Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPada umumnya penelitian tentang komitmen organisasi dilakukan pada organisasibisnis dan masih sedikit yang dilakukan pada organisasi pendidikan tinggi. Olehkarena itu diperlukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yangmemengaruhi komitmen organisasi pada dosen yang bekerja di organisasipendidikan tinggi. Penelitian ini menggunakan alat ukur yang terdiri dariOrganizational Commitment Scale (Seniati & Yulianto, 2010), Work-LifeBalance Scale (Fisher, Bulger & Smith, 2009), serta Professional CommitmentScale (Meyer & Allen, 1997). Jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah328 orang yang berasal dari perguruan tinggi di Jakarta, Tangerang, Padang,Denpasar dan Jimbaran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keseimbangankehidupan kerja dapat memengaruhi komitmen profesi (β = 0,40; p<0,05),komitmen organisasi dipengaruhi oleh komitmen profesi (β = 0,69; p<0,05) dankeseimbangan kehidupan kerja secara langsung dapat memengaruhi komitmenorganisasi (β = 0,50; p<0,05). Selain itu, terdapat peran parsial dari komitmenprofesi sebagai mediator antara hubungan keseimbangan kehidupan kerja dankomitmen organisasi (β = 0,22; p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwaterdapat pengaruh komitmen profesi sebagai mediasi antara pengaruhkeseimbangan pekerjaan-kehidupan terhadap komitmen organisasi

---

ABSTRACTGenerally, researches around organizational commitment are conducted onbusiness-related organizations or companies, while there are still a handful ofresearches conducted on higher education institutions despite the importance of it.This research aimed to determine the role of professional commitment as amediator between work-life balance and organizational commitment amonglecturer in higher-education institutions. The research used OrganizationalCommitment Scale (Seniati & Yulianto, 2010), Work-Life Balance Scale (Fisher,Bulger & Smith, 2009) and Professional Commitment Scale (Meyer & Allen,1997). There were 328 respondents participating in this research from varioushigher education institutions from Jakarta, Tangerang, Padang, Denpasar andJimbaran. The result showed that work-life balance affected professionalcommitment (β = 0,40; p<0,05), organizational commitment influenced byprofessional commitment (β = 0,69; p<0,05) and work-life balance directlyaffected organizational commitment (β= 0,50; p<0,05). It showed that there was apartial role of professional commitment as a mediator between work-life balanceand organizational commitment (β= 0,22; p<0,05) therefore to increaseprofessional commitment and organizational commitments among lecturers, worklife balance were necessary"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara work/life balance dan komitmen berorganisasi pada pegawai perempuan. Partisipan dalam penelitian ini adalah pegawai perempuan tetap yang sudah bekerja minimal 1 tahun pada perusahaan X. Untuk melihat hubungan antara dua variabel, peneliti menggunakan teknik multiple correlation. Sampel dari penelitian ini berjumlah 87 pegawai perempuan dengan menggunakan accidental sampling. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara work/life balance dan komitmen berorganisasi pada pegawai perempuan (r=0.274, p>0.05).

---

This study investigated the correlation between work/life balance and organizational commitment among women employee. Participants were women employee with at least one year working in the X Company. The samples of this study were 87 women employee by accidental sampling. To see the correlation, researcher using multiple correlation. The result show that there is no significant correlation between work/life balance and organizational commitment among women employee (r=0.274, p>0.05)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari work-life balance terhadapkomitmen keorganisasian karyawan. Dalam penelitian ini, variabel work-lifebalance menggunakan instrumen penelitian dari Fisher (2001) dengan tiga dimensiyaitu work interference with personal life, personal life interference with work, danwork/personal life enhancement. Sedangkan untuk komitmen keorganisasianmenggunakan instrumen penelitian dari Allen dan Mayer (1991) yang memiliki tigadimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilakukan melaluipengumpulan data dengan penyebaran kuesioner terhadap 81 sampel yangmerupakan karyawan tetap non-manajerial direktorat administratif PT. X denganteknik penarikan sampel menggunakan sampel total. Penelitian ini menggunakananalisis regresi sederhana dan koefisien determinasi untuk menguji pengaruh antarvariabel. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa 48,9% komitmenkeorganisasian karyawan dipengaruhi oleh work-life balance. Cara yang dapatdilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan work-life balance dan komitmenkeorganisasian karyawan adalah dengan memperketat jam kerja serta membatasijam kerja lembur, adanya dukungan yang diberikan organisasi pun secara tidaklangsung dapat meningkatkan komitmen keorganisasian karyawan.

---

ABSTRACTThis study aims to examine the impact of work-life balance on employess?organizational commitment. In this research, work-life balance using standardresearch instruments as proposed by Fisher (2001) with three dimensions that workinterference with personal life, personal life interference with work, danwork/personal life enhancement. For organizational commitment is using standardresearch instruments as proposed by Allen and Mayer (1991) which have threedimensions that affective commitment, continuance commitment, and normativecommitment. This quantitative research is using data that collected throughquestionnaires from a sample of 81 non-managerial permanent employees of PT.X. Variables were measured using regression analysis and coefficient ofdetermination analysis. This study found that 48,9% of employees? organizationalcommitment influenced by work-life balance. Organization can increaseemployees? work-life balance and organizational commitment with tighten theworking hours and give the limit for overtime, also by perceive organizationalsupport that given to the employees can indirectly increase the employees?organizational commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif melalui skala sikap. Pengukuran Job Insecurity menggunakan alat ukur Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989) yang diadaptasi oleh Maulana (2012) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur organizational Commitment Questionnaire (Meyer & Allen, 1997) yang telah diadaptasi oleh Fathlistya (2008). Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 105 orang guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bersifat negatif signifikan di antara kedua variabel tersebut, yang berarti penurunan job insecurity akan diikuti oleh peningkatan pada komitmen organisasi, dan berlaku sebaliknya.

---

This research was conducted to find the relationship between job insecurity and organizational commitment among honorarium public elementary school teacher in Depok. This research used quantitative approach by collecting data through attitute scales. Job Insecurity was measured by Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989), which had been adapted by Maulana (2012) and Organizational Commitment was measured by Organizational Commitmen Questionnaire (Meyer & Allen, 1997), which had been adapted by Fathlistya (2008). The participants of this research were 105 honorarium public elementary school teacher in Depok.

The result showed that job insecurity had correlated significantly with organizational commitment and the relationship showed a negative effect, which meant that increasing in job insecurity would be followed by decreasing in organizational commitment and vice versa."

"ABSTRAKPenelitian ini menyumbangkan penelitian mengenai pengaruh tidaklangsung dari kesesuaian individu dengan atasan dan dengan organisasi terhadapkomitmen organisasi pada konteks industri perbankan. Pengaruh tidak langsungyaitu komitmen terhadap atasan dan kepuasan kerja memperantarai hubunganantara kesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi dengankomitmen organisasi. Penelitian ini menitik-beratkan kepada peran yangmempengaruhi hubungan individu dengan apa yang ada di lingkungannya (baikatasan maupun organisasinya) terhadap komitmen organisasi. Survei dilakukankepada 336 pegawai perbankan dari berbagai level, jenis kelamin, usia, statuspernikahan, status pendidikan, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan. Hasilpenelitian ini menemukan bahwa komitmen terhadap atasan dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi terhadapkomitmen organisasi, namun kepuasan kerja hanya dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebutberarti bahwa kesesuian karyawan perbankan dengan atasan dan organisasi akanmenimbulkan komitmen terhadap atasan yang pada akhirnya akan menimbulkankomitmen terhadap organisasi. Namun, hanya kesesuaian karyawan perbankandengan organisasinya akan menimbulkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akanmenciptakan komitmen organisasi karyawan. Analisa tambahan penelitian inimenemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan perbankandapat dipengaruhi oleh perbedaan usia, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan.

---

ABSTRACTThis study contributes research on the indirect effects of individual fit withthe supervisor (PS fit) and the organization (PO fit) toward organizationalcommitment in the context of the banking industry. Indirect effects of supervisorycommitment and job satisfaction mediates the relationship between PO fit and PSfit with organizational commitment. This research has focused on the role thataffect the individual's relationship with what is available in the environment (bothsupervisors and organization) to organizational commitment. The survey wasconducted to 336 bank employees of various levels, gender, age, marital status,educational status, job tenure, and ownership of the company. Results of thisstudy indicate that supervisory commitment may mediate PS fit and PO fit onorganizational commitment, but job satisfaction only mediate PO fit onorganizational commitment. The result meant that the fitness between bankemployee with supervisor and organization will lead supervisory commitmentthen ultimately lead to commitment to the organization. However only bankemployee fit with the organization will lead to job satisfaction, which in turn willcreate the organizational commitment of employees. Additional analysis of thisstudy that organizational commitment and job satisfaction of bank employees maybe affected by differences in age, job tenure, and ownership of the company."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress peran dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat di RS Sulianti Saroso. Ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran adalah indikator stress peran, sementara internal dan eksternal menjadi indikator kepuasan kerja. Subjek penelitian menggunakan 120 orang perawat. Penelitian ini dilakukan menggunakan 2 tahap penelitian yaitu tahap penelitian ekploratori dengan menyediakan presentasi terlebih dahulu di Instalasi Penelitian RSPI Sulianti Saroso yang menjadi subjek penelitian dan tahap survei menggunakan kuesioner. Data diolah menggunakan analisis regresi berganda. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sementara stress peran memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

---

The motivation for this study was to investigate how role stress and job satisfaction among nurses could affect their organizational commitment. Role stressors (role ambiguity, role conflict and role overload) is used as indicator for role stress and internal job satisfaction (internal and external factors) is used to indicate the job satisfaction. Subject of this study were 120 nurses. The research consists of two stages of research, which is exploratory qualitative research by provide presentation overview of this study to Research Installation of RSPI Sulianti Saroso as research subject, and quantitative surveys using questionnaires processed by using multiple regression analysis. In this study, it was revealed that the effect of job satisfaction is positive to organizational commitment and the effect of role stress is negative to organizational commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."

"Tingkat komitmen keorganisasian yang dimiliki karyawan sangatlah penting karena menjadi hal yang menentukan apakah seorang karyawan ingin tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen keorganisasian dan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap masing-masing dimensi komitmen keorganisasian (komitmen afektif, kontinu, dan normatif). Variabel persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan kuesioner baku Survey of Perceived Organizational Support, sedangkan variabel komitmen keorganisasian diukur menggunakan kueisoner baku Affective Commitment Scale, Continuance Commitment Scale, dan Normative Commitment Scale yang merepresentasikan masing-masing dimensi. Responden penelitian ini adalah 54 orang karyawan tetap non-manajerial di kantor pusat PT Wika Realty yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen keorganisasian secara keseluruhan. Selain itu, persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif, namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen kontinu.

---

The level of organizational commitment become very important, because it determines whether the employees want to continue their employment or not. The purpose of this research is to analyze the influence of perceived organizational support on organizational commitment and the influence of perceived organizational support on each dimensions of organizational commitment (affective, continuance, and normative commitment). Perceived organizational support was measured by standard questionnaire Survey of Perceived Organizational Support, while Organizational Commitment was measured by standard questionnaires Affective Commitment Scale, Continuance Commitment Scale, and Normative Commitment Scale that represents each dimension. Respondent includes 54 permanent and non-managerial employees in PT Wika Realty who has worked for more than one year. The result showed that perceived organizational support is significantly influence overall organizational commitment. In addition, perceived organizational support significantly influences affective and normative commitment, but not significantly influences continuance commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk menemukan peran dari komitmen profesi sebagai mediator dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Komitmen Organisasi dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Meyer dan Allen (1997); Survey Kepuasan Kerja dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Spector (1997); dan Professional Commitment Scale milik Meyer dan Allen (1997). Responden dalam penelitian ini adalah 328 dosen dari 11 perguruan tinggi yang ada di Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, dan Padang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji mediasi sederhana dengan PROCESS Hayes (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen profesi (β= 0,23; p< 0,05), komitmen profesi terhadap komitmen organisasi (β= 0,58; p< 0,05), kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β= 0,41; p<0,05), dan komitmen profesi sebagai mediator sebagian dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi (β= 0,21; p< 0,05). Implikasi dari penelitian ini adalah perguruan tinggi dapat meningkatkan tingkat komitmen profesi dan organisasi dosen dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi dosen.

---

This study was conducted to find the role of professional commitment as a mediator in relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions. The instruments used in this study were Organizational Commitment Scale by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Meyer and Allen's (1997); Job Satisfaction Survey by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector's (1997); and Professional Commitment Scale which was based on Meyer and Allen`s (1997). The respondents of this study were 328 lecturers from 11 higher-education institutions in Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, and Padang. Analysis method for this study is simple mediation test with PROCESS Hayes (2008).

The result of this study shows that there was a significant positive effect of job satisfaction on professional commitment (β= 0,23; p< 0,05), professional commitment on organizational commitment (β= 0,58; p< 0,05), job satisfaction on organizational commitment (β= 0,41; p< 0,05), and professional commitment was a partial mediator in the relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions (β= 0,21; p< 0,05). The implication from this study is the higher-education institutions can enhance the level of lecturers? professional and organizational commitment by creating a more satisfying working environment."

"Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah kerja melalui persepsi peluang karir dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, metode pengambilan data dilakukan dengan survei terhadap karyawan bank di DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, telah bekerja minimal satu tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, dan berasal dari berbagai divisi, level jabatan dan jenis perusahaan yang berbeda-beda. Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen afektif; (2) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen normatif; (3) pengaruh tidak langsung dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah , yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen rasional tidak ditemukan. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya kajian mengenai dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan, persepsi peluang karir, komitmen organisasi dan niat pindah kerja. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan pemahaman bagi bagian manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan dan peluang karir dalam meningkatkan komitmen organisasi dan menekan niat pindah kerja.

---

This research investigated the effect of organizational support for development on turnover intention through perceived career opportunity and organizational commitment. In this research, data collection was conducted by survey. Respondent were bank employees in DKI Jakarta who have at least high school education background, worked at least one year, permanent employees, and come from various divisions, job level and type of different companies. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modelling (SEM).

The result of this research showed that: (1) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and affective commitment; (2) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and normative commitment; (3) the indirect effects between organizational support for development and turnover intention through perceived career opportunity and continuance commitment was not found.

This research is expected to enrich the study of organizational support for development, perceived career opportunity, organizational commitment and turnover intention. In addition, this research is expected to provide an information for human resource management on the importance of organizational support for development and career opportunities in enhancing organizational commitment and repressing turnover intention. "