Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Hubungan industrial merupakan suatu hubungan yangterbentuk antara para pemangku kepentingan di dalamproses produksi barang dan jasa yang memiliki dampaksangat penting bagi pertumbuhan ekonomi negara,sehingga stablitasnya perlu dijaga dengan baik. Olehkarena itu setiap putusan pengadilan hubungan industrialharuslah tepat dan disertai rasa keadilan, akuntabilitas,dan kejujuran, untuk menghindari timbulnya gejolakdalam hubungan industrial. Putusan pengadilanhubungan industrial yang tidak akuntabel, tidak jujur,dan tidak mencerminkan rasa keadilan tentu akanberdampak pada stabilitas proses produksi barang danjasa. Tulisan ini merupakan suatu kajian terhadap putusanperselisihan hubungan industrial mengenai pemutusanhubungan kerja yang telah diputus di tingkat kasasi olehMahkamah Agung dengan Putusan Nomor 237 K/Pdt.Sus/2012. Dalam putusan tersebut, majelis hakim dalampertimbangan hukumnya hanya menggunakan perjanjianbersama yang telah dibuat oleh penggugat dan tergugatpada saat penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit,padahal perjanjian bersama tersebut isinya bertentangandengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentangKetenagakerjaan. Penulis berkesimpulan bahwa putusanhakim yang memeriksa perkara tersebut tidak tepat dalammenggunakan pertimbangan hukum. Putusan Nomor237 K/Pdt.Sus/2012 tersebut belum mencerminkanadanya peradilan hubungan industrial yang akuntabel,jujur, dan adil. Putusan yang telah berkekuatan hukumtetap tersebut tidak mencerminkan adanya kepastianhukum dan keadilan hukum."

"Hubungan India dan Pakistan telah diwarnai dengan dinamika yang fluktuatif selama hampir 80 tahun lamanya. Kehadiran identitas seakan-akan bersifat integral dalam dinamika ini. Hal ini pun dapat ditilik dari peristiwa Partisi 1947 yang merupakan titik puncak dari perpecahan antara komunitas Hindu dan Muslim sebagai awal kelahiran India dan Pakistan sebagai entitas berbeda. Kedua entitas terus menaruh imajinya terhadap Kashmir melalui simbolisme identitas. Kontestasi antara entitas ini juga termanifestasi dalam perbatasan kedua negara tersebut. Perbatasan sendiri memiliki dimensi yang kompleks dalam konteks kontestasi identitas antara India dan Pakistan. Tinjauan literatur ini mengulas 36 literatur mengenai identitas dalam hubungan India-Pakistan dengan menggunakan pengorganisasian metode Taxonomi. Secara garis besar topik ini memiliki empat tema, 1).Tinjauan Historis Pertautan Identitas India dan Pakistan, 2). Signifikansi Partisi 1947 dalam Dinamika Hubungan India–Pakistan, 3). Kompleksitas Isu Kashmir dalam Hubungan India-Pakistan, dan 4). Dinamika Identitas dalam Isu Perbatasan India-Pakistan. Dalam tinjauannya, penulis menemukan bahwa tercipta relasi antara identitas yang bersifat predatorik dalam konteks dinamika India-Pakistan. Komunalisme komunitas identitas telah menjadi salah faktor dalam melanggengkan relasi ini. Hal ini pun juga tecermin dalam kasus Kashmir dan Perbatasan yang turut menjadi wahana terjadinya konstruksi dan marginalisasi identitas.

---

India-Pakistan relations have been volatile for nearly 80 years, heavily influenced by identity dynamics. The 1947 Partition, marking the division between Hindu and Muslim communities, led to the formation of India and Pakistan. This event set the stage for ongoing conflicts, particularly over the disputed Kashmir region, where both countries project their identities. The border itself is a site of complex identity contestation, impacting both state policies and border communities. This literature review examines 36 sources on identity in India-Pakistan relations using a taxonomy method, categorizing the findings into four themes: 1). Historical Review of the Identity Linkage of India and Pakistan, 2). The Significance of the 1947 Partition in the Dynamics of India–Pakistan Relations, 3). The Complexity of the Kashmir Issue in India-Pakistan Relations, and 4). Identity Dynamics in the India-Pakistan Border Issue. The review reveals a relationship of predatory identities between the two nations, sustained by communitarian identity politics. This dynamic is evident in both the Kashmir issue and border interactions, where identity construction and marginalization are ongoing."

"Konflik dalam organisasi memang tidak terhindarkan, dan kelompok-kelompok yang paling sering berkonflik adalah manajemen dan karyawan. Konflik ini menjadi semakin populer, semakin sering dan meningkat karena krisis ekonomi yang berkepanjangan di dalam negeri yang telah menyebabkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di berbagai sektor dengan sektor perbankan sebagai sektor yang paling tidak terhindarkan dari PHK. Disamping akibat-akibat positif dari konflik seperti semakin kritis, semakin kreatif, namun konflik juga membawa banyak akibat negatif antara lain stress terutama konflik yang disebabkan karena ketidakpastian akan masa depan. Hal yang lebih penting dibicarakan sebetulnya bukan konflik itu sendiri, namun cara menangani konflik tersebut, karena pengelolaan yang tepat akan membawa efek konstruktif. Berbicara mengenai cara menangani konflik berarti membicarakan tentang metoda resolusi konflik Penelitian ini berusaha mengetahui perbedaan dalam penggunaan kelima metoda resolusi konflik yaitu forcing, avoiding, accommodating, compromising dan problem solving berdasarkan posisi dalam organisasi, jenis kelamin dan jaringan komunikasi individuindividu dalam organisasi.Subyek penelitian ini adalah karyawan dan manajemen sebuah Bank swasta di Surabaya, yang dipilih dengan cara disproportioned stratified random sampling. Data diungkap melalui angket dan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik MANOVA (multivariate analysis of variance) Hasil penelitian menunjukkan bahwa perbedaan pads posisi dalam organisasi, jenis kelamin maupun jaringan komunikasi tidak memberikan pengaruh terhadap penggunaan kelima metoda resolusi. Dengan kata lain tidak ada perbedaan pada penggunaan kelima metoda resolusi konflik pada manajemen dan karyawan, perempuan dan laki-laki maupun individu-individu yang berbagi isu PHK dengan teman sekerja, atasan atau manajemen. Manajemen dan karyawan tidak menunjukkan perbedaan karena arus informasi dalam organisasi rnenyentuh segenap lapisan dari atas hingga ke bawah sehingga posisi mereka tidak menyebabkan perbedaan kekuasaan, selain itu karena hubungan atasan dan bawahan maupun bawahan dan atasan tergolong koperatif. Karakteristik subyek penelitian yang relatif sebaya dan memiliki lama kerja relatif sama juga ikut menentukan hal ini. Tidak adanya perbedaan pada perempuan dan laki-laki menghasilkan kesimpulan bahwa perbedaan dalam cara menangani konflik tidak ditentukan oleh jenis kelamin. Perempuan dan laki-laki sebetulnya memiliki banyak persamaan dalam berbagai kemampuan, dan banyak penelitian tidak secara tegas mengatakan bahwa mereka memang berbeda.Individu-individu yang berbicara isu PHK dengan individu yang berbeda ternyata tidak menunjukkan perbedaan dalam penggunaan resolusi konfliknya, hal ini dimungkinkan karena jaringan komunikasi tidak secara langsung berkaitan dengan penggunaan metoda resolusi konflik namun lebih banyak berhubungan dengan posisi dalam organisasi dan kekuasaan. Disarankan penelitian lebih lanjut melihat jaringan komunikasi lebih pada kedudukan individu dalam jaringan komunikasi.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa situasi kriiis ekonomi di Indonesia yang menjadikan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terjadi dimana-mana dapat menyebabkan tidak adanya perbedaan dalam penggunaan metoda resolusi konflik pada kelompok kelompok yang dibandingkan. Penelitian-penelitian lanjutan diharapkan menambah jumlah subyek dan menggunakan alat ukur yang lebih valid dan komprehensif, serta memasukkan variabel seperti masa kerja, keragaman latar belakang budaya, konseptualisasi terhadap konflik ataupun orientasi terhadap peran gender. Dalam suatu organisasi diharapkan pihak manajemen memberikan informasi yang merata ke semua tingkatan organisasi dan meningkatkan hubungan yang koperatif, sehingga dapat membantu penyelesaian konflik di kemudian hari."

"Dalam suatu pekerjaan yang dilakukan pada dasarnya terdapat dua pihak yang terkait yaitu pihak pengusaha sebagai pemberi kerja dan pekerja yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Yang tentunya diantara dua pihak ini mempunyai kepentingan yang berbeda, bila pihak pengusaha mempunyai kepentingan agar pekerja menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pengusaha sedangkan pihak pekerja mempunyai kepentingan untuk mendapat imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan maka secara tidak langsung timbul suatu hak dan kewajiban diantara mereka. Dengan adanya hak dan kewajiban yang timbul maka tercipta perjanjian diantara mereka dalam hal ini adalah tercipta perjanjian kerja dimana seseorang atau lebih mengikatkan diri pada orang lain untuk melaksanakan suatu pekerjaan.Pada saat sekarang implementasi dari perjanjian ini dibuat dalam bentuk Perjanjian Kerja Bersama atau PKB, yang pada intinya mengatur mengenai hak dan kewajiban dari masing-masing pihak Hal ini tentunya mempunyai tujuan karena dalam pelaksanaan perjanjian kerja ini tentunya diharapkan tidak terjadi permasalahan, akan tetapi pada praktekya tidak selalu demikian, Pelanggaran terhadap pelaksanaan perjanjian kerapkali terjadi dan paling sering pelanggaran dilakukan oleh pengusaha yang berkaitan dengan hak-hak pekerja dan mengakibatkan terjadinya perselisihan perburuhan antara pengusaha dengan pekerja Berkaitan dengan ini penyusun mencoba untuk mambahas permasalahan mengenai isi dan pelaksanaan terhadap PKB di Bank "X " yang ternyata dalam pelaksanaannya terdapat beberapa penyimpangan yang merugikan bagi pekerja di Bank "X". Dan penyusun juga membahas peran dari PKB dalam menciptakan kepastian hukum bagi pekerja dalam perselisihan perburuhan di Bank "X"."

"Penelitian ini ingin melihat bagaimana gambaran adult attachment style dan cara penyelesaian konflik serta perbedaan cara penyelesaian konflik terhadap orang yang memiliki attachment style tertentu pada hubungan romantis emerging adulthood di masa pandemi COVID-19. Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental yaitu korelasional. Penelitian terdiri dari 289 partisipan yang sedang menjalani hubungan romantis pada usia 18-25 tahun. Variabel adult attachment style diukur menggunakan The Experiences in Close Relationship – Revised (ECR-R) oleh Fraley, Waller dan Brennan (2000) dan variabel cara penyelesaian konflik diukur menggunakan Romantic Partner Conflict Scale (RPCS) oleh Zacchilli, Hendrick dan Hendrick (2009). Hasil yang didapatkan yaitu sebagian besar partisipan memiliki secure dan preoccupied attachment style dan cara penyelesaian konflik yang compromise dan avoidance. Melalui teknik korelasi chi square dan crosstabulation ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan cara penyelesaian konflik antara orang memiliki secure dan preoccupied attachment.

---

This aim of this study is to see how adult attachment style describes and how to resolve conflict and also resolve conflict resolution methods for people who have a certain attachment style in romantic relationship that emerged during the Pandemic COVID-19. This research is a non-experimental research that is correlational. The study consisted of 289 participants who were in romantic relationships at the age of 18-25 years. Adult attachment style variables were measured using The Experiences in Close Relationship – Revised (ECR-R) by Fraley, Waller and Brennan (2000) and variable conflict resolutions were measured using Romantic Partner Conflict Scale (RPCS) by Zacchilli, Hendrick and Hendrick (2009). The results obtained, most of the participants have a secure and preoccupied attachment style and for conflict resolution is compromise dan avoidance. Through the correlation technique of chi square and crosstabulation, it was found there is differences way to resolve conflicts between people who have a secure and preoccupied attachment."

"This Handbook gives a comprehensive overview of conflict resolution. Leading scholars in the field examine a range of innovative alternative dispute resolution (ADR) practices, drawing on international research and scholarship and covering both case studies of major exemplars and developments in countries in different parts of the global economy."

"Peran Qatar sebagai mediator regional merupakan langkah untuk menciptakan persona politik yang independen. Sebagai mediator, Qatar menunjukkan kebijakan politik luar negeri yang terbuka. Hal ini dilakukan untuk mengembangkan hubungan diplomatik dengan aktor non-negara dan negara-negara di Timur Tengah, termasuk Afghanistan. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus untuk menelaah kebijakan luar negeri yang diimplementasikan Qatar dengan negara-negara maupun aktor non-negara yang terlibat dalam konflik Afghanistan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Qatar menjadi mediator dalam konflik Afghanistan guna memperjuangkan kepentingan nasionalnya dan meningkatkan pengaruh maupun posisi di tingkat regional dan global. Berdasarkan teori realisme, dalam mencapai tujuannya Qatar melakukan mediasi konflik terhadap negara-negara yang berpotensi memberikan ancaman terhadap keamanan nasional, regional dan global. Dari penelitian juga terlihat bahwa Qatar sangat rasional dalam proses pengambilan kebijakan. Pengambilan kebijakan luar negeri tersebut mempertimbangkan manfaat, biaya dan keuntungan yang maksimal. Bentuk implementasi dari kebijakan luar negeri yang diambil Qatar tercermin di era Hamad bin Khalifa al Thani maupun Tamim bin Hamad Khalifa al Thani. Kedua tokoh tersebut menggunakan diplomasi dari sisi sosial, ekonomi dan politik, serta budaya dalam menghilangkan konflik di Afghanistan. Kebijakan luar negeri Qatar di bawah kepemimpinan Hamad bin Al Thani dan Tamim bin Hamad Al Thani telah membawa perubahan. Hal ini tentunya dilakukan untuk mengantisipasi potensi ancaman yang dapat mengganggu keamanan nasional dan instabilitas kawasan. 

---

Qatar's role as a regional mediator is a step towards creating an independent political persona. As a mediator, Qatar showing an open foreign policy. This is done to develop diplomatic relations with non-state actors and countries in the Middle East, including Afghanistan. This research is using a case study approach to examine the foreign policy implemented by Qatar with countries and non-state actors involved in the Afghanistan conflict. The results of this study indicate that Qatar became a mediator in the Afghanistan conflict in order to fight for their national interests and increase influence and position at the regional and global levels. Based on the theory of realism, in achieving its goals Qatar mediates conflicts against countries that have the potential to pose a threat to national, regional and global security. The research also shows that Qatar is very rational in the policy-making process. This foreign policy decision considers maximum benefits, costs and profits. The form of implementation of foreign policy adopted by Qatar is reflected in the era of Hamad bin Khalifa al Thani and Tamim bin Hamad Khalifa al Thani. The two figures used diplomacy from a social, economic and political perspective, as well as culture in eliminating conflict in Afghanistan. Qatar's foreign policy under the leadership of Hamad bin Al Thani and Tamim bin Hamad Al Thani has brought about a change. This is done to anticipate all potential threats that could disrupt national security and regional instability."

"China semakin aktif dalam mengeksploitasi konflik yang terjadi di Myanmar. Konflik tersebut telah mengalami eskalasi sejak Min Aung Hlaing mengambil alih pemerintahan Myanmar dan menempatkan junta militer pada Februari 2021. Kudeta tersebut menimbulkan reaksi keras dari seluruh masyarakat Myanmar yang mengadakan perlawanan terhadap kembalinya dominasi junta militer, baik dari etnis mayoritas maupun minoritas. Kewalahan mengatasi berbagai kelompok etnis bersenjata, pemerintahan Hlaing mengalami rangkaian kekalahan dalam menghadapi kekuatan oposisi dalam Operasi 1027 yang dilancarkan oleh Three Brotherhood Alliance (3BTA), aliansi tiga kelompok etnis bersenjata yang beroperasi di negara bagian Shan. Melalui metode kualitatif, tulisan ini bermaksud untuk melihat intervensi yang dilakukan oleh China dalam konflik pemerintah-3BTA di negara bagian Shan. Hasil penelitian dalam tulisan ini menunjukkan bahwa China merupakan pihak ketiga tunggal yang melakukan intervensi terhadap dua pihak yang berkonflik. Intervensi tersebut didasarkan pada kepentingan China yang ada terhadap dua pihak tersebut. Setelah kepentingannya tercapai, China memaksa terjadinya resolusi konflik berupa gencatan senjata untuk memastikan proyek-proyek China tidak terdampak oleh konflik. Dengan demikian, intervensi tersebut dilakukan untuk melindungi kepentingan China di Myanmar. Bagi Myanmar, meskipun terjadi resolusi konflik, intervensi tersebut merupakan sinyal dominasi China yang semakin menguat di Myanmar.

---

China is increasingly active in exploiting the conflict in Myanmar. The conflict has escalated since Min Aung Hlaing took over the Myanmar government and installed a military junta in February 2021. The coup caused a strong reaction from all Myanmar people who held resistance against the return to dominance of the military junta, both from the majority and minority ethnic groups. Overwhelmed by various armed ethnic groups, the Hlaing government suffered a series of defeats in the face of opposition forces in Operation 1027 launched by the Three Brotherhood Alliance (3BTA), an alliance of three armed ethnic groups operating in Shan state. Through qualitative methods, this paper intends to look at the intervention carried out by China in the government-3BTA conflict in Shan state. The results of the research in this paper show that China is the sole third party that intervenes between the two parties in conflict. The intervention is based on China's existing interests in both parties. After achieving its interests, China forced conflict resolution in the form of a ceasefire to ensure that Chinese projects were not affected by the conflict. Thus, the intervention was carried out to protect China's interests in Myanmar. For Myanmar, despite the resolution of the conflict, this intervention is a signal of China's increasingly strengthening dominance in Myanmar."

"Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja dengan alasan kesalahan berat sebagaimana diatur dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak berkekuatan hukum tetap melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003. Namun faktanya, ketentuan ini masih digunakan dalam Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 110/PK/PDT.SUS/2010. Dari penelitian yang menggunakan metode yuridis normatif dan jenis data sekunder ini, dapat disimpulkan beberapa hal. Pertama, berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003 juncto Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor SE-13/Men/SJ-HK/I/2005, pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat memerlukan putusan pengadilan berkekuatan hukum tetap yang menyatakan pekerja terbukti melakukan kesalahan. Kedua, ketentuan kesalahan berat dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. X adalah batal demi hukum karena melanggar Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan Pasal 124 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dimana ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. X telah bertentangan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 012/PUU-I/2003. Berdasarkan hal ini, putusan berkekuatan hukum tetap atas kesalahan pekerja harus terlebih dahulu diperoleh sebelum pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja. Serikat pekerja dan pengusaha juga harus menjalin kerjasama yang baik guna terciptanya perjanjian kerja bersama yang sah dan menguntungkan semua pihak.

---

Dismissal provision because of serious mistake as stipulated in Article 158 of Law Number 13 Year 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court of the Republic of Indonesia Decision No. 012 PUU I 2003. In fact, this provision is still used in Supreme Court of the Republic of Indonesia Decision No. 110 PK PDT.SUS 2010. By using normative juridical research and secondary data, we can conclude several things. First, based on the Constitutional Court of the Republic of Indonesia Decision in conjunction with the Circular of the Minister of Manpower and Transmigration of the Republic of Indonesia No. SE 13 Men SJ HK I 2005, the dismissal because of serious mistakes requires a court decision which is legally binding stating the labour proven guilty. Second, serious mistakes provisions in Collective Labour Agreements PT. X is null and void because it violated Article 1320 of the Indonesian Civil Code and Article 124 of Law Number 13 Year 2003 where it has been in contradiction with the Decision of Constitutional Court. Based on this, A court decision that is legally binding must be obtained before the employer do the dismissal. Labour unions and employer should establish good cooperation in order to create a valid and beneficial collective labour agreement."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai pentingnya pengaturan yang berkaitandengan hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha. Penelitian inimenggunakan bentuk yuridis-normatif dengan data sekunder ditambah wawancaradengan narasumber dan menggunakan metode deskriptif analisis, yaitumenguraikan dan menganalisis isi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) danPerjanjian Kerja Bersama (PKB) pada PT Panasonic Manufacturing Indonesiadalam rangka melihat kesesuaian isi PKWT dengan PKB. Tujuan dari penelitianini agar PKB sebagai peraturan induk dari Perjanjian Kerja dapat menghasilkanPerjanjian Kerja yang baik. Ketentuan dalam PKB di PT PanasonicManufacturing Indonesia telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan,namun isi dari PKWT tidak seluruhnya mengacu pada PKB yang ada.

---

ABSTRACTThis thesis explains about the importance of appropriate regulation foremployment contract between workers and employer. This research use normativeform with secondary data and interview the informant and use descriptiveanalytical methode, that is to unravel and analyze the content and the conformityof Employment Agreement for Certain Time Periode and Collective LabourAgreement on PT Panasonic Manufacturing Indonesia. The porpose of thisresearch is to show that Collective Labour Agreement as the source ofEmployment Contract could formulate a proper Employment Contract. Theagreement in Collective Labour Agreement of PT Panasonic ManufacturingIndonesia is appropriate to the national regulation but the content of EmploymentContract does not entirely refer to the existing Collective Labour Agreement"