Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKerjasama antara Komisi Aparatur Sipil Negara KASN dan Badan Kepegawaian Negara BKN ditujukan untuk memperkuat peran strategis kedua institusi dalam manajemen Aparatur Sipil Negara ASN , khususnya pelaksanaan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi JPT . Pada kenyataannya hubungan KASN dan BKN masih menimbulkan potensi tumpang tindih kewenangan, dan pada praktiknya masih ditemukan penyimpangan dalam pelaksanaan pengisian JPT pada institusi-institusi pemerintah. Skripsi ini membahas tentang kerjasama yang dilakukan oleh KASN dan BKN dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan pengisian JPT, serta faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini menggunakan konsep tahapan kerjasama kelembagaan dan analisis faktor-faktor pengaruh, untuk menjelaskan hubungan kerjasama antar-organisasi pemerintah. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan data wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerjasama KASN dan BKN berjalan efektif pada tahap pertukaran kontak dan pertukaran pengetahuan, tetapi pada tahap aksi bersama dan hubungan timbal balik tidak berjalan efektif. Hal tersebut terutama dipengaruhi faktor alur informasi, ketidakpastian proses kerjasama, dan ketidakjelasan ketentuan hukum.

---

ABSTRACTCooperation between Komisi Aparatur Sipil Negara KASN and Badan Kepegawaian Negara BKN aimed at reinforcing the strategic roles of the two institutions in the management of State Civil Apparatus ASN , particularly the implementation of the filling Top Head Management Jabatan Pimpinan Tinggi JPT . In reality, the relationship between KASN and BKN still pose a potential overlapping authority, and in practice deviation can still be found in the implementation of the filling JPT on government institutions. This thesis discusses the cooperation undertaken by BKN and KASN in monitoring and evaluating the implementation of the filling JPT, and the factors that influence it. This thesis uses the concept of stages of institutional cooperation and analysis of influencing factors, to explain the cooperation of inter governmental organizations. This study uses a post positivist approach with in depth interview data. Results of this study shows that the cooperation KASN and BKN run effectively on the stage of exchange of contacts and exchange of knowledge, but in the stage of joint action and mutual cooperation has not been effective. This is mainly influenced by the flow of information, the uncertainty of the process of cooperation, and the vagueness of the law."

"Birokrasi pemerintah di Indonesia saat ini masih kurang dipercaya oleh publik sebagai penopang keberlanjutan pembangunan dan peningkatan kesejahteraan masyarakat. Hal ini tentu diperlukan aksi nyata dari Pemerintah dengan memperkuat dan membangun kepercayaan masyarakat kembali terhadap Birokrasi pemerintah. Perkuatan birokrasi di Indonesia hanya dapat dicapai apabila Pemerintah memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan Reformasi Birokrasi. Reformasi birokrasi dilaksanakan salah satunya melalui reformasi dari aparatur sipil negara, karena aparatur sipil negara memiliki kedudukan dan peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan fungsi pemerintahan. Arti penting dari reformasi dari aparatur sipil negara tersebut dikaitkan dengan pengisian jabatan strategis yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Jabatan yang sangat strategis dalam pelaksanaan reformasi birokrasi terkait aparatur sipil negara adalah Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Sipil Negara. Pelaksanaan pengisian jabatan pimpinan tinggi aparatur sipil negara telah dilaksanakan dengan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana prinsip transparansi sehingga Reformasi Birokrasi di Indonesia dapat terlaksana.

---

Bureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.

Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants.

Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished."

"ABSTRAKAparatur Sipil Negara berperan sebagai sumber daya manusia penggerak birokrasi pemerintah yang diperlukan untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan administrasi negara dalam organisasi pemerintahan. Aparatur Sipil Negara merupakan pejabat pemerintahan. Dalam jabatan pemerintahan dikenal jabatan administrasi, jabatan fungsional, dan jabatan pimpinan tinggi. Jabatan pimpinan tinggi yang mempunyai peran strategis dalam manajemen Aparatur Sipil Negara. Komisi Aparatur Sipil Negara merupakan lembaga baru pengelola Aparatur Sipil Negara yang terbentuk tahun 2014. Lembaga baru ini perlu diteliti lebih dalam terkait struktur organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara dan perannya dalam seleksi jabatan pimpinan tinggi. Metode penelitian ini menggunakan yuridis normatif dengan pendekatan kualitatif. Komisi Aparatur Sipil Negara dibentuk berdasarkan kewenangan atribusi. Peran Komisi Aparatur Sipil Negara adalah sebagai pengawas dalam setiap tahapan proses pengisian jabatan pimpinan tinggi dan sebagai pemberi rekomendasi.

---

ABSTRACTCivil Service have a role as human resources driving the government bureaucracy needed to realize the ongoing activities of the state administration in governmental organizations. Civil Service are government officials. Government positions known to the administration office, functional and high leadership positions. High leadership positions that have a strategic role in the management of the Civil Service. Civil Service Commission is a new organization managing the State Civil Apparatus formed in 2014. This new institution should doing to research deeper organizational structure of the Commission related to the Civil Service and its role in the selection of high leadership positions. This research method using normative juridical qualitative approach. State Civil Administrative Commission set up under the authority of attribution. The role of the Civil Service Commission is a controller in every stages of the process for filling the positions of high leadership and as a referrer."

"Analisis Penerapan Standar Kinerja Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Negara Aparatur Sipil Negara ASN dituntut untuk dapat berkinerja dengan baik agar dapat mewujudkan tujuan organisasi. Badan Kepegawaian Negara BKN selaku instansi pembina manajemen kepegawaian diharapkan dapat menjadi barometer dalam manajemen kepegawaian. Saat ini penilaian kinerja ASN telah menggunakan Penilaian Prestasi Kerja sesuai PP 46 Tahun 2011. Namun penilaian kinerja akan efektif bila terdapat tolak ukur yang jelas yaitu adanya standar kinerja. Sebagaimana Armstrong mengambarkan bahwa sebelum dilakukan penilaian kinerja perlu dibuat standar kinerja oleh sebab itulah penelitian ini bertujuan untuk meneliti penerapan standar kinerja di BKN dan faktor kendala penerapannya. Pendekatan penelitian ini adalah postpositivis karena mengacu pada teori manajemen kinerja Armstrong guna mencari faktor kendala penerapan standar kinerja role definision performance and development agreement. Metode pengumpulan data dilakukan secara kualitatif dan teknik triangulasi diterapkan guna memvalidasi data yang terkumpul. Hasil penelitian menunjukan bahwa saat ini BKN belum memiliki standar kinerja baik standar teknis kegiatan maupun standar perilaku. Faktor kendala penerapan dari aspek role definition adalah analisis jabatan yang ada di BKN belum akurat terutama pada proses analisis dan validasi data. Selanjutnya Performance and development agreement di BKN belum berjalan dengan baik. Pembuatan kontrak kinerja masih lemah pada aspek monitoring, pemahaman pegawai tentang SKP serta komitmen pegawai dan pimpinan. Sementara pengembangan pegawai tidak berbasis kinerja pegawai, belum dapat ditemukannya GAP kompetensi membuat pengembangan hanya sebatas menjawab tuntutan saat ini belum pada merencanakan pengambangan pegawai untuk masa yang akan datang.

---

Analysis of Application Performance Standards in the National Civil Service Agency Civil ServantApparatus ASN is required to objectives perform well in order to realize an organization. National Civil Service Agency NCSA as an agency personnel management coach expected to be a barometer in personnel management. Currently ASN performance assessment have used Job Performance Assessment in PP 46 of 2011. However, the performance assessment will be effective if there is a clear benchmark, which is the performance standard. Armstrong portrayed that prior to performance assessment,a performance standard needs to be undertaken. Therefore, this study aims at examining performance application standards in NCSA and its implementation constraint factors.

This research approach is a postpositivis because it refers to the theory of Armstrong performance management by limiting factor for the adoption of performance standards role definition performance and development agreement . Data collectingmethods used are qualitatively and triangulation techniques applied in order to validate the collected data.

The resuls shows that current NCSA has not had a performancestandard either technical standard activities or behavior standard. Constraint factors of the definition aspect implementations is the job analysis in NCSA is not accurate, especially in analysis process and data validation. Furthermore, Performance and development agreement in BKN has not gone well. performance contract manufacturing is still weak on monitoringaspects, employee understanding on SKP and employees and managers commitments. Employee development not has been based on employee performance, a competency GAP that can not be found make a development occurs just to answer the current demand and can not plan future employee enhancement limited to answering the demands of the development is not currently on the planned floating of employees for the foreseeable future."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."

"Penelitian ini dilakukan dengan latar belakang pemikiran bahwa kemampuan negara dalam menghadapi persaingan di era globalisasi dipengaruhi oleh kualitas aparatur penyelenggara negara, yaitu pegawai negeri sipil. Kualitas aparatur antara lain ditentukan oleh kinerja Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi yang bertugas menyelenggarakan manajemen kepegawaian negara. Pegawai Badan Kepegawaian Negara sebagian besar berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), yaitu sebanyak 73,79%. Dengan tingkat pendidikan seperti ini, maka peningkatan kualitas sumberdaya aparatur pegawai negeri sipil BKN mutlak dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan. Salah satu program pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil adalah Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur (MSDA).Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur, kualitas kinerja aparatur peserta Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur, dan hubungan antara pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur dengan kualitas kinerja aparatur Badan Kepegawaian Negara setelah mengikuti Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur.Penelitian dilakukan di Badan Kepegawaian Negara Pusat Jakarta. Subyek penelitian adalah individu pegawai lulusan program Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur sebanyak 57 orang pegawai, dari keseluruhan populasi 113 orang pegawai. Sampel diambil secara acak (random sampling).Instrumen penelitian sebagai sarana pengambilan data primer dari responden adalah angket tertutup. Data primer adalah data berskala ordinal. Analisa secara statistik menggunakan tabel distribusi frekuensi dan analisis korelasi rank Spearman. Pengolahan data menggunakan bantuan komputer software SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ternyata terdapat korelasi yang cukup kuat dan signifikan antara variabel efektivitas pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur dengan variabel kualitas kinerja aparatur Badan Kepegawaian Negara setelah mengikuti Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur.

---

The background idea of this research is the strength of the state in facing emulation in globalization era was influence by the quality of government officers. The quality of government officers is managed by the National Civil Service Agency as the legal institution in managing the government officers. Most of the officers of the National Civil Service Agency are senior high school educated, about 73.79 percent. By this condition, quality improvement of the human resources should be done through education and training programs. One of these programs for government officers is Training on Government Officers Management.

The objectives of this research are to observe the effectiveness of the training, the performance quality of the trainee and the relation between training programs and the performance quality of officers from National Civil Service Agency after finishing the training.

The research has been done in headquarter of the National Civil Service Agency, Jakarta. The sample are 57 officers from the population of 113 officers, took by random sampling. The research instrument as medium for taking of primary data of responder is closed enquette. Primary data are the data that have ordinal scale_ The statistically analysis use the distribution frequency table and correlation analysis of rank Spearman, while for data-processing use SPSS 11.0 for Windows software.

The result of research indicates that the there are any significant correlation between effectiveness variable of training programs with quality of performance variable of the officers after finishing the training."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan menggunakan metode penelitian Yuridis Normatif, pendekatan dengan menggunakan teori Hukum Administrasi Negara, Teori Reinventing Government, Teori Manajemen Personalia, Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Jabatan, dan Teori Kewenangan. Serta penggunaan konsep-konsep tentang aparatur sipil negara, kebijakan publik, jabatan pimpinan tinggi, dan pola karir. Untuk memperoleh kesimpulan dari tujuan penelitian, hal-hal yang disampaikan adalah meliputi pengaturan Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan pengisian jabatan struktural dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Manajemen Aparatur Sipil Negara dan Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, serta pengaruhnya terhadap pola karier nasional. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa pengaturan baru mengenai hukum kepegawaian yang saat ini diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah memberikan perubahan yang cukup signifikan terhadap pengelolaan manajemen sumber daya manusia aparatur sipil negara di Indonesia. Dalam hal pengisian jabatan pimpinan tinggi, dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ini terbagi menjadi tiga kategori yaitu pengisian jabatan pimpinan tinggi yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Pasal108, Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dari kalangan Non-PNS dengan Persetujuan Presiden yang diatur dalam Pasal 109 ayat (1), dan pengisian jabatan pimpinan tinggi oleh Prajurit Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diatur dalam Pasal 109 ayat (2) dan ayat (3).

---

This thesis discusses Charging High Leadership Position In Act No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus. By using normative juridical research method, approach by using the theory of the State Administration Law, Reinventing Government Theory, Theory of Personnel Management, Human Resource Management Theory, Theory Position, and Theory Authority. And the use of the concepts of civil state apparatus, public policy, high leadership positions, and career patterns. For the conclusion of the research objectives, the things that conveyed is covering the Civil Service Management settings and filling structural position in Law Number 43 Year 1999 concerning the Amendment to Law No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Civil, Civil Administrative Management Appointment of Head of State and High Position in Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus, and its influence on the pattern of national career.

Based on the research results that the new arrangements regarding employment law which is currently regulated in Law Number 5 of 2014 on Civil Administrative State has given significant changes to the management of human resources management of the civil state in Indonesia. In the case of filling high leadership positions, in Act No. 5 of 2014 on State Civil Apparatus is divided into three categories namely high filling leadership positions is done openly and competitively in the Civil Service are set out in Article 108, Charging High Leadership Position of the non-civil servants with the approval of President provided for in Article 109 paragraph (1), and filling high leadership positions by the Indonesian National Armed Forces and members of the Indonesian National Police provided for in Article 109 paragraph (2) and paragraph (3)."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.

---

This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."