Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan karyawan pada atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah di PT X. Alat ukur organizational trust inventory (OTI) (Cummings & Bromiley, 1995) dengan α = .909 dan kesiapan karyawan untuk berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702. Hasil uji korelasi Pearson dan regresi terhadap 520 karyawan PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah. Berdasarkan hasil regresi linear diketahui bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dijelaskan oleh 6% varians kepercayaan terhadap atasan langsung (r=.247, R2=.061, p<.01). Peneliti memberikan intervensi Self-Improvement Training kepada 4 pasang atasanbawahan. Berdasarkan perhitungan paired t-test diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor OTI antara sebelum dan setelah diberikan intervensi (p>.05). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan pengembangan diri yang diberikan belum efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap atasan.

---

This research aims to investigate the relationship between Trust to Supervisor and Employee Readiness for Change in PT X. The reliability of Organizational Trust Inventory (Cummings & Bromiley, 1995) is .909 and the reliability of readiness for change (Hanpachern, 1997) is .702. The result of Pearson Correlation from 520 employees in PT X shows there is significant correlation between trust to supervisor and readiness for change. The result of linear regression shows there is 6% varians employee readiness for change is explained by trust to supervisor (r = .247, R2 = .061 p<.01). Researcher gives self-improvement training intervention to 4 pairs superior-subordinate. Based on paired t-test shows that there is no significant difference OTI score between before and after intervention (p>.05). So, the conclusion is self-improvement training intervention have not been effective to improve trust to superior yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Modal Psikologis dan Kesiapan untuk Berubah serta efektivitas Self Improvement Training (pelatihan Modal Psikologi) dalam meningkatkan Modal Psikologis. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian yaitu cross-sectional dengan 531 sampel dan before-and-after study dengan 6 sampel. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Modal Psikologis (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) dengan α = .838 dan kuesioner Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702.Hasil analisis regresi berganda adalah R2 = .273 (p < .05) yang berarti Modal Psikologis menjelaskan 27.3% variance yang memprediksi Kesiapan untuk Berubah. Pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada 6 karyawan. Hasil analisis Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor Modal Psikologis yang signifikan antara sebelum dan sesudah dilakukan intervensi (p < .05). Hal ini berarti, pelatihan Modal Psikologis efektif untuk meningkatkan Modal Psikologis.

---

This study aims to determine the relationship between Psychological Capital and Employee Readiness for Change, and effectiveness of Self Improvement Training (Psychological Capital training) to increase Psychological Capital. The study used action research approach with two research designs which are cross-sectional (531 samples) and before-and-after study (6 samples). Measuring instrument used is PCQ-12 (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) that has α = .838 and Readiness for Change (Hanpachern, 1997) that has α = .702.

Result of multiple regression analysis showed R2 = .273 (p < .05) which means the Psychological Capital explained 27.3% variances of Readiness for Change. Psychological Capital training was given to six employees. The paired Wilcoxon Signed Ranks Test's results showed that there was a significant difference in Psychological Capital's score between before and after intervention (p < .05). It means that Psychological Capital training is an effective intervention to increase Psychological Capital."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara harapan dengan kesiapan untuk berubah dan efektivitas intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan harapan karyawan. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur hubungan harapan dengan kesiapan karyawan untuk berubah adalah alat ukur Harapan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern diadaptasi oleh Parahyanti, 2010). Responden penelitian ini berjumlah 531 karyawan dari seluruh divisi di PT X dengan level jabatan manajer ke bawah.Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan bahwa harapan memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.311, p < .05). Peneliti melakukan intervensi untuk meningkatkan harapan kepada 5 karyawan PT X melalui pelatihan pengembangan diri. Berdasarkan hasil uji perbedaan mean sebelum dan setelah pelatihan menggunakan teknik paired t-test menunjukkan adanya peningkatan skor harapan namun tidak signifikan, yaitu dengan taraf signifikansi sebesar 0.081 (p > .05). Sedangkan, terdapat peningkatan skor yang signifikan antara sebelum dan setelah pelatihan pada kesiapan karyawan untuk berubah yaitu sebesar 0.03 (p < .05).

---

This research aims to find out the relationship between hope and employee readiness for change and intervention effectiveness for developing employee's hope. The relationship between hope and employee readiness for change was measured by Hope Scale (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and Readiness for Change (Hanpachern adapted by Parahyanti, 2010). Participants of this research were 531 employees from all division at X Company with job level manager and under.

The result of Pearson Correlation showed that there is significant correlation between hope and employee readiness for change (r = 0.311, p < .05). Researcher conducted an intervention for developing hope to 5 employess X Company through self improvement training. Based on the result of mean comparison before and after training by paired t-test technique showed that there is increased hope score but not significant, with significance level 0.081 (p > .05). But, there is significant score increased between before and after training in employee readiness for change by 0.03 (p < .05)."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah dan gambaran engagement serta kesiapan karyawan untuk berubah. Pengukuran employee engagement menggunakan alat ukur utrecht work engagement scale (Schaufeli, 2002) dan pengukuran kesiapan karyawan untuk berubah menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997). Partisipan berjumlah 202 karyawan di PT.X dan memiliki karakteristik sudah bekerja di perusahaan minimal selama satu tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.408; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi employee engagement , maka semakin tinggi kesiapan karyawan tersebut untuk berubah. Selain itu, gambaran engagement karyawan rata-rata tergolong dalam kategori sedang, begitu juga dengan kesiapan karyawan untuk berubah yang tergolong sedang Berdasarkan hasil tersebut, karyawan perlu diintervensi sejak dini dalam hal engagement-nya, sebagai salah satu pendorong kesiapan karyawan untuk berubah.

---

This research was conducted to find the correlation between employee engagement and employee readiness for change, and description about employee engagement and employee readiness for change in the organization. Employee engagement was measured using a modification instrument named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, 2002) and employee readiness for change was measured using a modification readiness for change scale (Hanpachern, 1997). The participants of this research are 202 employee in PT.X and also have been work for at east oen year.

The main results of this research show that employee engagement positively correlated significantly with employee readiness for change (r = 0.408; p = 0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is, the higher employee engagement leads to the higher his readiness for change. Furthermore, employee engagement dan employee readines for change in PT.X showing a mid result. Based on these results, employee needs to intervened early in the engagement as one of constructing the readiness for change."

"Pengembangan organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Fenomena yang diangkat pada penelitian ini merupakan perubahan nilai organisasi di sebuah perusahaan retail dengan tajuk SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif karyawan terhadap perubahan nilai organisasi (studi 1), serta untuk mengetahui efektivitas intervensi melalui pelatihan keterampilan yang dapat membantu karyawan untuk memahami pengimplementasian nilai organisasi berjudul  ‘SUCI Is The New Me’ (studi 2) pada karyawan PT X.  Subjek penelitian pada studi 1 adalah 327 karyawan PT X dengan karakteristik yaitu karyawan aktif dengan masa kerja minimal 1 tahun. Data studi 1 dianalisis menggunakan uji  korelasi Pearson  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif untuk berubah (r = 0.451,  p<0.01). Adapun berdasarkan uji regresi ditemukan bahwa keterikatan karyawan menyumbang variasi sebesar 20% terhadap komitmen afektif untuk berubah.  Pada studi 2 subjek penelitian adalah 7 orang karyawan PT X. Pada studi 2 peneliti melakukan analisis evaluasi pembelajaran serta pengukuran ulang variabel keterikatan karyawan menggunakan uji statistik Wilcoxon Signed-Rank Test. Hasil analisis evaluasi pembelajaran dan variabel keterikatan karyawan menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan cukup efektif untuk meningkatkan pengetahuan  terkait keterikatan karyawan atas nilai SUCI.

---

Organizational development is an effort to achieve organizations effectiveness.  The phenomena brought in this study was an organizational core-values change called as SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). This study was conducted to determine the relationship between employee engagement and affective commitment to change (study 1), and to determine the effectiveness of core value soft-skills training named ‘SUCI Is The New Me’  (study 2). Study 1 were include 327 employees of PT X. Data were analysed using Pearson correlation and regression analysis. Data analysis showed a significant and positive relationship between employee engagement and affective commitment to change (r = 0.451,  p<0.01). The findings also indicate that employee engagement give a 20% variation in affective commitment to change. Meanwhile research subject for study 2 were include 7 employees of PT X. Researcher did analysis on knowledge evaluation and employee engagement variable using Wilcoxon-Signed Rank Test. Based on the results of evaluation  it was found that the training provided were effective to increase employees knowledge level of engagement."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang akan selalu dihadapi oleh perusahaan di bidang industri kreatif. Industri kreatif perlu berubah menyesuaikan dengan pasar untuk dapat tetap bertahan. Kesiapan untuk berubah merupakan hal penting dalam industri kreatif untuk melakukan perubahan. Terdapat beberapa atribut individu yang dapat mendukung kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara resiliensi dan kesiapan untuk berubah pada karyawan industri kreatif. Responden penelitian ini sebanyak 58 karyawan di industri kreatif. Resiliensi diukur menggunakan Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) dan kesiapan untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi berkorelasi secara signifikan dengan kesiapan untuk berubah (r = .514, p = .000, dan signifikan pada LOS .01). Artinya, semakin tinggi tingkat resiliensi individu, maka semakin tinggi pula kesiapan individu untuk berubah.

---

Change is a condition that will always be faced by companies in creative industries. Creative industries need to change to adjust to the market in order to survive. Readiness for change is important in creative industries to make changes. There are many individual attributes that can support the readiness of employees to change. This research was conducted to examine correlation between resiliency and readiness for change. The respondents for this research are 58 employees who worked at creative industry. Resiliency was measured using Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) and readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). The main result of this research showed that resiliency correlated significantly with readiness for change (r = .514, p = .000, and significant at LOS .01). That is, the higher employee resiliency, the higher employee readiness for change."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pemberian program effective coaching pada atasan untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan SBU H PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 orang karyawan SBU H PT.X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey of Perceived Oganizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986) yang berjumlah 36 item dan alat ukur Komitmen Organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) yang berjumlah 36 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman Rho untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan komitmen organisasi dan uji Wilcoxon Signed-Rank Test untuk melihat peningkatan skor kedua variabel tersebut setelah pemberian intervensi berupa program effective coaching. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara POS dan Komitmen Organisasi, dengan koefisien korelasi sebesar 0.880 dan signifikansi 0.000 (p<0.001). Selain itu juga terdapat peningkatan skor perceived organizational support setelah pemberian intervensi akan tetapi tidak terdapat peningkatan skor komitmen organisasi setelah pemberian intervensi.

---

This research was conducted to examine the effectiveness of Effective Coaching Program for Supervisor to enhance employee?s perceived organizational support and organizational commitment at SBU H PT. X. This research used action research studies with 12 participants who works in SBU H PT. X. Tools used in this research were Survey of Perceived Organizational Support by Eisenberger (1986) with 36 items, and Organizational Commitment Questionnaire that developed from Allen & Meyer (1997) with 36 items.

The Researcher using the Spearman Rho correlation technique to determine the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and the Wilcoxon Signed-Rank Test to see an increase in score of the two variables after the intervention of effective coaching program.

The results showed a significant relationship between POS and Organizational Commitment by all participants in this study with coefficient correlation of 0.880 and significance 0.000 (p <0.001). In addition, there is also an increase in perceived organizational support scores after the intervention but there is no increase in organizational commitment scores after the intervention."

"Tesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis terhadap kesiapan individu untuk perubahan organisasi. Pemberdayaan psikologis terkait dengan faktor individual dalam menghadapi perubahan organisasi, yaitu penggunaan sistem digitalisasi pada proses kerja sumber daya manusia. Karyawan pada level manajerial mempunyai tanggung jawab dalam implementasi perubahan terkait dengan implementasi dari sistem digitalisasi yang akan digunakan. Berdasarkan penggalian awal, masalah yang muncul merupakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan pada level manajerial karena perubahan dianggap sebagai penambahan pekerjaan. Peneliti mengukur korelasi konstruk motivasional pemberdayaan psikologis dan kesiapan untuk berubah. Alat ukur pemberdayaan psikologis yang digunakan mengacu pada Spreitzer (2008) dan alat ukur kesiapan untuk berubah mengacu pada Holt, dkk (2007).Hasil perhitungan menggunakan Pearson Correlation dari 36 responden menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis berkorelasi positif secara signifikan dengan dimensi change-self efficacy pada kesiapan untuk berubah. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan program intervensi berupa workshop "Appreciative Inquiry" kepada karyawan di level manajerial. Selanjutnya, peneliti melakukan evaluasi level kedua program workshop dan hasilnya yaitu terdapat peningkatan skor pengetahuan setelah diberikan workshop "Appreciative Inquiry" pada karyawan level manajerial.

---

This thesis was focused on the efforts to improve psychological empowerment on readiness to change. Psychoogical empowerment is related to individual factor in facing organizational change, which is digitalization system used for human resources" process of work. Manajerial level has responsible as organizational change implementation in which digitalization will use. Based on the initial diagnosis, existing problems can be attributed to low motivation of managerial level, in which organizational change as considered to extra work. Researcher measured the correlation between psychological empowerment as motivational contruct and readiness to change. Psychological empowerment scale for this research was developed by Spreitzer (1995) and readiness to change scale was developed by Holt et. al (2007).

Result calculated using Pearson Correlation of 36 respondents showed that psychological empowerment, significantly positively correlated change self-efficacy dimension of readiness to change. Based on this result, researcher determined that intervention program was to provide an "appreciative inquiry" workshop to managerial level employees. Furthermore, researchers conducted a second level evaluation workshop program and the result that there was an increase in knowledge after the "appreciative inquiry" workshop was given to managerial level employees."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari peningkatan leader-memberexchange terhadap motivasi karyawan dengan pemberian pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan dalam Divisi EM di PT. XYZ. Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan tipe penelitian actionresearch. Jumlah responden dalam penelitian adalah sebanyak 41 orang karyawanpada level staf dan nonstaf yang berada dalam Divisi EM di PT. XYZ. Alat ukuryang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader-member exchangeyaitu LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) dan alat ukur motivasi kerja yangtelah diadaptasi oleh Amaria (2000).Untuk menguji hipotesa penelitian, peneliti melakukan uji statistik multipleregression untuk mengetahui pengaruh LMX terhadap motivasi kerja. Hasilperhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMXterhadap motivasi kerja dengan dimensi kontribusi dan loyalitas sebagai pemberikontribusi terbesar. Berdasarkan hasil tersebut peneliti menetapkan intervensiyang tepat untuk mengatasi permasalahan yaitu dengan memberikan pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan. Kemudian peneliti melakukan uji bedapada skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi juga pada skor motivasikerja, sebelum dan sesudah diberikan intervensi. Hasilnya adalah tidak adaperbedaan antara skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi dan jugatidak ada perbedaan antara skor motivasi kerja sebelum dan sesudah diberikanintervensi. Hal ini disebabkan karena jarak waktu post test yang terlalu singkatsehingga atasan belum dapat mengimplementasikan hasil dari pelatihan dalampekerjaan sehari-hari yang akan berdampak pada persepsi bawahan akan kualitashubungan timbal balik antara atasan dan bawahan.

---

AbstractThe study was conducted to observe the effect of an enhancing in leader-memberexchange on employee motivation by providing interpersonalcommunications training for supervisors in the Division of EM in the PT. XYZ.This study uses quantitative and qualitative approaches to research and actionresearch type of design. Number of respondents in the study is 41 employees inEM Divisions in PT. XYZ. Measuring devices used in this study is aan attitudinalscale, leader-member exchange - LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) andwork motivation tool that has been adapted by Amaria (2000).To test the hypothesis of the study, researchers conducted a multipleregression statistical test to determine the effect of LMX on work motivation.Calculation results indicate that there are significant effects of LMX on workmotivation and further test show that loyalty and contribution dimension formLMX are giving the largest contribution to work motivation. Based on theseresults the researchers determine appropriate interventions to address the problemby providing interpersonal communications training for supervisors. Then theresearchers conducted a comparison test in LMX scores before and after theintervention also provided motivation to work on the score, before and after theintervention. The result is no difference between LMX scores before and afterintervention and also no difference between scores before and after workmotivation is given intervention. This is due to post-test interval is too short sothat the supervisors can not implement the results of training in the daily work thatwill impact on the subordinate's perception of the quality of mutual relationsbetween superiors and subordinates."