permanent of Head Office PT Airindo Sakti with total sampling method. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with descriptive statistic.

The result is that employees job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti including enough category and aspects that have contributed the most that influence employees permanent job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti is an aspect of the nature of work."