Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAparatur Sipil Negara berperan sebagai sumber daya manusia penggerak birokrasi pemerintah yang diperlukan untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan administrasi negara dalam organisasi pemerintahan. Aparatur Sipil Negara merupakan pejabat pemerintahan. Dalam jabatan pemerintahan dikenal jabatan administrasi, jabatan fungsional, dan jabatan pimpinan tinggi. Jabatan pimpinan tinggi yang mempunyai peran strategis dalam manajemen Aparatur Sipil Negara. Komisi Aparatur Sipil Negara merupakan lembaga baru pengelola Aparatur Sipil Negara yang terbentuk tahun 2014. Lembaga baru ini perlu diteliti lebih dalam terkait struktur organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara dan perannya dalam seleksi jabatan pimpinan tinggi. Metode penelitian ini menggunakan yuridis normatif dengan pendekatan kualitatif. Komisi Aparatur Sipil Negara dibentuk berdasarkan kewenangan atribusi. Peran Komisi Aparatur Sipil Negara adalah sebagai pengawas dalam setiap tahapan proses pengisian jabatan pimpinan tinggi dan sebagai pemberi rekomendasi.

---

ABSTRACTCivil Service have a role as human resources driving the government bureaucracy needed to realize the ongoing activities of the state administration in governmental organizations. Civil Service are government officials. Government positions known to the administration office, functional and high leadership positions. High leadership positions that have a strategic role in the management of the Civil Service. Civil Service Commission is a new organization managing the State Civil Apparatus formed in 2014. This new institution should doing to research deeper organizational structure of the Commission related to the Civil Service and its role in the selection of high leadership positions. This research method using normative juridical qualitative approach. State Civil Administrative Commission set up under the authority of attribution. The role of the Civil Service Commission is a controller in every stages of the process for filling the positions of high leadership and as a referrer."

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan menggunakan metode penelitian Yuridis Normatif, pendekatan dengan menggunakan teori Hukum Administrasi Negara, Teori Reinventing Government, Teori Manajemen Personalia, Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Jabatan, dan Teori Kewenangan. Serta penggunaan konsep-konsep tentang aparatur sipil negara, kebijakan publik, jabatan pimpinan tinggi, dan pola karir. Untuk memperoleh kesimpulan dari tujuan penelitian, hal-hal yang disampaikan adalah meliputi pengaturan Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan pengisian jabatan struktural dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Manajemen Aparatur Sipil Negara dan Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, serta pengaruhnya terhadap pola karier nasional. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa pengaturan baru mengenai hukum kepegawaian yang saat ini diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah memberikan perubahan yang cukup signifikan terhadap pengelolaan manajemen sumber daya manusia aparatur sipil negara di Indonesia. Dalam hal pengisian jabatan pimpinan tinggi, dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ini terbagi menjadi tiga kategori yaitu pengisian jabatan pimpinan tinggi yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Pasal108, Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dari kalangan Non-PNS dengan Persetujuan Presiden yang diatur dalam Pasal 109 ayat (1), dan pengisian jabatan pimpinan tinggi oleh Prajurit Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diatur dalam Pasal 109 ayat (2) dan ayat (3).

---

This thesis discusses Charging High Leadership Position In Act No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus. By using normative juridical research method, approach by using the theory of the State Administration Law, Reinventing Government Theory, Theory of Personnel Management, Human Resource Management Theory, Theory Position, and Theory Authority. And the use of the concepts of civil state apparatus, public policy, high leadership positions, and career patterns. For the conclusion of the research objectives, the things that conveyed is covering the Civil Service Management settings and filling structural position in Law Number 43 Year 1999 concerning the Amendment to Law No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Civil, Civil Administrative Management Appointment of Head of State and High Position in Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus, and its influence on the pattern of national career.

Based on the research results that the new arrangements regarding employment law which is currently regulated in Law Number 5 of 2014 on Civil Administrative State has given significant changes to the management of human resources management of the civil state in Indonesia. In the case of filling high leadership positions, in Act No. 5 of 2014 on State Civil Apparatus is divided into three categories namely high filling leadership positions is done openly and competitively in the Civil Service are set out in Article 108, Charging High Leadership Position of the non-civil servants with the approval of President provided for in Article 109 paragraph (1), and filling high leadership positions by the Indonesian National Armed Forces and members of the Indonesian National Police provided for in Article 109 paragraph (2) and paragraph (3)."

"Birokrasi pemerintah di Indonesia saat ini masih kurang dipercaya oleh publik sebagai penopang keberlanjutan pembangunan dan peningkatan kesejahteraan masyarakat. Hal ini tentu diperlukan aksi nyata dari Pemerintah dengan memperkuat dan membangun kepercayaan masyarakat kembali terhadap Birokrasi pemerintah. Perkuatan birokrasi di Indonesia hanya dapat dicapai apabila Pemerintah memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan Reformasi Birokrasi. Reformasi birokrasi dilaksanakan salah satunya melalui reformasi dari aparatur sipil negara, karena aparatur sipil negara memiliki kedudukan dan peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan fungsi pemerintahan. Arti penting dari reformasi dari aparatur sipil negara tersebut dikaitkan dengan pengisian jabatan strategis yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Jabatan yang sangat strategis dalam pelaksanaan reformasi birokrasi terkait aparatur sipil negara adalah Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Sipil Negara. Pelaksanaan pengisian jabatan pimpinan tinggi aparatur sipil negara telah dilaksanakan dengan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana prinsip transparansi sehingga Reformasi Birokrasi di Indonesia dapat terlaksana.

---

Bureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.

Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants.

Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished."

"ABSTRAKKerjasama antara Komisi Aparatur Sipil Negara KASN dan Badan Kepegawaian Negara BKN ditujukan untuk memperkuat peran strategis kedua institusi dalam manajemen Aparatur Sipil Negara ASN , khususnya pelaksanaan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi JPT . Pada kenyataannya hubungan KASN dan BKN masih menimbulkan potensi tumpang tindih kewenangan, dan pada praktiknya masih ditemukan penyimpangan dalam pelaksanaan pengisian JPT pada institusi-institusi pemerintah. Skripsi ini membahas tentang kerjasama yang dilakukan oleh KASN dan BKN dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan pengisian JPT, serta faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini menggunakan konsep tahapan kerjasama kelembagaan dan analisis faktor-faktor pengaruh, untuk menjelaskan hubungan kerjasama antar-organisasi pemerintah. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan data wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerjasama KASN dan BKN berjalan efektif pada tahap pertukaran kontak dan pertukaran pengetahuan, tetapi pada tahap aksi bersama dan hubungan timbal balik tidak berjalan efektif. Hal tersebut terutama dipengaruhi faktor alur informasi, ketidakpastian proses kerjasama, dan ketidakjelasan ketentuan hukum.

---

ABSTRACTCooperation between Komisi Aparatur Sipil Negara KASN and Badan Kepegawaian Negara BKN aimed at reinforcing the strategic roles of the two institutions in the management of State Civil Apparatus ASN , particularly the implementation of the filling Top Head Management Jabatan Pimpinan Tinggi JPT . In reality, the relationship between KASN and BKN still pose a potential overlapping authority, and in practice deviation can still be found in the implementation of the filling JPT on government institutions. This thesis discusses the cooperation undertaken by BKN and KASN in monitoring and evaluating the implementation of the filling JPT, and the factors that influence it. This thesis uses the concept of stages of institutional cooperation and analysis of influencing factors, to explain the cooperation of inter governmental organizations. This study uses a post positivist approach with in depth interview data. Results of this study shows that the cooperation KASN and BKN run effectively on the stage of exchange of contacts and exchange of knowledge, but in the stage of joint action and mutual cooperation has not been effective. This is mainly influenced by the flow of information, the uncertainty of the process of cooperation, and the vagueness of the law."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."

"Pegawai negeri mempunyai peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki sistem pola karier terbuka yang membawa konsekuensi pada terbukanya lowongan jabatan administrasi, fungsional dan jabatan pimpinan tinggi yang tidak hanya dapat diisi oleh PNS tetapi juga oleh kalangan non PNS seperti pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya pada pemerintah Provinsi DKI Jakarta diemban oleh Gubernur DKI Jakarta sebagai pejabat pembina kepegawaian daerah Provinsi. Besarnya kekuasaan, jika tanpa pengawasan tentu saja dapat mengundang kesewenang-wenangan, karena setiap kekuasaan cenderung untuk disalahgunakan, dan kekuasaan yang absolut pasti disalahgunakan. Untuk menjamin tegaknya hukum dan keadilan kepada setiap pegawai negeri sipil dalam hal pengembangan kariernya, pengawasan mutlak diperlukan.

---

Civil servants have a very important role in governance in achieving the objectives of the state. Civil servants are elements of the state apparatus to run the administration and development in order to achieve the objectives of the state. Law No. 5 of 2015 on Civil Administrative State has a system of open career patterns that have consequences on the opening of a vacancy administrative, functional and high leadership positions who not only can be filled by civil servants but also among noncivil servants such as government employees with a work contract. Establishes authority appointment, transfer and dismissal of officials in addition to officials and mid-level leaders of the main high on the Jakarta provincial government assumed by the Governor of Jakarta as the official provincial staff development. The amount of power, if unattended can certainly invite arbitrariness, because power tends to corrupt, absolute power corrupt absolutely. To ensure the enforcement of law and justice to every civil servants in terms of career development, oversight is absolutely necessary."

"Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN.

---

The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions."

"Tulisan ini menganalisis penempatan TNI aktif dalam jabatan sipil berdasarkan peraturan perundang-undangan beserta dampak penerapan hukum atas penempatan TNI aktif dalam jabatan sipil pasca pengesahan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Penempatan TNI aktif dalam jabatan sipil merupakan terobosan baru dalam UU ASN No. 20 Tahun 2023, yakni penempatan secara timbal balik hubungan TNI aktif dalam jabatan sipil tertentu dan pegawai ASN di ranah TNI sebagaimana di atur di dalam Pasal 19 UU ASN No. 20 Tahun 2023. Normativitas pasal tersebut dihubungkan dengan UU TNI dan UU ASN terbaru yang juga mempunyai konsep masing-masing penempatan TNI aktif dalam suatu jabatan sipil dan militer. Penemuan atas suatu friksi yang menimbulkan dampak atas penerapan hukum dan analisa dari aspek kebijakan, kelembagaan, kompetensi dan budaya hukum antara TNI dengan jabatan ASN sangat melekat pada pokok permasalahan. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitis dengan pendekatan yang bersifat doktrinal. Penelitian menempatkan hukum sebagai sistem norma dan menekankan kepada objek kajian hukum yang dikonsepkan sebagai norma atau kaidah. Penelitian jenis ini merupakan penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti data sekunder dan bahan Pustaka. UU Nomor 20 Tahun 2023 terlihat ada masalah dalam hubungan jabatan timbal-balik (resiprokal), karena tidak adanya batasan jabatan yang dapat diduduki TNI aktif pada jabatan sipil, hal ini barakibat perluasan jabatan TNI aktif dalam jabatan sipil, sementara penempatan sipil pada jabatan TNI hanya memperbolehkan sipil menduduki jabatan-jabatan non manajerial untuk jabatan yang besinggungan dengan komando sipil tidak diperbolehkan untuk menempatinya. Perkembangan normatif terhadap penempatan TNI aktif dalam jabatan sipil sudah tidak lagi mencerminkan apa yang diamanatkan oleh UU Nomor 34 Tahun 2004 Tentang TNI. Dampaknya terlihat dari adanya disharmonisasi peraturan terlihat dari bagian konsideran yang menjadi pokok pikiran sebuah undang-undang, yang mana TNI dalam anggapan UU TNI menilai secara fungsional sebagai alat pertahanan negara dan berada dalam tugas mengatasi ancaman militer serta ancaman bersenjata, sedangkan UU ASN sendiri berada dalam orientasi yang mengarah pada pelayanan publik. Tidak seragamnya arah dan pokok pikiran peraturan juga sedemikian rupa terlihat dari pasal penempatan jabatan sipil oleh TNI yang dibatasi setidaknya dalam UU TNI, yang mana setidaknya masih dalam irisan pertahanan negara. Hal ini mengancam lahirnya dwifungsi ABRI seperti yang terjadi pada zaman orde baru serta ketidakseragaman budaya birokrasi dari struktur hierarkis dan prinsip komando. Pemerintah melalui Dewan Perwakilan Rakyat harus melakukan reformulasi terhadap UU ASN yang jelas telah bertentangan dengan semangat reformasi membatasi jabatan sipil, sehingga harus menyelaraskan dengan UU TNI dengan beberapa pengecualian di bidang posisi sebagaimana Pasal 47 UU TNI.

---

This paper analyzes the placement of active TNI in civilian positions based on legislation and the impact of legal application on the placement of active TNI in civilian positions after the ratification of Law Number 20 of 2023. The placement of active TNI in civilian positions is a new breakthrough in ASN Law Number 20 of 2023, namely the reciprocal placement of active TNI relations in certain civilian positions and ASN employees in the TNI realm as regulated in Article 19 of ASN Law No. 20 of 2023. The normativity of the article is linked to the TNI Law and the latest ASN Law which also have their respective concepts of placing active TNI in a civilian and military position. The discovery of a friction that has an impact on the application of law and analysis from the aspects of policy, institutions, competence and legal culture between the TNI and ASN positions is very much attached to the main problem. The research method used is descriptive analytical with a doctrinal approach. The research places the law as a system of norms and emphasizes the object of legal studies that are conceptualized as norms or rules. This type of research is legal research conducted by examining secondary data only and library materials. Law Number 20 of 2023 shows that there are problems in reciprocal position relationships, because there are no restrictions on positions that can be occupied by the active TNI in civilian positions, this has resulted in the expansion of active TNI positions in civilian positions, while civilian placement in TNI positions only allows civilians to occupy non-managerial positions for positions that intersect with civilian commands are not allowed to occupy them. Normative developments towards the placement of active TNI in civilian positions no longer reflect what is mandated by Law Number 34 of 2004 concerning TNI. The impact can be seen from the disharmony of regulations seen from the preamble which is the main thought of a law, where the TNI in the assumption of the TNI Law assesses functionally as a means of national defense and is in the task of overcoming military threats and armed threats, while the ASN Law itself is in an orientation that leads to public services. The non-uniformity of the direction and subject matter of the regulations is also in such a way that it can be seen from the article on the placement of civilian positions by the TNI which is limited at least in the TNI Law, which is at least still in the intersection of national defense. This threatens the birth of ABRI's dual function as happened during the New Order era as well as the non-uniformity of the bureaucratic culture of hierarchical structures and command principles. The government through the House of Representatives must reformulate the ASN Law which has clearly contradicted the spirit of reform to limit civilian positions, so that it must harmonize with the TNI Law with several exceptions in the field of positions as in Article 47 of the TNI Law."

"Pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dalam konteks RB merupakan langkah penting untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Namun, keberhasilan langkah ini sangat bergantung pada kemampuan pegawai untuk mengembangkan kompetensi yang relevan dengan peran baru mereka. Beberapa penelitian terdahulu belum ada yang secara spesifik menganalisis bagaimana kompetensi mempengaruhi kinerja dalam konteks pengalihan jabatan struktural ke jabatan fungsional. Lebih lanjut, mengaitkan aspek dimensi kinerja tugas, kinerja kontekstual, kinerja adaptif dan perilaku kinerja kontraproduktif dimana aspek-aspek tersebut memberikan gambaran menyeluruh tentang bagaimana pegawai beradaptasi dengan peran baru mereka dan bagaimana kompetensi mempengaruhi berbagai aspek kinerja dalam konteks transisi jabatan. Penelitian positivism ini dirancang untuk mengkaji pengaruh kompetensi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) bagi Pejabat Eselon IV yang mengalami pengalihan jabatan menjadi jabatan fungsional di Badan Pengawas Obat dan Makanan (Badan POM). Data dianalisis menggunakan PLS-SEM dari survei sebanyak 194 orang untuk menentukan pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa kompetensi yang terdiri dari dimensi pengetahuan, motivasi, sikap, sifat, dan kemampuan secara signifikan mempengaruhi kinerja. Melalui analisis statistik, ditemukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan sebesar 66.6% terhadap kinerja ASN. Berdasarkan temuan ini, disarankan agar Badan POM memprioritaskan pengembangan kompetensi pegawai melalui program pelatihan yang terstruktur dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan pengetahuan teknis dan sikap kerja positif, serta menyediakan dukungan manajerial yang memadai. Selain itu, perlu dilakukan evaluasi berkala untuk memastikan efektivitas program pengembangan kompetensi dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

---

The reassignment of structural officials to functional positions within the context of bureaucratic reform is crucial for enhancing organizational efficiency and effectiveness. However, the success of this transition heavily relies on employees' ability to develop competencies relevant to their new roles. Notably, there is a lack of prior studies specifically examining how competence affects performance in the context of reassignment from structural to functional positions. Examining task performance, contextual performance, adaptive performance, and counterproductive performance behaviors provides a comprehensive understanding of how employees adapt to their new roles and how competence influences various performance aspects during job transitions. This positivist research investigates the influence of competency on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) for Echelon IV officials reassigned to functional positions at the Food and Drug Supervisory Agency (Badan POM). Data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) from a survey of 194 participants to determine the impact of competency on performance. The quantitative analysis results indicate that competencies, including knowledge, motivation, attitudes, traits, and abilities, significantly influence performance. Statistical analysis revealed that competency had a significant influence of 66.6% on ASN performance. Based on these findings, it is recommended that the Badan POM prioritize employee competency development through structured and continuous training programs, focusing on enhancing technical knowledge and fostering positive work attitudes, in addition to providing adequate managerial support. Regular evaluations should be conducted to ensure the effectiveness of competency development programs and to offer constructive feedback."