Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan bisnis yang cepat diperlukan organisasi yang peka, tanggap dan cepat beradaptasi. Sifat-sifat organisasi ini terbentuk oleh budaya perusahaan yang berkembang dari perjalanan sejarahnya, yang tumbuh secara alamiah atau pun yang dikembangkan dari hasil rekayasa. Budaya perusahaan merupakan suatu _penjabaran nilai-nilai yang diberlakukan dalam suatu perusahaan (core value) yang diturunkan dari visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen. Budaya perusahaan pada perusahaan-perusahaan unggul sengaja dikembangkan dan diperlihara selama bertahun-tahun, bahkan tidak jarang banyak perusahaan mengadakan perombakan dan menggantinya menggantinya dengan budaya baru, sehingga selaras dengan tantangan dan perubahan lingkungan yang dihadapi.Berbagai cara diberlakukan oleh manajemen perusahaan untuk menumbuhkan budaya perusahaan, antara lain melalui pelatihan yang terprogram dan terstruktur, di mana dalam program tersebut disusun berbagai materi yang terkait dengan budaya perusahaan yang akan akan dintemalisasikan. Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah menerapkan pelatihan untuk mengembangkan budaya perusahaannya adalah PT Telkomsel, melalui pelatihan Basic Telkomsel. Seluruh karyawan berkesempatan mengikuti pelatihan tersebut dan di dalamnya ditanamkan nilai-nilai perilaku Tiga Pilar Budaya Telkomsel, yang terdiri dari Customer Intimacy, Profesionalisme dan Teamwork. Masing-masing pilar budaya tersebut dijabarkan menjadi perilaku spesifik yang menjadi kompetensi dasar bagi karyawan Telkomsel dalam bekerja. Pasca pelatihan, karyawan Telkomsel diharapkan mampu menjiwai dan mengaplikasikan nilainilai budaya perusahannya.Melalui penelitian ini ingin diketahui, apakah pelatihan mampu menjadi sarana membangun budaya organisasi perusahaan secara efektif di PT Telkomsel dan alternatif-alternatif apa saja yang dapat mendukung terbentuknya budaya perusahaan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan tinjauan pustaka dan penarikan data melalui kuesioner, observasi dan wawancara. Data tersebut diolah dan dianalisis menggunakan perhitungan statistik inferensial berupa perhitungan frekuensi, prosentase, mean, t-test dan korelasi.Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh perilaku yang tercakup dalam kompetensi-kompetensi Tiga Pilar Budaya Telkomsel telah ditampilkan oleh sebagian besar karyawan dalam frekuensi yang cukup tinggi. Karyawan Telkomsel juga menganggap bahwa pelatihan berperan paling penting dalam pembentukan perilaku nilai budaya Telkomsel. Sedangkan hal-hal yang dipandang potensial menjadi kendala untuk mempertahankan perilaku nilai budaya Telkomsel secara urut dari yang paling dianggap menghambat adalah sikap dan perilaku atasan, sikap dan perilaku rekan kerja, kebijakan manajemen yang kurang mendukung, kurangnya sarana dan prasarana dan pelatihan yang dianggap masih kurang memadai bagi sebagian karyawan.Mengacu pada tingkatan evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick (behavior level), kemunculan serta dipertahankannya perilaku hasil belajar merupakan indikasi keberhasilan sebuah pelati.han yang telah dijalankan. Dengan kata lain, terbentuknya serta ditampilkannya perilaku nilai budaya Telkomsel merupakan indikasi keberhasilan pelatihan Basic Telkomsel yang telah dijalankan selama ini. Manajemen Telkomsel dan khususnya Departemen Pengenibangan Sumber Daya Manusia menyadari bahwa masih ada kendala-kendala dan berupaya menekan sekecil hambatan yang mungkin timbul dalam pembentukan budaya perusahaan.Telkomsel perlu secara senus menangani hal-hal yang menghambat pengembangan perilaku nilai budaya Telkomsel terutama yang berpotensi menjadi besar dan mengganggu proses pertumbuhan budaya perusahaan yang sudah baik. Proses seleksi masuk karyawan sedapat mungkin menghasilkan kandidat yang memiliki sikap dan perilaku sesuai dengan perilaku nilai budaya Telkomsel. Proses promosi dan suksesi perlu diperketat, agar diperoleh calon manajer yang kapasitas dan kapabilitasnya teruji.Manjemen Telkomsel juga perlu untuk mempertimbangkan kelanjutan dan pengembangan program Basic Telkomsel. Materi program, metode pelatihan, metode evaluasi, tindak lanjut pelatihan dan monitoring, perlu dikaji secara berkesinambungan agar modifikasi program yang dilakukan tidak membuat pelatihan Basic Telkomsel mengarah pada hal-hal yang kontra produktif. Misalnya saja, membebani pelatihan Basic Telkomsel dengan muatan yang terlalu luas, ataupun ingin menjadikan pelatihan Basic Telkomsel sebagai "obat segala penyakit".Bagi mereka yang tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan, perlu dilakukan penelitian lebih mendalam tentang hubungan antara harapan karyawan terhadap nilai perilaku budaya Telkomsel yang ditampilkan para atasannya (Supervisor dan Manajer). Penelitian serupa juga dapat dilakukan pada kantor-kantor regional Telkomsel untuk mendapatkan gambaran dan perbandingan mengenai hal yang sama atau berbeda agar didapat gambaran yang lebih luas mengenai budaya perusahaan Telkomsel, dan dapat dilihat pula bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan tersebut terhadap jalannya organisasi selama ini. Perbaikan alat penelitian, baik dengan cara menambah item maupun membuat alat sendiri yang lebih menggambarkan perilaku nilai budaya Telkomsel, juga masih dimungkinkan."

"Pendidikan karakter dan budaya bangsa merupakan gagasan inovatif, futuristik dan kontributif bagi kemajuan pembangunan sektor pendidikan dan peradaban bangsa di tengah ancaman krisis identitas serta jati diri. Krisis identitas dan jati diri bangsa sebagaimana dimaksud hadir dalam bentuk yang membahayakan serta mengancam integritas bangsa Indonesia. Perihal ini tidak bisa dipungkiri mengingat bahwa lebih dari setengah abad bangsa Indonesia menyatakan diri sebagai sebuah bangsa yang merdeka dan berdaulat, Namun, hal itu ternyata belum menjadi jaminan untuk terbebas dari realitas yang serba bertolak belakang. Kemerdekaan dalam perjalanan bangsa ini hanya dimaknai sebagai kebangsaan yang serba semu, karena pengalaman panjang untuk meraihnya serta perjuangan pembentukan bangsa ini tidak lagi menjadi sumber kearifan. Bahkan pengalaman sejarah tersebut senantiasa dimanipulasi sebagai alat legitimasi kekuasaan belaka. Apalah artinya kelampauan kalau tidak menambah pemahaman dan kearifan bangsa tentang hari kini dan memberikan wawasan bagi pembentukan visi masa depan bangsa dalam mengatasi beragam konflik sosial yang saat ini terjadi. Dalam penulisan karya ini penulis memaparkan ada dua variabel krisis yang di kedepankan. Pertama, krisis identitas dan jati diri. Krisis identitas hadir dalam bentuk meluntur dan mengikisnya jiwa nasionalisme, etika, sopan santun dikalangan generasi muda terhadap bangsa dan negara. Berdasarkan hasil survey Litbang Kompas menunjukkan bahwa 80,7% menyatakan sopan santun di kalangan anak muda makin rendah. Sementara 7,9% yang menyatakan sopan santu anak muda makin tinggi. Kedua, krisis jati diri bangsa hadir dalam wujud terkikisnya ninlai-nilai dan dasar falsafah Pancasila sebagai modal paradigmatik pembangunan bangsa."

"Implementasi nilai dan budaya kerja INSAN OKE merupakan upaya perubahan yang dilakukan oleh Kementerian Perindustrian untuk mendukung  Reformasi Birokrasi. Nilai dan budaya kerja INSAN OKE yang merupakan akronim dari integritas, profesional, inovatif, serta produktif diharapkan mampu mengembalikan kepercayaan masyarakat akan organisasi pemerintah yang dapat memberikan pelayanan publik yang lebih baik. Kementerian Perindustrian pada tahun 2018 diberi penghargaan sebagai pemimpin perubahan atas pencapaiannya dalam berbagai bidang pelayana publik. Pencapaian tersebut menurut LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) Kementerian Perindustrian merupakan hasil dari implementasi nilai dan budaya kerja INSAN OKE. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana reputasi yang terbentuk melalui pengimplementasian nilai dan budaya kerja INSAN OKE. Penelitian dilakukan dengan pendekatan studi kasus tunggal, metode penelitan secara kualitatif dengan mengumpulkan serta menganalisa data hasil observasi, studi dokumen serta wawancara mendalam. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa nilai dan budaya kerja INSAN OKE yang diimplementasikan melalui peran komunikasi internal kepada pegawai Kementerian Perindustrian tidak terimplementasi dengan baik, sehingga tidak cukup efektif untuk dapat mempengaruhi pembentukan citra organisasi kepada stakeholder internal terlebih kepada stakeholder eksternal organisasi. Selain itu dari hasil penelitian ditemukan bahwa  terdapat ketidaksesuaian antara aktualisasi kegiatan  Kementerian Perindustrian dengan nilai yang dicanangkan INSAN OKE.

---

The impelementation of the values and work culture of INSAN OKE is an attemption that is held by Ministry of Industri in order to support bureucracy reform. The INSAN OKE values and work culture that is acronym of integrity, professionl, innovative, and productive are expected giving back publik confidence for government organization by providing better public services. In 2018, Ministry of Industri accepted award as the leader of changement for its achievement in various public services aspect. According to Ministry of Industry’s performance report the award is claimed as the result of implementing INSAN OKE value and work culture.

This studi is conducted to analyzed how the reputation of Ministry of Industry is built by implementing INSAN OKE value and work culture. This studi is conducted by using single case approaching, the kualitatif method is conducted by collecting and analyzing the datas that are collected by observation, documents study, and indepth interview.

The result of this study show that the INSAN OKE value and work culture has not been well implemented. Tthis result shows that it has no enough effect of the building of corporate identity and corporate image of Ministry of Industri to the internal stakeholder, moreover to the eksternal stakeholders. Furthermore, there is not associaton between the actualitation of the activity of Ministry of Industri with the value of INSAN OKE."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana gambaran budaya organisasi di lingkungan Universitas Negeri Jakarta, menggambarkan nilai budaya organisasi yang dominan di lingkungan Universitas Negeri Jakarta, dan menjelaskan bagaimana memelihara budaya organisasi yang sehat di lingkungan Universitas Negeri Jakarta. Sampel diambil sebanyak 92 responden, dari 1111 populasi yang ada, teknik penarikan sampel probalitia yang digunakan adalah teknik acak berkelompok (cluster random sampling), teknik pengumpulan data yaitu dengan teknik survei, dan pendekatan penelitian yang digunakan yaitu dengan menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif yang didukung analisis kualitatif. Teknik analisis data kuantitatif dilaksanakan dengan analisis univariat, digunakan distribusi frekuensi yang kemudian dikonversikan kedalam bentuk prosentase sebagai bagian dari analisis univariat. Kuesioner juga diolah dengan menggunakan analisis komponen utama, analisis faktor, dan analisis median.Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi di Universitas Negeri Jakarta menunjukkan bahwa masih dominannya nilai-nilai budaya yang masih lemah yang masih perlu ditingkatkan. Dimensi budaya yang kuat harus tetap dipertahankan dan dikembangkan secara terus menerus menjadi budaya yang bukan hanya kuat tetapi juga sehat, sehingga budaya yang kuat tadi tidak menjadi racun bagi kinerja organisasi lebih baik. Masih adanya nilai budaya yang diambang pintu, yaitu tugas-tugas yang masih berorientasi kepada tradisi atau kebiasaan yang sudah ada. Proses pembelajaran untuk melestarikan budaya organisasi yang sehat dan kuat kepada anggota organisasi sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh anggota kelompok belum secara optimal dilaksanakan.Proses pewarisan nilai-nilai budaya belum menjangkau seluruh lapisan anggota dalam organisasi. Anggota belum seluruhnya mengetahui dan memahami sikap dan perilaku apa yang diharapan dari organisasi. Budaya organisasi perlu dirawat, dipelihara dan diwariskan dari generasi ke generasi khususnya nilai budaya yang menentukan keunggulan kompetisi dari organisasi. Pimpinan diharapkan dapat memegang peranan penting untuk dapat meningkatkan budaya yang kuat dan sehat bagi seluruh anggota organisasi di lingkungan Universitas Negeri Jakarta sehingga peningkatan kinerja organisasi yang lebih baik dapat terwujud. Pimpinan juga diharapkan dapat menjadi suri tauladan bagi anggota organisasi. Sistem perlu diperkuat, budaya organisasi harus menjadi jiwa dari sistem organisasi yang saling memperkuat dan melengkapi. Dan perlu adanya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya organisasi yang sehat dan kuat kepada seluruh anggota organisasi yang dapat mendorong pada perkembangan dan kemajuan organisasi dalam menghadapi persaingan global.

---

This research had a purpose to explain how the picture of organisation culture in the State University of Jakarta?s environment, described the dominant value of organization culture at State University of Jakarta?s Environment, and explain how maintain the healthy organization culture at State University of Jakarta's environment. The sample is taken by as many as 92 respondents, from 1111 populations, sampling techniques probalitiy used technique is random group (cluster random sampling), data collection technique with survey techniques, and the research approach used a the descriptive quantitative research methods.Technical analysis of the data used in this research is quantitative analysis techniques that is support by the qualitative analysis, the analysis technique of quantitative data was conducted with the analysis univariat, use frequency distribution techniques that afterwards converted in the form percentage as a part of univariat analysis. The questionnaire also processed using the main component analysis, factor analysis, and analysis of median.Based on results of the research culture organization in the State University of Jakarta show that dominance values of culture still weak that need to be improved. The dimension strong culture that must be maintained and continuously developed into not only is a strong culture but also healthy, so that a last strong culture do not become toxic to the performance of the organization better. There is still a existence culture's values, the tasks that are still oriented to the traditions or the available habit. This means the changes IKIP into the State University of Jakarta, has not maximall the most followed by the changes to the innovative development and progress of the organization. The learning process to converse the culture of the organization culture that is healthy and strong to the organization members as the behaving guide by all of the group 's members have not been optimally implemented. Cultural organizations need to be treated, maintain and inherited from generation to generation, especially values cultural that determine benefits of competition from the organization. Leaders are expected to play an important role to improve the culture be a strong and healthy for all members at organizations environmental at the State University of Jakarta, so the increased performance for better organization could be realized. Leaders are also expected to become the role model for the organization members. System must be reinforced, the organizational culture must become spirit from organization system which reinforce each other and equipped. And need the exixtence of the socialization and internalization of organization culture values that the organization healthy and strong to all organizations members that could encourage in the development and progress of rganizations in facing global competition."

"This article examines factory outlet as a cultural phenomenon in Indonesia. It specifically focuses in the shift in FO meanings. Through observation, bibliographic study and critical critique, it is shown that FO has been perceived differently from a place to get "branded products" for the lower middle class in order to increase their social status to a shopping heaven for the upper class."