Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari Kegiatan Mentoring sebagai Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja pada PT BKB Nurul Fikri. Pengumpulan data dalam peneliitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survey lewat kuesioner. Populasi penelitian ini adalah pegawai di lingkungan PT BKB Nurul Fikri Wilayah Jakarta Timur 1 dan Pusat Utara yang mengikuti kegiatan mentoring ini. Penelitian ini menggunkan metode sensus yang berarti mengambil data dari keseluruhan populasi, sebanyak 66 responden yang merupakan total keseluruhan pegawai di wilayah tersebut. Dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa kegiatan mentoring pun juga ada pengaruh namun tidak langsung dan bersifat sangat lemah, dan bisa menjadi sangat kuat apabila digunakan secara simultan dengan variabel Hygiene dan Motivator. Sementara faktor Hygiene dan Motivator berpengaruh sangat kuat dalam faktor kepuasan kerja.

---

Purpose of these research is to verify the influence of internal communication in form of mentoring program to work satisfaction level inside PT BKB Nurul Fikri. Data collection was done by survey method with questionnaire. Research population was employee of PT BKB Nurul Fikri in East and North Jakarta area who are involved inside mentoring program within total respondents around 66 people.

Analysis result shown that, meanwhile the other variable the mentoring program also have affect into work satisfaction but in weaker level. The usage mentoring program as internal

communication will become strong if it used simultaneously with other two variable. Meanwhile Hygiene and Motivator variable affect directly into work satisfaction with strong effect."

"Penelitian ini terfokus pada usaha untuk menurunkan intensi turnover executive trainee di PT TRI. Turnover sebesar 61.9% diidentifikasi karena ketidakpuasan terhadap gaji, kondisi operasional, dan sifat pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). Hasil dari 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan kepuasan kerja sebesar 53.9% terhadap intensi turnover. Hasil lanjutan menunjukkan sifat pekerjaan paling berkontribusi dan signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, diberikan intervensi pelatihan mentoring pada atasan dari executive trainee dengan kepuasan pada sifat pekerjaan rendah dan sedang. Hasil uji perbedaan skor kepuasan kerja dan intensi turnover saat sebelum dan setelah intervensi menunjukkan terdapat peningkatan kepuasan kerja terutama pada faset sifat pekerjaan, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, perusahaan perlu membekali atasan dengan pengetahuan dan keterampilan mentoring sebelum membimbing para executive trainee.

---

This study focused on the efforts to reduce turnover intention of executive trainee at PT TRI. Turnover amounted to 61.9% was identified as dissatisfaction with salaries, operating conditions, and the nature of work. The study was conducted to see the effect of job satisfaction on turnover intention using Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). The results of the 60 executive trainees showed that 53.9% of turnover intention was influenced by job satisfaction. Further result showed that the nature of work is the most contributing facet and has significant effect to turnover intention. Therefore, the researcher conducted an intervention in the form of mentoring training for superiors of executive trainee with low and medium satisfaction on nature of work. Result of a mean differences test on turnover intention and job satisfaction scores before and after the intervention showed that there was an increase of job satisfaction, especially on the nature of work, as well as reduce turnover intention significantly. Thus, company needs to equip superiors with the knowledge and skills of mentoring before guiding the executive trainee."

"Sebagai sebuah perusahaan Kontraktor Production Sharing (KPS) Pertamina. PT GIR, masih mempekerjakan banyak Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP) untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu, antara lain untuk jabatan-jabatan di jenjang manajerial, profesional dan spesialis. Sesuai dengan peraturan pemerintah yang dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. 110/1997, jabatan-jabatan ini hanya boleh diduduki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) untuk jangka waktu tertentu maksimum selama tiga tahun. Selanjutnya jabatan-jabatan ini harus dipegang oleh Tenaga Kerja Indonesia (TKI).Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang sorta rencana indonesianisasi jabatan-jabatan yang mereka duduki dimuat dalam Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) yang biasanya dibuat oleh perusahaan untuk jangka waktu tiga tahun (Lampiran I). Dalam buku Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) PT GIR yang telah disetujui oleh pemerintah, mulai tahun 1997 hingga tahun 2002, terdapat 42 jabatan yang diduduki oleh TKA yang seharusnya sudah dialihkan kepada TK1. Dari 42 jabatan tersebut, baru 19 jabatan yang telah dialihkan kepada TKl, sedangkan 23 jabatan lainnya ditunda pengalihannya kepada TK! (Lampiran 2:Tabel Resume Pengambilan Tenaga Kerja Asing).Tertundanya rencana suksesi dari TKA ke TKI menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, karena perusahaan harus memberikan justifikasi yang kuat kepala pemerintah tentang penundaan Indonesianisasi jabatan tersebut. Di samping itu,perusahaan juga harus memberikan penjelasan kepada pegawai yang direncanakan untuk menempati jabatan tersebut tentang alasan penundaan suksesi. Analisis terhadap dokumen-dokumen yang diajukan perusahaan kepada pemerintah tentang alasan penundaan pelaksanaan rencana suksesi jabatan TKA ke TKI menunjukkan bahwa dari 23 jabatan yang ditunda pengalihannya kepada TKI, I7 jabatan (74%) dengan alasan segi kemampuan TK1 belum siap untuk menempati jabatan yang direncanakan, 3 jabalan (13%) karena ekspansi perusahaan, l jabalan (4%) karcna pegawai yung clirencunakaum Lelah menempali jabatan lain, dan 2 jabatan (9%) karena pegawai pindah ke perusahaan lain.Setelah mempelajari rencana suksesi TKA di PT GIR, penulis menyimpulkan bahwa penyebab kegagalan pelaksanaan suksesi adalah sebagai berikut.a. Tidak ada program pengembangan yang jelas dan terencana bagi TKI. Sebagian besar program pembinaan yang dilakukan oleh TKA kepada TK1 hanya bersifat temporer dan reaktif yaitu hanya menyangkut masalah-masalah yang timbul pada saat pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.b. Ada beberapa kasus di mana TKA yang akan diganti bekerja di lokasi yang berbeda dengan TKI yang akan menggantikannya, misalnya TKA yang akan digantikan bekerja di kantor Jakarta sedangkan TKI yang akan menggantikannya bekerja di Sumatera Selatan. Perbedaan lokasi kerja ini jelas menyebabkan terjadinya hambatan untuk pengembangan dan coaching kepada TKIc. Motivasi kerja TKI juga merupakan suatu kendala. Sebagai contoh, ada beberapa TKI calon pengganti (understudy) TKA yang hanya menunggu pemerintah untuk melakukan suatu pekerjaan, tidak tampak adanya inisiatif kerja yang tinggi (Lampiran 3).d. Beberapa TKI yang dicalonkan untuk mengganti TKA memiliki kelemahan dalam mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka. Penilaian oleh TKA yang menjadi pimpinan menunjukkan bahwa secara teknis TKI tersebut telah memiliki semua kompetensi yang diperlukan untuk menggantikan TKA. Namun, kelemahan yang menonjol adalah kemampuan untuk mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka.Penggantian TKA oleh TKI pada umumnya terjadi karena proses pengembangan pegawai yang ada pada perusahaan dan tidak secara khusus ditujukan untuk rencana suksesi.Untuk mengatasi berbagai masalah dalam pelaksanaan suksesi jabatan TKA kepada TKl seperti yang disebutkan di atas, penulis menyarankan agar PT GIR menerapkan program mentoring untuk mengembakan TKI. Ada dua alasan mengapa program mentoring diusulkana. Pemerintah akhir-akhir ini semakin mendesak PT GIR untuk menerapkan program mentoring dalam membina TKI calon pengganti TKA. Hal ini dapat ditemukan dalam sebagian besar surat-surat persetujuan pemberian izin kerja kepada TKA yang dikeluarkan oleh pemerintah.b. Telah ada kesadaran dari pihak manajemen PT GlR untuk menerapkan program menitoring dalam membina dan mengembangkun TK1 calon pengganti TKA.Untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan program monitoring tersebut, PT GIR perlu menjalankan serangkaian program pengcmhangzm, baik bagi TKI maupun TKA, agar TKI memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat menggantikan TKA tepat pada waktunya.Program-program pengembangan yang diusulkan adalah sebagai berikuta. Program pelatihan mentoring skills untuk TKA yang akan berfungsi sebagai mentor.b. Program pelatihan pengembangan kompetensi dan motivasi untuk TK1 yang akan menjadi mentor.c. Pelaksanaan program mentoring anlara TKA dan TKI.d. Monitoring dan evaluasi terhadap peserta program monitoringProgram monitoring harus dijadikan suatu proses pengembangan yang terencana antara TKA dan TKI dengan memiliki sasaran-sasaran tertua yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu. Sasaran yang hendak dicapai adalah penguasaan kompetensi yang diperlukan agar TK! dapat menggantikan TKA.Program mentoring harus dievaluasi setiap 6 (enam) bulan sekali oleh manajer departemen yang bersangkutan, manajer HRD serta para mentor untuk meninjau keberhasilan program ini. Setiap kendala yang muncul harus dipecahkan sedini mungkin."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk menjawab inti permasalahan, sejauh manakah hubungan yang terjalin antara iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan pada SDIT Nurul Fikri, ini berarti ada 3 variabel yang akan diteliti, yaitu iklim organisasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasankerja (Y). Penulis melakukan penelitian ini, karena melihat pertumbuhan jumlah SD yang sangat cepat dan pesat sejak digalakkan program WAJARDIKDAS 9 tahun, namun pertumbuhan ini kurang diimbangi dengan peningkatan kualitas. Oleh karena itu, penatalaksanaan sistem dan pengembangan sekolah perlu dibarengi dengan pelembagaan dan pembudayaan sikap dan perilaku semua anggota organisasi sekolah. Agar misi dan tujuan sekolah dapat tercapai semaksimal mungkin, tenaga kependidikan, adalah pihak yang berperan besar dalam hal tersebut. Maka kepuasan kerja mereka harus diperhatikan. Jika kepuasan kerja mereka tinggi, mereka akan bekerja secara optimal untuk peningkatan kualitas sekolah. Maka organisasi dan motivasi adalah faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian terhadap 3 hal tersebut sangat penting dilakukan sebagai bekal dalam upaya peningkatan kualitas SDM dan lembaga sekolah itu sendiri. Dalam pengumpulan data, digunakan kuesioner yang disebarkan pada 40 sampel dan populasi sejumlah 50 orang tenaga kependidikan pada SDIT Nurul Fikri. Pengambilan sampel menggunakan teknik `Cluster Sampling'. Penelitian ini bertujuan membuktikan 4 hipotesis mengenai hubungan iklim (XI) dan motivasi (X2) masing-masing dengan kepuasan kerja (Y), iklimn(Xi) dengan motivasi (X2) serta hubungan iklim (Xi) dan motivasi (X2) secara bersamaan dengan kepuasan kerja (Y). Untuk uji hipotesis ini ditetapkan nilai taraf signifikan a < 0,05. Ho yang menyatakan tidak ada hubungan ditolak jika a < 0,05. Untuk hubungan Xi (iklim) dengan X2 (motivasi) diperoleh nilai r = 0,312 pada a = 0,05 dan r2 = 9,7%. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan rendah dan pengaruh iklim pada motivasi sebesar 7,9%. Untuk hubungan Xi dengan Y diperoleh r = 0,581 pada a = 0,00 dan r2 = 33,7%. Matra Ho ditolak, tingkat hubungan sedang dan pengaruh iklim pada kepuasan kerja sebesar 33,7%. Untuk X2 dengan Y diperoleh r = 0,038 pada a = 0,815 dan r2 = 0,1%. Maka Ho diterima dan hubungan tidak signifikan, pengaruh motivasi pada kepuasan kerja hanya 0,1%. Karena itu dilakukan pengolahan dengan korelasi parsial di mana Xi menjadi variabel kontrol. Ternyata terjadi perubahan nilai r = - 0,185 pada a = 0,260. Kemudian untuk hubungan X, dan X2 dengan Y digunakan teknik regresi ganda, hasilnya nilai R = 0,6 pada a = 0,00, dan R2 36%. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim secara bersamaan dengan motivasi terhadap kepuasan kerja 36%. Terakhir, teknik regresi digunakan untuk mendapat model persamaan yang akan memprediksi pengaruh hubungan antar variabel. Dari hasil pengolahan data, diperoleh model yang berarti dan layak digunakan, yaitu : Y = 13,740 + 0,598 . Xl untuk hubungan X1 dengan Y."

"Contents :- Create an effective mentoring program: - I. Planning and developing guidelines for mentoring programs - II. Making effective matches - III. Structuring the program: mentor/Mentee roles and responsibilities - IV. Evaluation - Where to go for more information "

"Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi mengenai keadilan yang mereka terima dari organisasi. Keadilan Organisasi terdiri dari tiga dimensi utama yakni keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Tesis ini berupaya untuk mengetahui hubungan antara dimensi-dimensi dari keadilan interaksional, yaitu persepsi keadilan interpersonal dan keadilan informasional dengan kepuasan kerja karyawan. Partisipan dalam penelitian ini adalah Teknisi Construction pada perusahaan yang bergerak di bidang solusi ketenagalistrikan. Kuesioner persepsi keadilan yang dipergunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari Niehoff & Moorman (1993). Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai α = 0.80 dan 0.85 pada kedua dimensinya. Sedangkan kepuasan kerja diukur melalui kuesioner yang telah diadaptasi dari Al-Zu'bi (2010) dengan nilai α = 0.90. Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau, diperoleh bahwa persepsi keadilan interpersonal maupun keadilan informasional berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01). Ditemukan pula bahwa keadilan informasional memiliki hubungan yang lebih signifikan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, dilakukan sebuah intervensi berupa kegiatan Community of Practice (CoP) untuk meningkatkan persepsi keadilan informasional dengan harapan turut meningkatkan kepuasan kerja. Melalui uji Wilcoxon signed rank test diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan keadilan informasional maupun kepuasan kerja yang signifikan pada Teknisi Construction setelah diberikan intervensi CoP (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05).

---

Employee job satisfaction is influenced by fairness perception about the organization. Organizational justice consist of three dimensions: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. This thesis attempts to determine the relationship between dimensions of interactional justice: interpersonal justice and informational justice with employee job satisfaction. Participants of this study are Construction Technicians at an electric solution provider company. The interactional justice perception questionnaire in this study adapted from Niehoff & Moorman (1993).

Based on reliability analysis, the instrument has α = 0.80 and 0.85 in the two dimensions. Meanwhile, job satisfaction is measured by questionnaire adapted from Al-Zu'bi (2010) that has α = 0.90. Kendall's Tau test result reveals that interpersonal justice and informational justice perception is significantly correlated with job satisfaction (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01).

It was also found that informational justice has more significant correlation with job satisfaction. Based on that result, an intervention conducted in the form of Community of Practice (CoP) activity to improve informational justice perception and job satisfaction. Through the Wilcoxon signed rank test, it is found a significant increase of informational justice perception and job satisfaction after CoP held to the Construction Technicians (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05)."

"Penelitian ini membahas tentang hubungan antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Bank X Cabang YZ. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Bank X Cabang YZ. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank X Cabang YZ dimana jumlah sampel sebanyak 39 orang dengan menggunakan teknik penarikan sampel total sampling. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Skala yang digunakan adalah skala likert. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Rank Spearman. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji Z. Dari hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja dengan korelasi sebesar 0,758. Dari hasil uji signifikan z dapat diketahui bahwa nilai z hitung ternyata lebih besar dari nilai z tabel dengan nilai z hitung sebesar (4,734) sedangkan nilai z tabel (1,96). Sehingga dengan demikian Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti terdapat hubungan positif antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan.

---

This study discusses about the effect of psychological empowerment on employee job satisfaction. The purpose of this study is to to determine Psychological Empowerment influence to Employee Job Satisfaction in PT. Bank X, Tbk Branch YZ.

This study uses a quantitive approach.Sample that used in this research are 39 PT. Bank X, Tbk Branch YZ employees with using total sampling method. Instrument for collecting data is questionnaires. For scaling, the writer adopts likert scaling. And, Technique for analyzing data is metode Rank Spearman method. The hypothesis would be tested using Z-test.

From the analysis of Rank Spearman correlation can be seen that there is a positive relationship between psychological empowerment with employee job satisfaction with a correlation value of 0.758. From the significant test results can be seen that z value calculated was greater than the value of z table to calculate the z value of (4.734) while the z value table (1.96). Thus Ho was rejected and Hi was accepted, which means there is positive relationship between psychological empowerment andempoyee job satisfaction."

"Dalam beberapa dekade terakhir ini secara luas terjadi perbedaan pendapat mengenai kerja-keluarga sebagai akibat kekakuan lingkungan kerja yang tidak mengijinkan tuntutan yang berasal dari keluarga karyawan. Perubahan ini meningkatkan perhatian publik dan menuntut perusahaan untuk mengadaptasi lebih banyak kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga. Perusahaan harus memberikan perhatian lebih dalam menangani konflik kerja-keluarga karena akan berpengaruh terhadap work outcome perusahaan, seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Dampak dari menurunnya kepuasan kerja dapat menimbulkan kerugian baik bagi individu karyawan maupun bagi perusahaan sehingga perlu diketahui pengaruh kebijakan family friendly terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan wawancara. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuota sampling dengan jumlah sampel sebanyak 299 karyawan pria dan wanita yang telah bekerja minimal 1 (satu) tahun dan berstatus pegawai tetap di kantor pusat PT X. Pengolahan data menggunakan teknik analisis Regresi Linear Sederhana dan di lakukan menggunakan SPSS 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kebijakan family friendly dan kepuasan kerja pegawai tetap.

---

In the last few decades generally there is a difference of opinion on the work-family as a result of workplace rigidity does not allow the demands that come from the employee's family. These changes increase the public's attention and require firms to adopt more policies related to work and family. Companies should pay more attention in handling work-family conflict because it will affect the company's work outcomes, such as organizational commitment and job satisfaction. The impact of the decline in job satisfaction can result in losses for both individual employees and for companies that need to know the influence of family friendly policies on employee job satisfaction.

This study uses a quantitative approach to survey and interview methods. The sampling technique used in this study is quota sampling with a total sample of 299 male and female employees who have worked a minimum of 1 (one) year and the status of permanent employees at the head office of PT X.

Processing data using simple linear regression analysis techniques, and in doing using SPSS 16. The results showed that there is a positive and significant relationship between family friendly policies and permanent employee job satisfaction."