Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDi tengah persaingan yang semakin ketat, hotel dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan mereka agar mampu menarik dan mempertahankan para customer. Salah satu faktor penting dalam mewujudkannya adalah dengan menjalin hubungan yang baik dan menciptakan iklim komunikasi yang baik dengan para karyawan, karena kinerja karyawanlah yang akan menentukan kualitas dari hotel tersebut. Begitu pula yang dirasakan oleh hotel Inna Garuda Yogyakarta. Sebagai salah satu hotel tertua di Yogyakarta, Inna Garuda telah menyadari pentingnya menjalin hubungan yang baik dengan karyawan dengan menerapkan berbagai kegiatan employee relations. Meskipun terdapat berbagai hambatan, Inna Garuda mampu mengatasi berbagai hambatan tersebut dan mempertahankan predikat sebagai hotel terbaik melalui rangkaian prestasi yang diraihnya. Inna Garuda terbukti mampu mempertahankan eksistensinya. Di dalam makalah ini akan digambarkan berbagai strategi employee relations yang dilakukan oleh humas Inna Garuda dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik serta iklim komunikasi pada hotel Inna Garuda Yogyakarta.

---

ABSTRACTIn the midst of increasingly intense competition, the hotel is required to be able to improve the quality of their services to attract and retain customers. One important factor in realizing it is to establish a good relationship and creating a good communication climate with the employees, because their performance will determine the quality of the hotel. Similarly, it is perceived by Inna Garuda Yogyakarta. As one of the oldest hotel in Yogyakarta, Inna Garuda has realized the importance of establishing a good relationship with employees by implementing various activities employee relations. However, despite many obstacles, Inna Garuda is able to overcome these barriers and to retain the title as the best hotel through a series of accomplishments that they achieved. Inna Garuda has proven to maintain its existence. This paper will describe various employee relations strategies undertaken by PR Inna Garuda in creating a good communication climate and describe organizational communication climate in Inna Garuda Yogyakarta."

"ABSTRAKIklim komunikasi internal yang baik dapat diciptakan salah satunya melalui penerapan kegiatan employee relations dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan kegiatan employee relations dalam kurun waktu Januari 2010 hingga Maret 2012 dalam mendukung kualitas iklim komunikasi internal di dalam perusahaan. Penelitian ini menggunakan paradigma konstruktivis, pendekatan kualitatif dan bersifat deskriptif dengan strategi studi kasus. Metode pengumpulan data dengan wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kegiatan employee relations yang diterapkan di perusahaan X adalah program penghargaan, program pelatihan, acara khusus, rangsangan berbicara, konferensi karyawan, dan obrolan langsung. Kegiatan-kegiatan ini mampu mendukung iklim komunikasi internal yang bersifat suportif. Ditunjukkan pula dari pemenuhan karakteristik saling mendukung, adanya kepercayaan, keterbukaan dan kejujuran, partisipasi dalam pembuatan keputusan bersama, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

---

ABSTRACT

An excellent internal communication climate can be created from the existence of employee relations? activity. This study aims to recognize the application of employee relations? activities effective as from January 2010 to March 2012 in supporting an excellent internal communication climate at X Public Relations Consultant. This study uses constructivist paradigm and descriptive qualitative approach using case study strategy. Data collection methods used are in-depth interviews and documentation study. The results suggest that the application of activities such as awards, trainings, special events, opinion stimulations, staff conferences, and direct conversations support an excellent internal communication climate. It fulfils supportive nature depicted by characteristics such as mutual assistance, trust, openness and honesty, participation in decision making, and attention to high performance objectives."

"Tesis ini berupaya mengisi research gap terkait employee advocacy pada konteks organisasi pemerintah dengan mencari faktor-faktor yang diduga memiliki hubungan signifikan terhadap kesediaan pegawai instansi pemerintah, yakni Kementerian Keuangan, untuk melakukan employee advocacy melalui media sosial pribadinya. Didasarkan pada Social Exchange Theory, employee advocacy dilihat sebagai hubungan pertukaran yang terjadi antara pegawai dengan organisasi pemberi kerja dan juga hubungan antarindividu antara pegawai dengan pimpinannya, dan juga dengan rekan kerjanya. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, di mana data dikumpulkan melalui survei online (Google Form) kepada pegawai Kementerian Keuangan yang merupakan pengguna media sosial. Sejumlah 240 data bersih berhasil dikumpulkan dan kemudian diolah dengan menggunakan metode SEM-PLS dengan bantuan software SmartPLS3. Hasilnya, variabel yang signifikan mempengaruhi employee advocacy baik secara langsung maupun tidak langsung dalam hubungan pegawai-organisasi adalah: tiga motivasi intrinsik individu (self enhancement, enjoyment, altruism); Employee-Organization Relationship; Symmetrical Internal Communication, dan Transformational Leadership Style. Adapun hubungan yang terjadi adalah faktor organisasi yaitu Transformational leadership style merupakan prediktor kuat dari symmetrical internal communication dan Employee-Organization Relationship. Kualitas dari Employee-Organization Relationship yang baik akan dapat menghasilkan pertukaran berupa peningkatan motivasi intrinsik individu, yang pada akhirnya mendorong kesediaan pegawai untuk melakukan employee advocacy. Selanjutnya, variabel yang signifikan mempengaruhi employee advocacy baik secara langsung maupun tidak langsung dalam hubungan antarindividu adalah Organizational Commitment; Co-worker’s Support; dan Supervisor’s Support. Adanya dukungan dari atasan langsung dan rekan kerja dapat mendorong pertukaran dari pegawai berupa peningkatan organizational commitment, yang kemudian dapat meningkatkan kesediaan melakukan employee advocacy. Secara praktis, bukti empiris yang dihasilkan dapat dijadikan landasan dalam pengambilan keputusan selanjutnya terkait penerapan employee advocacy di instansi pemerintah yang saat ini masih dalam tahap awal.

---

This thesis seeks to fill the research gap related to employee advocacy in the context of government organizations by looking for factors that are suspected to have a significant relationship to the willingness of government institution employees, namely the Ministry of Finance, to conduct employee advocacy through their personal social media. Based on the Social Exchange Theory, employee advocacy is seen as an exchange relationship that occurs between employees and the employer's organization and the relationship between individuals, which are occur between employees and their leaders, as well as with their co-workers. This research was conducted with a quantitative approach, where data was collected through an online survey (Google Form) to employees of the Ministry of Finance who are social media users. A total of 240 clean data were collected and processed using the SEM-PLS method with the SmartPLS3 software. As a result, the variables that significantly affect employee advocacy both directly and indirectly in employee-organization relationships are: three individual intrinsic motivations (self enhancement, enjoyment, altruism); Employee-Organization Relationship; Symmetrical Internal Communication, and Transformational Leadership Style. The relationship that occurs is described below. Organizational factors, namely Transformational leadership style is a strong predictor of symmetrical internal communication and Employee-Organization Relationship. The quality of a good Employee-Organization Relationship will be able to generate exchanges in the form of increasing individual intrinsic motivation, which in turn will encourage employees' willingness to do employee advocacy. Furthermore, the variables that significantly influence employee advocacy, either directly or indirectly in the relationship between individuals, are Organizational Commitment; Co-worker's Support; and Supervisor's Support. The existence of support from direct superiors and co-workers can encourage exchanges from employees in the form of increased organizational commitment, which can then increase the willingness to do employee advocacy. Practically, the empirical evidence produced can be used as a basis for further decision making regarding the implementation of employee advocacy in government agencies which is currently still in its early stages."

"Rebranding pada suatu institusi menandakan perubahan strategi yang bertujuan untuk membentuk citra dan merefleksikan perubahan identitas. Ketika suatu instansi mengalami proses rebranding tentu diperlukan penyebarluasan informasi kepada publik eksternal dan internal agar mereka mengetahui identitas perusahaannya yang baru. Internal branding merupakan komunikasi internal yang ditujukan pada publik internalnya dimana instansi mengomunikasikan kepada karyawannya semua aspek sesuai dengan misi brand tersebut. Penerapan dari komunikasi internal yang efektif dengan melibatkan karyawan akan mampu mendorong terjadinya Employee Engagement. Dengan menggunakan Employee Relations Theory yang dibuat oleh van Riel dan Fombrun, penulis meneliti komunikasi internal yang terjadi dalam proses rebranding, yaitu bagaimana perubahan tersebut dikomunikasikan kepada publik internalnya. ERT menekankan bahwa komunikasi internal mempunyai peran utama dalam meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi untuk implementasi tujuan organisasi. Penelitian ini dilakukan menggunakan case study untuk menganalisis mengenai komunikasi internal pada institusi pemerintah yang mengalami rebranding dengan melakukan wawancara mendalam. Penulis menggunakan paradigma post-positivism. Hasil penelitian menunjukan bahwa perubahan organisasi merupakan sebuah proses yang membutuhkan strategi dalam mengomunikasikan perubahan yang terjadi dengan menggunakan menggunakan komunikasi internal yang efektif kepada karyawannya

---

Rebranding in institution refers to a strategy changing which aims shaping the image and renewing the identity of institution. When an institution through the rebranding process, the institution needs to be published their new identity. Internal branding is corporate communication which is targeted their own employee in order to inform the whole new mission of the brand. Implementation of effective internal communication by actively involving employees is escalating the Employee Engagement. By using Employee Relations Theory created by Van riel and Frombun. Researcher examines the internal communication that occurs in the rebranding process, that is how the change is communicated to internal public. ERT emphasizes that internal communication has a major role in increasing the identification of employees with organizations to implement organizational goals. this research used case study to analyze the internal communication at government institution experiencing rebranding by conducting indepth interviews. This research used the qualitative method with post positivism paradigm. The result of this research shows that organizational change is a process that occur by using effective internal communication to its employees. "

"Tesis ini membahas tentang komunikasi internal dalam mewujudkan employee engagement. Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif deskriptif melalui pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menyatakan bahwa komunikasi internal memiliki peran penting dalam pembentukan employee engagement. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, informasi yang berkualitas, komunikasi yang terbuka dari pimpinan, dan kesempatan untuk bawahan mengutarakan pendapat sangat mempengaruhi terbentuknya employee engagement. Selain itu, penelitian ini juga mendapati peran penting manajer sebagai jembatan informasi dan hubungan horizontal yang harmonis sebagai faktor lain pembentuk employee engagement.

---

This thesis discusses the internal communication to build employee engagement. This research was conducted with descriptive qualitative method through a case study approach. The study states that internal communication has an important role in the formation of employee engagement. Good superiors-subordinates communication, quality of information, superior openness, and opportunities for communication greatly affect the formation of employee engagement. In addition, the study also found an important role of managers as a bridge of information and harmonious horizontal relationships as other factors to build employee engagement."

"Tesis ini membahas tentang komunikasi internal dalam mewujudkan employee engagement pada lembaga pemerintahan non profit. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif kausal. Hasil penelitian menyatakan bahwa komunikasi internal memiliki peran penting dalam pembentukan employee engagement. Semakin lancar atau tinggi komunikasi internal yang dilakukan oleh pegawai terhadap atasan, atasan terhadap bawahan, pegawai satu dengan pegawai lainnya, serta sesama pegawai yang berbeda satuan tugas lain yang saling memiliki hubungan maupun bersinggungan dalam pekerjaan yang dilaksanakan maka employee engagement yang ada pada diri pegawai akan semakin tinggi, begitu pun sebaliknya.

---

This thesis discusses about internal communication in realizing employee engagement on non profit governance institution. The study was conducted by a causal quantitative method. The results of the study stated that internal communication has an important role in the formation of employee engagement. The smoother or higher the internal communication carried out by employees to superiors, superiors to subordinates, employees with other employees, and fellow employees who are different from other task forces that have relationships and intersect in the work carried out, the employee engagement that exists in the employee will be higher, and vice versa."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya komunikasi pemimpin yang dominan digunakan di organisasi berbentuk agensi kehumasan Piar Consulting, dengan memakai konsep gaya komunikasi dari Koehler, et.al (1978). Gaya komunikasi pemimpin tersebut memiliki peranan dalam membangun sikap positif karyawan atau disebut juga employee engagement. Dimana untuk melihat sikap positif ini, dapat terlihat dari dua sisi utama, yaitu job engagement dan organizational engagement yang diungkapkan oleh Armstrong (2014). Hubungan antara kedua konsep ini dapat dilihat dengan bingkai teori leader-member exchange yang diungkapkan Yukl (2013). Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivist dengan pendekatan kualitatif dan strateginya adalah studi kasus. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya komunikasi pemimpin yang dominan digunakan di Piar Consulting adalah dynamic dan controlling. Kedua gaya komunikasi ini merupakan gaya komunikasi yang dominan digunakan pemimpin dalam berkomunikasi terkait pekerjaan dan tugas kepada karyawannya, dimana gaya komunikasi tersebut menghasilkan efek negatif yang menurunkan sikap positif karyawan pada pekerjaan dan organisasinya yang berujung kepada banyak karyawan meninggalkan organisasi tersebut. Untuk karyawan yang memang masih bekerja di dalam organisasi, memiliki alasannya masing-masing dan hampir tidak ada satupun yang berada disana karena alasan gaya komunikasi dari pimpinannya. Tidak terjadi apa yang disebut leader-member exchange atau pertukaran antara gaya komunikasi pemimpin yang dimilikinya dan employee engagement yang seharusnya diberikan karyawan karena cara pemimpin berkomunikasi.

---

This study aims to determine the dominant leader communication style used in organizations in the form of public relations agency Piar Consulting, by using the concept of communication style from Koehler, et.al (1978). The leader's communication style has a role in building positive employee attitudes or also called employee engagement. Where to see this positive attitude, can be seen from two main sides, namely job engagement and organizational engagement expressed by Armstrong (2014). The relationship between these two concepts can be seen with a frame of leader- member exchange theory revealed by Yukl (2013). This study uses a post-positivist paradigm with a qualitative approach and the strategy is a case study. The results of this study indicate that the dominant leader communication style used at Piar Consulting is dynamic and controlling. Both of these communication styles are the dominant communication styles used by leaders in communicating related work and tasks to their employees, where the communication style produces a negative effect which decreases the employee's positive attitude to work and his organization which leads to many employees leaving the organization. For employees who are still working in the organization, they have their reasons and almost no one is there because of the communication style of their leaders. No so-called leader-member exchange occurs between the leader's communication style and employee engagement that employees should give because of the way leaders communicate."

"ABSTRAKStudi ini membahas pengaruh partisipasi langsung dan partisipasi representatif pegawai dan iklim hubungan industrial terhadap komitmen organisasional pegawai kepada perusahaan. Studi ini dilakukan di sebuah perusahaan agroindustri bernama PT AgriCo yang memproduksi nanas olahan untuk diekspor ke luar negri. Studi yang melibatkan 214 sampel dengan kriteria responden adalah pegawai non-manajerial yang menjadi anggota serikat pekerja ini merupakan studi kuantitatif dan menggunakan metode structural equation modeling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim hubungan industrial berperan sebagai mediator antara partisipasi pegawai baik secara langsung maupun melalui representatif terhadap komitmen organisasional. Pada akhir penelitian, uji one way ANOVA dilakukan untuk mengetahui apakah masa kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasional pegawai, namun hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai dengan masa kerja yang berbeda beda.

---

ABSTRACTThis study discusses the causal analysis of direct and representative employee participation and industrial relations climate toward employees rsquo organizational commitment. This research was held in an agroindustry company called PT AgriCo which produces processed pineapple to be exported overseas. The study which involved 214 respondents who are non managerial employees and member of labor union is a quantitative study using structural equation modeling method. The result of this study shows that industrial relations climate is a mediator between direct and representative employee participation toward employees rsquo organizational commitment. At the end of the study, one way ANOVA test was done to see whether employees rsquo working tenure moderates the level of employees rsquo organizational commitment therefore, the result shows that there is no difference in the level of employees rsquo organizational commitment among employees with different range of working tenure."

"ABSTRAKPekerja merupakan pemegang peranan kunci dalam membina hubungan industrial yang harmonis demi menuju pembangunan suatu bangsa. Pemerintah menerbitkan berbagai peraturan yang ditujukan bagi perlindungan hak pekerja sebagai bentuk penghargaan bagi jasa pekerja. Salah satu hak yang sering diperjuangkan oleh pekerja adalah upah. Upah dianggap menjadi salah satu indikator tingkat kesejahteraan buruh akan terjamin. Perumusan upah minimum sebelum tahun 2015, masih melibatkan unsur pekerja, pengusaha, dan Pemerintah yang tergabung dalam Dewan Pengupahan. Namun pada tahun 2017, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menggunakan formula yang telah tercantum pada PP No 78 tahun 2015 dan tidak lagi mempertimbangkan hasil rekomendasi dari Dewan Pengupahan. Hal tersebut kemudian yang mendasari pekerja untuk melakukan gugatan melalui Gerakan Buruh Jakarta terhadap putusan Upah Minimum Provinsi UMP DKI Jakarta tahun 2017. Skripsi ini membahas tentang perumusan UMP DKI Jakarta tahun 2017, penjabaran kasus gugatan pekerja, dan bagaimana pemenuhan hak pekerja yang dilakukan oleh Pemerintah, pekerja, dan pengusaha, serta dilengkapi dengan rekomendasi pihak-pihak terkait. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan jenis penelitian deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan diantara ketiga aktor terkait didalam penetapan UMP DKI Jakarta 2017 dalam pemenuhan hak pekerja. Di sisi lain, ditemukan juga bahwa melalui penggunaan PP 78 tahun 2015 dalam perumusan UMP DKI Jakarta tahun 2017, hak pekerja untuk melakukan rekomendasi menjadi hilang.

---

ABSTRACT

Workers are holding the key role in achieving the harmonious industrial relations in order to achieve the development of a nation. Government issued various regulations to protect the workers rsquo right as a form of respect for the services of workers. One of the workers rsquo right that often being fought for is wages. Wages are considered to be one of many indicators of the workers rsquo level of welfare will be guaranteed. The formulation of minimum wage in provinces before 2015, still include the workers, entrepreneurs, and Government itself who are gathered in Provincial Wage Council. However since 2017, the local Government of DKI Jakarta used Government Regulation No. 78 of 2015 on Wages and no longer considered the recommendations from the Provincial Wage Council. This resulted a lawsuit from workers through Gerakan Buruh Jakarta GBJ against the 2017 Jakarta Province Minimum Wage Decision UMP . The research of this study discusses the formulation of the 2017 Jakarta Province Minimum Wage Decision, the elaboration of the case, and how to analyze the relations of the three involved actors in fulfilling the workers rsquo right. The method of this study is qualitative research with descriptive design. The result of this study shows that there are relations between the three actors in fulfilling the workers rsquo right. On the other hand, it was also found that through the using of Government Regulation No. 78 of 2015 in the formulation of 2017 Jakarta Province Minimum Wage, there was an eliminating process of the workers rsquo right "