Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan bank untuk tetap dapat memiliki keunggulan bersaing, di mana hal ini membutuhkan komitmen yang tinggi dari karyawan bank yang bersangkutan. Komitmen yang tinggi dari karyawan akan tercapai jika karyawan telah merasakan kepuasan kerja.Dalam menilai kepuasan kerja karyawan ini penulis menggunakan lima aspek pengukur kepuasan kerja, yaitu tiga aspek kerja yang tergolong dalam maintenance factors, yang terdiri dari aspek supervisi, aspek rekan kerja dan aspek imbalan serta dua aspek kerja yang tergolong dalam motivational/hygiene factors, yang terdiri dari aspek ?pekerjaan itu sendiri? dan aspek promosi.Sìkap (attitude) karyawan terhadap kelima aspek pengukur kepuasan kerja ini bisa jadi ikut dipengaruhi oleh status perkawinan mereka. Mereka yang berstatus ?menikah? umumnya memiliki tanggung jawab kepada keluarga yang lebih besar ketimbang karyawan yang berstatus ?belum menikah?. Hal ini akan berdampak pada tindakan (action) yang akan dilakukan oleh karyawan atas kepuasan kerja yang mereka rasakan.Dari penelitian yang dilakukan terhadap 100 responden, di mana 59 orang di antaranya berstatus ?belum menikah? dan 41 orang di antaranya berstatus ?menikah? diperoleh temuan bahwa tidak terdapat perbedaan sikap yang signifikan antara karyawan yang berstatus ?menikah? dengan karyawan yang berstatus ?belum menikah? Satu-satunya perbedaan yang cukup signifikan antara karyawan yang berstatus ?menikah? dan ?belum menikah? terlihat dari sikap mereka terhadap adanya peluang untuk menggunakan dan mengembangkan keahlian dan pengetthuan yang dimiliki. Dalam hal ini, karyawan yang berstatus ?menikah? merasa puas terhadap hal ini, sementara karyawan yang berstatus ?belum menikah? cenderung merasa agak puas terhadap hal ini. Meskipun hampir tidak terdapat perbedaan sikap yang nyata antara kedua kelompok karyawan, namun dari penelitian ¡ni dapat dilihat bahwa karyawan yang berstatus ?menikah? cenderung memiliki sikap yang lebih positif ketimbang karyawan yang berstatus ?belum menikah?.Pada kelompok karyawan yang berstatus ?menikah? terlihat bahwa pada umumnya karyawan pria yang berstatus ?menikah? memiliki sikap yang lebih positif terhadap aspek supervisi, rekan kerja dan aspek ?pekerjaan itu sendiri?, namun memiliki sikap yang lebih rendah pada aspek imbalan dan promosi ketimbang karyawan wanita yang berstatus ?menikah?. Sementara, pada kelompok karyawan yang berstatus ?belurn menikah? terlihat bahwa karyawan wanita cenderung memiliki sikap yang lebih positif untuk semua aspek pengukur kepuasan kerja ketimbang karvawan pria.Meskipun umumnya karyawan merasa puas dengan tiga aspek dari lima aspek pengukur kepuasan kerja, yaitu aspek supervisi, rekan kerja dan aspek ?pekerjaan itu sendiri?. namun kondisi ini tidak dapat dikatakan bahwa karyawan telah merasakan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karyawan masih memiliki sikap yang tidak terlalu positif terhadap aspek imbalan, pada hal aspek ini termasuk maintenance factors, di mana ketidakberadaan faktor ini dapat menyebabkan ketidak puasan kerja (job dissatifaction). Dalam hal ini karyawan umumnya juga memiliki sikap yang tidak terlalu positif dengan aspek prornosi.Rendahnya sikap karyawan terhadap aspek imbalan dan aspek promosi Iebjh banyak disebabkan oleh karena karyawan merasakan adanya unsur ketidakadilan dalam pemberian kompensasi dan keputusan promosi. Di samping ¡tu, karyawan juga merasa bahwa tunjangan yang mereka terima belum sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan mereka. Selain rendahnya sikap karyawan terhadap aspek imbalan dan promosi, dan hasil penelitian ini juga ditemukan bahwa mereka kurang merasakan adanya dukungan dari atasan kepada mereka untuk belajar serta adanya perasaan yang tidak terlalu positif dengan perbedaan yang dimiÍiki oleh rekan keja."

"Datangnya era globalisasi dan perdagangan bebas dunia, berdampak cukup besar bagi banyak organisasi di Indonesia. Persaingan yang ketat menuntut organisasi tersebut untuk menunjukkan keunggulan kompetitifnya agar bisa tetap eksis. Trend yang berkembang saat ini untuk menyikapi perkembangan tersebut adalah melakukan outsourcing. Outsourcing disini berarti adalah mendelegasikan sebagian maupun seluruh aktivitas perusahaan diluar kompetensi inti yang normalnya dijalankan oleh karyawan internal perusahaan ke pihak ketiga di luar perusahaan (eksternal) yang mempunyai keahlian di bidang tersebut.. Sedangkan tujuan utama dari outsourcing adalah untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dengan memfokuskan aktivitas perusahaan pada hal-hal yang mempakan kompetensi intinya. Di Indonesia kita tidak dapat menutup mata bahwa fenomena ini juga sudah berkembang dan banyak dilakukan oleh organisasi yang bergerak di berbagai bidang. Salah satu organisasi yang sudah menggunakan metode ini sejak lama adalah Bank X, yang merupakan perusahaan perbankan berbasis International yang sudah membuka cabangnya di Indonesia sejak puluhan tahun yang Ialu. Bank X bekerjasama dengan PT. Y sebagai perusahaan jasa outsourcing untuk menjalankan aktivitas perusahaannya. Kerjasama ini antara lain adalah outsourcing aktivitas sales termasuk adminitrasi support. Karyawan outsourcing ini bekerja di kantor Bank X namun secara administrasi mereka adalah karyawan PT. Y. Dengan konsep kerja seperti itu, timbulah pertanyaan bagaimana dengan sikap kerja mereka yang tercermin dari kepuasan kerjanya, karena kalau ternyata mereka tidak menunjukkan sikap kerja yang tinggi tercemin dari kepuasan kerjanya maka tujuan Bank X untuk menggunakan jasa outsourcing yaitu meningkatkan keunggulan kompetitif bisa jadi tidak tercapai. Untuk mendalami lebih jauh masalah tersebut, maka penulis melakukan wawancara dengan dua orang karyawan outsourcing PT. Y di Bank X dari bagian direct tales dan adminitrasi sebagai partisipan. Penulis mewawancarai bagaimana kepuasan kerja mereka sebagai karyawan outsourcing Bank X. Dari wawancara tersebut diperoleh data bahwa ada beberapa aspek dari kepuasan kerja yang dirasakan puas dan tidak puas oleh masing-masing partisipan. Disamping itu ada beberapa aspek yang dirasakan sama oleh kedua partisipan sebagai puas dan tidak puas. Dengan gambaran yang diperoleh tersebut diharapkan PT. Y sebagai perusahaan jasa outsourcing, Bank X sebagai pengguna jasa maupun karyawan outsourcing tersebut dapat saling mcmberikan masukkan yang konstruktif bagi kelangsungan kerjasama yang saling menguntungkan diantara ketiganya. Secara umum hasil dan penulisan ini juga memberikan wawasan kepada pemerhati maupun praktisi organisasi untuk memahami lebih jauh fenomena outsourcing yang sedang menjadi trend saat ini."

"Penelitian ini berbentuk penelitian deskriptif yang mengkaji masalah pelaksanaan program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) sebagai hak karyawan. Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang bermukim di desa Mulyorejo, sebuah desa industri, dalam pelayanan Jamsostek khususnya Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, Jaminan Kecelakaan Kerja, dan Jaminan Kematian. Sampel penelitian terdiri dari 70 keluarga karyawan peserta Jamsostek. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif. Tingkat kepuasan karyawan diukur dengan skala likert.Hasil penelitian menyimpulkan, secara umum pelayanan Jamsostek belum memuaskan. Sosialisasi belum memuaskan karyawan. Dari tiga pelayanan yang diteliti, hanya satu yang memuaskan, yaitu Jaminan Kematian, sedangkan pelayanan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dan Jaminan Kecelakaan Kerja kurang memuaskan. Pelayanan administrasi ternyata lebih buruk daripada pelayanan teknis.

---

This research is descriptive study which reviewing problem of social securities program implementation as employee?s right. The objective of this study is to examine the employee satisfaction level who live in Mulyorejo, an industral village, in social security services particulary health insurance, accident insurance, and death benefit. Research sample involved 70 employee?s families as social security member. Research data was collected by questionaires and analysed by descriptive statistic. Satisfaction level of employee measured by likert scale.

This research have led to some discoveries: generally, social security services has not satisfying the members. The program socialization has not been made employee satisfied. Only death benefit among other services that given satisfying service. Health insurance and accident insurance did not quite satisfying. Finally, administration service was really worse than technical service."

"Uang merupakan kebutuhan setiap manusia. Selain memiliki dampak positif, uang juga bisa berdampak negatif. Evaluasi positif atau negatif atau sikap seseorang terhadap uang akan menentukan bagaimana perilakunya dengan uang. Salah satu perwujudan sikap seseorang terhadap uang adalah bagaimana ia berperilaku terhadap uang. Salah satu perilakunya yang berkaitan dengan uang, misalnya : bekeija untuk menghasilkan uang. Karyawan seperti pekerja lain mengharapkan uang sebagai imbalan keijanya. Imbalan ini diharapkan mencukupi kebutuhan karyawan dalam hidupnya, sehingga kepuasan hidup karyawan yang dipengaruhi oleh uang terpenuhi. Namun apa yang terjadi jika karyawan memiliki orientasi terhadap uang yang tinggi, yang mungkin terjadi adalah akhirnya setinggi apapun gaji yang diterima tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan, sehingga akhirnya menurunkan kepuasan hidup karyawan. Jika kedua hal ini terjadi maka akhirnya karyawan yang tidak dapat menahan dirinya dapat melakukkan tindakan tercela seperti korupsi. Hal ini diteliti pada populasi karyawan bank. Dimana karyawan bank terpapar secara intensif baik secara fisik maupun tidak terhadap uang. Keadaan ini dapat menimbulkan stress pada karyawan apabila karyawan tersebut tidak memiliki kepuasan kerja atau kepuasan hidup yang baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan bagaimana hubungan antara sikap terhadap uang, kepuasan kerja karyawan serta kepuasan. hidup karyawan bank. Sikap terhadap uang terbagi kedalam tiga ranah, yaitu afektif, beha\>ior dan cognitive. Sedangkan kepuasan kerja terbagi dalam dua faktor pembentuk, yaitu kepuasan kerja intrinsic, yaitu yang berasal dari dalam diri karyawan dan kepuasan kerja ekstrinsik, yaitu kepuasan kerja berasal dari luar diri karyawan tersebut. Sedangkan kepuasan hidup karyawan merupakan bagaimana karyawan tersebut memandang tingkat kepuasan hidupnya secara menyeluruh. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Yaitu metode penelitian dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesionel skala sikap yang diadaptasi dari Money Ethic Scale (Tang&tang 2002). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara sikap terhadap uang dengan kepuasan kerja maupun kepuasan hidup karyawan bank. Namun ada hubungan yang berarti antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup. Selain itu ternyata dalam faktor pembentuk sikap terhadap uang, terutama pada faktor behavior, berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan, terutama dalam kepuasan kerja intrinsik karyawan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa sikap terhadap uang secara keseluruhan tidak mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan hidup karyawan. Ini mungkin terjadi karena karyawan tersebut mendapatkan kepuasan kerjanya bukan dari imbalan yang ia peroleh, namun dari hal lain diluar hal tersebut. Ini juga mungkin terjadi karena karyawan bank tempat dimana penelitian dilakukan memberikkan gaji yang mencukupi sehingga sikap terhadap uang tidak tidak mempengaruhi kepuasan kerja maupun kepuasan hidup karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai penelitian awal yang perlu dikembangkan lagi agar dapat lebih digeneralisasikan pada kelompok subyek penelitian. Ini menjadi penting karena maraknya perilaku korupsi pada karyawan bank di Indonesia, terutama pada level jabatan menengah keatas. Untuk studi yang lebih mendalam, maka penelitain dapat dilanjutkan dengan menkombinasikkan penelitian dengan metode kualitatif dengan metode kuantitaif. Peneliti juga menyarankan agar penelitian dilakukkan lebih intensif pada karyawan dengan jabatan yang sudah cukup tinggi dan dengan sampel yang berasal dari bank yang lebih variatif."

"Keprihatinan para ahli bahwa masyarakat industri kini dipimpin para manajer tanpa kepemimpinan menjadi topik menarik untuk diperlajari para teoritisi dan praktisi perusahaan (Bennis & Nanus, 1985). Dari sudut pandang teoritik sudah tentu mereka akan berurusan dengan upaya menjelaskan secara ilmiah mengenai gejala-gejala seperti pemogokan, tingginya tingkat absensi, turn over, ketiadaan gagasan yang inovatif dan kreatif dan lainnya. Sedangkan dari sudut praktisi perusahaan tentu mereka pun berurusan dengan upaya-upaya praktis untuk memecahkan masalah-masalah akibat perubahan yang bersifat global.Manusia, yang pada dasarnya berada dalam dunia nyata dan abstrak, tidak bisa tidak dan hanya dapat memecahkan masalahnya dengan memadukan kedua wilayah pandang di atas. Maka salah satu usaha adalah mencari ciri manajer yang pemimpin. Ia adalah manajer yang bervisi dan mampu mengkomunikasikannya, tahu membaca perubahan, berani melakukan perubahan dan melembagakannya. Ia pun mampu menginspirasi dan memimpin organisasi mewujudkan visinya menuju arah baru. Pribadi pemimpin yang demikian tepatnya berfigur transformational leader.Kajian ini menggambarkan kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" menurut persepsi karyawan bank pemerintah (BUMN) dan bank swasta nasional. Proses penelitiannya melibatkan 570 responden berasal dari 4 bank pemerintah dan 6 bank swasta nasional. Kesepuluh bank tersebut meliputi tiga kategori; peringkat atas, menengah, dan bawah. Data diperoleh dengan menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ) 5 X- R karya Bass dan Avalio (1991).Hasil kajian menunjukkan hirarki kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" sebagai trans-formational, transactional, dan laissez-faire. Sedangkan profil kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" umumnya dipersepsi karyawan sebagai extra effort, attributed charisma, inspirational motivation, dan management by exception passive. Menarik untuk disimak khusus profil contingent reward dan management by exception passive. Mean score contingent reward untuk "seharusnya" lebih rendah dari yang "sekarang", walaupun keduanya berada pada kategori sedang. Sedangkan kepemimpinan management by exception passive berada pada kategori tinggi untuk "seharusnya" dan sedang untuk "sekarang". Lagipula mean score untuk profit tersebut tinggi dibanding profit tipe transactional lainnya. Demilaan pula dengan tipe laissez-faire.Analisis interkorelasi antar subfaktor transformational menunjukkan indeks koretasi amat kecil, akibatnya perbedaan antar subfaktor tersebut sangat tipis. hipotesis mengenai kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" antara karyawan manajerial dan operasional, antara karyawan bank pemerintah dan bank swasta nasional menemukan hasil tidak berbeda secara signifikan. Hal ini menggambarkan perilaku bisnis perbankan tidak dipengaruhi oleh status kepemilikan. Juga mengindikasikan perhatian dan pertakuan pemerintah relatif tidak membedakan antar keduanya. Berkaitan dengan perbedaan hirarkhis, menggambarkan kondisi kepemimpinan dipengaruhi budaya paternalistik yang berorientasi vertikal. Akibatnya, kepemimpinan atasan menjadi model yang dipolakan.Dalam kaitan dengan kepemimpinan contingent reward, menggambarkan perilaku bertransaksi kurang diberi prioritas. Banyak transaksi terjadi secara konvensional. Dasarnya saling percaya diantara mereka. Ini menunjukkan pertimbangan relasi sosial lebih penting daripada relasi bisnis. Hubungan insani lebih penting daripada hubungan tugas. Kondisi ini juga menjelaskan bahwa produk politik menempatkan atas hak kerja dan pemerataan kesempatan bekerja bagi warga negara menjadi pertimbangan penting dalam seleksi. Karenanya pengambilan keputusan dalam seleksi cenderung mendahulukan pertimbangan dimensi ekonomi, politik, stabilitas, dan kemudian baru diikuti pertimbangan kualitas calon karyawan.Hasil lain, juga mengisyaratkan perbaikan kualitas alat pengukuran agar lebih mampu membedakan domain setiap subfaktor kepemimpinan transformational. Selain itu, perlu ada studi lanjutan mengenai pengaruh misi politik terhadap perilaku kepemimpinan organisasi baik perusahaan pemerintah maupun swasta nasional."

"Penelilian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja karyawan unit kerja call center 24 jam Bank "X" terhadap kompensasi dan iklim organisasi. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" rnulai dari posisi administration clerk sampai dengan posisi manajer berjumlah 50 orang. Seluruh karyawan dijadikan responden sehingga data yang dikumpulkan berdasarkan senses.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 7 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (Xi) dibagi dengan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi finansial dan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi non finansial.. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) berjumlah 14 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan (Y) berjumlah 20 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja karyawan call center digunakan tabulasi silang (cross tab), sedangkan untuk menguji hubungan kepuasan kerja terhadap kompensasi dan iklim organisasi digunakan korelasi Rho Spearman.Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh karakteristik Sosio Demografi terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan adalah wanita dengan usia antara 25 tahun dan kurang 30 tahun dengan lama bekerja rata-rata di bawah tiga tahun.Hasil penelitian dengan menggunakan statistik korelasi Rho Spearman sederhana menunjukkan hubungan antara kompensasi (Xi) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,161 dengan nilai signifikansi hubungan 0,264. Untuk hubungan iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,040 dengan nilai signifikansi hubungan 0,782.Dengan demikian ketiga faktor, yaitu variabel kepuasan kerja, kompensasi dan iklim organisasi, maka iklim organisasi perlu ditingkatkan agar dapat rneningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini penting mengingat unit kerja call center merupakan unit kerja yang sangat membutuhkan iklimorganisasi yang sangat kondusif untuk rnendukung beban kerja yang rutin dan memerlukan kopentensi pegawai yang tinggi.

---

Fierce competition in Indonesian banking industry had forced banks to get closer to their customers in order to maintain their customer base. Even though, considering the banks limited resources and the market competition, raised a question how to win the heart of the customers and one of the wav is how to delight their customer or how to 'wow' their customer. Call Center is becoming one alternative solution of banking distribution channel to give a 24-hour banking service.

This research has an objective to review correlation between job's satisfaction, and the compensation and also the organizational climate / working condition. Call Center Department was determined as research's population from manager level to administration level with total of 50 employees. Since the number of population is small (N50) so all the employees become respondents or census.

Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First seven questions are related with socio-demography. Second thirty questions represent compensation (X1) and divided into questions represent financial compensation and non-financial compensation of each fifteen questions. The third part consists of fourteen questions represent working condition (X2). The last part with fourteen questions represents the job's satisfaction (Y).

Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of socio-demography characteristic to the job's satisfaction was acquired from cross tabulation while correlation between working condition organization climate, compensation was calculated with Rohr Spearman method.

The research showed that the socio-demographic characteristic that most of the employee at call center are women and their age between 25 years old to 30 years old.

Based on Rohr Spearman statistic correlation, the compensation (Xi) and the jobs' satisfaction (Y) showed r = 0.161 with 0.264 significance value. Correlation of working condition/organizational climate (X2) and job's satisfaction (Y) showed value of r = 0.040 with 0.782 significance value.

As a conclusion, organization climate or working condition in this call center should be enhanced to increase the employee's job satisfaction. In the call center-working environment, a good working condition is important to maintain the good performance as a trade off a routine jobs and has a huge responsibility and also need competent employees as well. Hence, with a successful call center with a passionate work placement, I hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously and can maintain their customer base and win the market's share."