Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepercayaan organisasi untuk meningkatkan komitmen untuk berubah. Kepercayaan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan individu atau kelompok bahwa individu atau kelompok lain melakukan usaha terbaik untuk bertindak sesuai dengan komitmen eksplisit maupun implisit, jujur dalam setiap negosiasi seperti menunjukkan komitmen, dan tidak mengambil keuntungan dari orang lain meskipun saat kesempatan tersebut tersedia (Cummings & Bromiley, 1996). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepercayaan organisasi adalah Organizational Trust Inventory yang dikembangkan oleh Cummings dan Bromiley (1996). Sedangkan komitmen untuk berubah didefinisikan sebagai dorongan yang mengikat individu untuk melakukan tindakan yang diperlukan guna kesuksesan implementasi dari rencana perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen untuk berubah adalah Commitment to Change Inventory yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Partisipan dari penelitian dan intervensi ini adalah karyawan redaksi editorial A dan B dari PT X. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2 = .264; Sig .000). Intervensi coaching yang dilakukan tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan skor kepercayaan organisasi (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). Namun intervensi coaching berpengaruh signifikan dalam peningkatan skor dimensi menjaga komitmen dari kepercayaan organisasi (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Intervensi coaching yang dilakukan juga berpengaruh signifikan terhadap peningkatan skor komitmen untuk berubah (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05).

---

The purpose of this research is to examine the impact of organizational trust to increase commitment to change. Organizational trust defined as an individual?s belief or a common belief among a group of individuals that another individual or group makes a good-faith efforts to behave in accordance with any commitments both explicit or implicit, is honest in whatever negotiations preceded such commitments, and does not take excessive advantage of another even when the opportunity is available (Cummings & Bromiley, 1996).

Tool in assessing organizational trust is Organizational Trust Inventory developed by Cummings and Bromiley (1996). Meanwhile, commitment to change defined as a force (mind set) that binds individual to a course of action of relevance to one or more targets (Herscovitch & Meyer, 2002). Tool in assessing commitment to change is Commitment to Change Inventory developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants for research and intervention are A and B editorial department?s employees in X company.

Research result showed that organizational trust significantly impact commitment to change (R2 = .264; Sig .000). Coaching intervention that had been held not significantly increase organizational trust score (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). On the other hand, coaching intervention significantly impact the enhancement of keeping commitment dimension of organizational trust (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Coaching intervention that had been held also significantly impact the enhancement of commitment to change score (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen untuk berubah pada karyawan di departemen editorial PT X. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner komitmen untuk berubah dengan α = 0,848 dan kuesioner perceived organizational support dengan α = 0,929. Hasil uji regresi terhadap 48 responden menunjukkan komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh 16,4% varians perceived organizational support (F(1, 46) = 9,020; p = 0,004; p < 0,05). Peneliti memberikan intervensi coaching kepada tujuh pasang atasan-bawahan. Berdasarkan uji beda diketahui bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor perceived organizational support sebelum dan sesudah intervensi (t = -5,461; p = 0,002; p < 0,05). Selain itu, juga terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor komitmen untuk berubah sebelum dan sesudah intervensi (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif dalam meningkatkan perceived organizational support dan komitmen untuk berubah.

---

This research aimed to investigate the effect of perceived organizational support towards commitment to change on the editorial employees in PT X. This research used commitment to change scale with α = .848 and perceived organizational support scale with α = .929. The regression analysis on 48 respondents showed that commitment to change can be explained by perceived organizational support as much as 16.4% (F(1, 46) = 9.020; p = .004; p < .05). Researcher gave coaching intervention to seven-pair of leader-subordinate.

Results showed that there was a significant mean difference between perceived organizational support score before and after intervention was given (t = -5.461; p = .002; p < .05). Also there was a significant mean difference between commitment to change score before and after intervention was given (t = -3.959; p = .007; p < .05). Therefore, it?s concluded that coaching intervention was effective in increasing perceived organizational support and commitment to change."

"Efektivitas perubahan organisasi salah satunya dipengaruhi oleh komitmen perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap komitmen perubahan. Penelitian lanjutan dilakukan untuk melihat pengaruh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap masing-masing dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan normatif perubahan. Pengukuran kepercayaan organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory, change leadership diukur dengan Change Leadership Inventory, dan pengukuran komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Berdasarkan data yang diperoleh dari 276 responden didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan change leadership terhadap komitmen perubahan (R2=0,252, p<0.05), namun pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi (R2=0,096, p<0.05) lebih besar dibandingkan change leadership (R2=0,044, p>0.05).

---

Effectiveness of organizational change is influenced by commitment to change. This research was conducted to identify the impact of organizational trust and change leadership to commitment to change. Further research is also conducted to see the identify the impact of organizational trust and change leadership to each dimensions of commitment to change, namely affective, continuans, and normative commitment to change. Organizational trust measured by Organizational Trust Inventory, change leadership measured by Change Leadership Inventory, and commitment to change measured by Commitment to Change Inventory. Based on data from 276 respondents, the result of this research revealed that there is an impact of organizational trust and change leadership to commitment to change (R2= 0,252, p<0.05), which organizational trust is higher than change leadership (R2=0,096, p=<0.005)."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Proses perubahan tidak terlepas dari peran komitmen karyawan. Conner (1992) dalam Kling (2004) menyebutkan bahwa komitmen merupakan pengikut vital antara orang dan tujuan perubahan. Penelitian bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dimensi Authentic Leadershipyaitu Leader Self Awareness, Balanced Processing, Internalized Moral Perspectives, Balance Processing, kemudian dimensi Organization Task Environment yaitu Munificence, Dynamism, dan Complexity serta Organization Trust terhadap dimensi Commitment to Change yaitu Affective, Normative, dan Continuance Commitment to Change. Penelitian dilakukan di PT Nindya Karya (Persero) sebuah perusahaan BUMN bergerak di bidang konstruksi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum Authentic Leadership, Organization Trust dan Organization Task Environment memiliki pengaruh terhadap Commitment to Change. Secara khusus, dimensi Leader Self Awareness dari Authentic Leadership berpengaruh signifikan negatif terhadap Affective dan Normative Commitment to Change. Sedangkan dimensi Internalized Moral Perspective berpegaruh positif terhadap Affective dan Normative Commitment to Change. Selain itu Organization trustdan dimensi Dynamism dari Organization Task Environmentmemiliki pengaruh positif terhadap Affective dan Normative Commitment to Changesedangkan Continuance Commitment to Change lebih dipengaruhi oleh Complexity lingkungan tugas perusahaan.

---

The process of change can not be separated from the role of employee commitment. Conner (1992) in Kling (2004) mentions that the commitment is vital glue between people and change goal. The study aimed to test the impact of Authentic Leadership dimensions which are Leader Self Awareness, Balanced Processing, Internalized Moral Perspectives, Relational Transparency, then the dimensions of the Organization Task Environment which are Munificence, Dynamism, and Complexity also Organization Trust towards dimensions of Commitment to Change which are Affective Commitment to Change, Normative, Commitment to Change and Continuance Commitment to Change. The study was conducted in Nindya PT Karya (Persero), a state-owned company engaged in the field of construction.The results showed that in general Authentic Leadership, Organization Trust and Organization Task Environment have an influence on the Commitment to Change. In particular, Leader Self Awareness of Authentic Leadership has significant negative effect on Affective and Normative Commitment to Change. While Internalized Moral Perspective has significant positive effect on Affective and Normative Commitment to Change. Additionally Organization Trust and Dynamism from Organization Task Environment have positive influence on Affective and Normative Commitment to Change. While Continuance Commitment to Change more influenced by environmental Complexity."

"Organisasi perlu berubah. Efektivitas perubahan hanya dapat dicapai dengan adanya komitmen perubahan. Hal ini disebabkan karena komitmen perubahan merupakan faktor penting bagi kesuksesan perubahan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melakukan penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi komitmen perubahan, yaitu dalam hal ini keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen perubahan. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI), Organizational Justice Scale (OJS), dan Organizational Trust Inventory (OTI). Tiga alat ukur tersebut memiliki reliabilitas yang baik dan validitas item yang cukup baik. Responden penelitian berjumlah 278 karyawan tetap yang bekerja di perusahan yang sedang berubah, dengan karakteristik berusia 20 - 56 tahun, memiliki tingkat pendidikan minimal SMA, memiliki jabatan minimal sebagai staf, dan telah bekerja minimal dua tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif dan berkontribusi terhadap komitmen perubahan (R2 = 0,249, p < 0,05) dan dimensi dari komitmen perubahan, yaitu afektif (R2 = 0,269, p < 0.05), kontinuans (R2 = 0,071, p < 0,05), dan normatif (R2 = 0,187, p < 0.05). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi memiliki kontribusi yang lebih besar daripada keadilan organisasi, baik terhadap komitmen perubahan secara keseluruhan maupun terhadap dimensi dari komitmen pada perubahan, yaitu afektif, kontinuans, dan normatif.

---

Organizations need to change. Effectiveness of the change can only be achieved with commitment to change. Commitment to change is an important factor for the success of change. Based on this, researcher conducted a study of factors influencing commitment to change, which in this case organizational justice and trust in organization.

The objective of this study study was to find the influence of organizational justice and trust in organization on commiment to change. Measurements used in this study are using Commitment to Change Inventory (CCI), Organization Justice Scale (OJS), and Organizational Trust Inventory (OTI). That three measurements have good reliability and quite good in item validity.

The participants of this study are 278 permanent employees that is working in changing company, with the age range within 20 - 56 years old, have the basic education at least from high school level, have structural position at least as staff, and had been working in that company for at least two years.

Results showed that both organizational justice and trust in organization are positively related and have contributed to commitment to change (R2 = 0,249, p < 0,05) and also their three dimensions, such as affective (R2 = 0,269, p < 0.05), continuance (R2 = 0,071, p < 0,05), and normative (R2 = 0,187, p < 0.05) commitment to change.

The results also show that the influence of trust in organization is stronger than organizational justice to commiment to change and also their three dimensions, affective, continuance, and normative commitment to change."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan karyawan pada atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah di PT X. Alat ukur organizational trust inventory (OTI) (Cummings & Bromiley, 1995) dengan α = .909 dan kesiapan karyawan untuk berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702. Hasil uji korelasi Pearson dan regresi terhadap 520 karyawan PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah. Berdasarkan hasil regresi linear diketahui bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dijelaskan oleh 6% varians kepercayaan terhadap atasan langsung (r=.247, R2=.061, p<.01). Peneliti memberikan intervensi Self-Improvement Training kepada 4 pasang atasanbawahan. Berdasarkan perhitungan paired t-test diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor OTI antara sebelum dan setelah diberikan intervensi (p>.05). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan pengembangan diri yang diberikan belum efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap atasan.

---

This research aims to investigate the relationship between Trust to Supervisor and Employee Readiness for Change in PT X. The reliability of Organizational Trust Inventory (Cummings & Bromiley, 1995) is .909 and the reliability of readiness for change (Hanpachern, 1997) is .702. The result of Pearson Correlation from 520 employees in PT X shows there is significant correlation between trust to supervisor and readiness for change. The result of linear regression shows there is 6% varians employee readiness for change is explained by trust to supervisor (r = .247, R2 = .061 p<.01). Researcher gives self-improvement training intervention to 4 pairs superior-subordinate. Based on paired t-test shows that there is no significant difference OTI score between before and after intervention (p>.05). So, the conclusion is self-improvement training intervention have not been effective to improve trust to superior yet."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi karyawan di PT XYZ. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 66 karyawan. Alat ukur dalam penelitian ini adalah adaptasi dari Organizational Commitment Questionnare (Allen dan Meyer, 1997) dan Survey Perceived of Organizational Support (Eisenberger dkk., 1986). Hasil uji regresi berganda (R2=0,208, p<0,05), menunjukkan bahwa ketiga komponen POS secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Adapun dimensi POS yang memiliki sumbangan terbesar terhadap ketiga komponen komitmen organisasi adalah perceived of supervisor support (PSS). Oleh karena itu, intervensi dirancang untuk meningkatkan PSS melalui pelatihan coaching terhadap atasan dan pendampingan saat atasan memberikan coaching kepada bawahannya. Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test, diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan POS (t=-2,899, p<0,05), namun tidak berhasil meningkatkan komitmen organisasi karyawan (t=-1,489, p>0,05). Hal ini disebabkan rendahnya pengalaman kerja responden (dibawah 2 tahun) atau jarak pengukuran pre-test dan post-test yang terlalu singkat. Dengan demikian, perusahaan perlu memberikan bentuk dukungan lain yang dapat meningkatkan komitmen organisasi, misalnya kebijakan, penghargaan, dan kondisi kerja yang dipersepsikan adil oleh karyawan.

---

The study was conducted to determine the effect of perceived organizational support (POS) to organizational commitment of XYZ employees. Type of action research study with the respondents as many as 66 employees. Measuring tool in the study were adapted from the Organizational Commitment Questionnare (Allen and Meyer, 1997) and the Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1986).

The results of multiple regression test (R2=0,208, p<0,05), showed that all three components of POS is jointly significant effect on organizational commitment of employees. The dimensions of POS which has the largest contribution to the three components of organizational commitment is perceived supervisor support (PSS). Therefore, the interventions was designed to improve the PSS through coaching training and supervisory to superordinates.

The results of pre-test and post-test significance differences that intervention given had been able to improve POS (t=-2,899, p<0,05), but have not been able to improve organizational commitment (t=-1,489, p>0,05). This is due to lack of work experience of respondents (under 2 years) or a distance measurement of pre-test and post-test that is too short. Thus, companies need to provide other forms of support that can improve organizational commitment, such as policies, fair rewards, and working conditions are perceived by employees."