Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Komitmen organisasi terus mendapat perhatian yang besar baik dari pihak ilmuwan maupun praktisi. Alasan utama dari perhatian yang begitu besar adalah karena komitmen organisasi dipersepsi sebagai sikap yang dapat memprediksi turnover secara lebih baik dari sikap kerja lainnya, seperti job satisfaction (Cohen, 1992). Peneliti menduga komitmen organisasi memiliki korelasi dengan mentoring atasan, terutama spesifik pada Generasi Y. Generasi Y memiliki karakteristik khusus yang mungkin dapat memengaruhi persepsi mentoring atasan, seperti menyukai pengembangan karir yang cepat (D`Netto dan Ahmed, 2012). Hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi positif yang signifikan antara mentoring atasan dan komitmen organisasi pada dimensi afektif dan normatif, namun tidak pada dimensi kontinuan.

---

Organizational commitment is getting huge attention both from researcher and practitioner. The major reason is because it can predict turnover better than other work attitudes, such as job satisfaction (Cohen, 1992). Researcher assume organizational commitment has a positive and significant correlation with supervisory mentoring, specifically to Generation Y population. Generation Y`s characteristic, such as value career development (D`Netto dan Ahmed, 2012), could enhance the importance of supervisory mentoring in Generation Y. This study revealed there is a positive and significant correlation between supervisory mentoring and organizational commitment, on affective and normative commitment, but not on continuance commitment."

"ABSTRAKBerawal dari fenomena generasi Y (lahir tahun 1980-2000) yang seringberpindah-pindah pekerjaan, memiliki masa kerja yang pendek, danmemperhatikan aspek work life balance, peneliti tertarik mengetahui hubunganperceived supervisor support pada aspek work life balance (PSS pada WLB)dengan komitmen organisasi generasi Y. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitianini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data 114 responden karyawangenerasi Y dari berbagai sektor industri. Hasil korelasi Pearson menunjukkan PSSpada WLB memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmenorganisasi yaitu r (114) = . 498, p< 0.01. Dengan demikian, untuk menjaga komitmen organisasi generasi Y organisasi perlu lebih memperhatikan persepsi karyawan mengenai dukungan atasan pada aspek work life balance.

---

ABSTRACTBegin with several phenomena of generation Y (born 1980 -2000) such as being ajob hopper, have short tenure, and concern about work life balance, this researchaim to examine relationship between perceived supervisor support in work lifebalance with organizational commitment of generation Y. As a quantitativestudy, the methodology used in this study is questionnaire to 114 generation Yemployee from several industries. The Result of Pearson correlation show thatperceived supervisor support in work life balance has positive and significantrelationship with organizational commitment, r (114) = .498, p<0.01. As aconclusion, to maintain generation Y commitment, organizations need to put moreconcern about employee perception of supervisor support in work life balance."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara kohesivitas kelompok pada kelompok peserta mentoring agama Islam dengan tanggung jawab siswa sma. Pengukuran kohesivitas kelompok menggunakan alat ukur group environment scale (Carron, 1985) dan pengukuran tanggung jawab menggunakan alat ukur yang dikonstruksi dari teori Sukiat (1993). Partisipan berjumlah 110 siswa yang berasal dari beberapa sma di kota Depok yang memiliki karakteristik sebagai peserta mentoring agama Islam. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan hubungan antara tanggung jawab dengan kohesivitas kelompok peserta mentoring agama Islam pada siswa sma (r = 0.208; p = 0.042, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi kohesivitas kelompok yang dimiliki peserta mentoring agama Islam, maka semakin tinggi tanggung jawab yang dimiliki. Berdasarkan hasil tersebut, seseorang yang mengikuti mentoring agama Islam perlu meningkatkan kohesivitas kelompok sebagai salah satu pendorong yang dapat meningkatkan tanggung jawab.

---

This research was conducted to find relationship between group cohesiveness of Islamic mentoring participants and responsibility among high school students. Group cohesiveness was measured using a modification instrument named group environment scale (Carron, 1985) and responsibility was measured using a instrument constructed from Sukiat (1993). The participants of this research are 110 students from several high schools in Depok who have characteristic as a participant of Islamic mentoring.

The main results of this research show that responsibility positively correlated significantly with group cohesiveness of the participants Islamic mentoring among high school students (r = 0.208; p = 0.042, significant at L.o.S 0.05). That is, the higher group cohesiveness of one?s own, the higher showing responsibility. Based on these results, someone who follow Islamic mentoring needs to increase group cohesiveness, as one of constructing responsibility."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dengan intensi meninggalkan perusahaan (turnover) pada karyawan generasi Y. Sampel penelitian ini adalah generasi Y yang bekerja sebagai karyawan di perusahaan. 153 responden penelitian diminta mengisi instrumen penelitian, yaitu Participation in Decision-Making (Van Veldhoven & Meijman, 1994) dan Intention to Turnover (Adiningtyas, et. al., 2010), melalui Google Spreadsheet atau kuesioner tercetak. Penelitian menemukan adanya korelasi negatif antara variabel keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dengan intensi meninggalkan perusahaan (r=-0,299, p<0,01). Analisis tambahan menunjukkan bahwa data kontrol seperti jenis kelamin, jenjang pendidikan, sektor industri, lama bekerja dan media penyebaran tidak berpengaruh terhadap hasil penelitian.

---

ABSTRACTThis research aimed to find the correlation between participation in decision-making and intention to turnover among generation Y employees. Samples of this research are generation Y employees who work in a company. 153 respondents were asked to fill out our instruments, Participation in Decision-Making (Van Veldhoven & Meijman, 1994) and Intention to Turnover (Adiningtyas, et. al., 2010) through Google Spreadsheet or printed behavior scale. The finding of this research is that there is a negative correlation between participation in decision- making and intention to turnover (r=-0.299, p<0.01). Additional analyses showed that demographic data such as gender, educational background, industrial sector, years of service and instrument media did not influence the result of the study."

"Penggunaan teknologi memberikan dampak positif dan negatif pada digital workers. Salah satu dampak negatif yang muncul adalah burnout. Berdasarkan penelitian terdahulu, komitmen organisasi merupakan salah satu variabel yang berkorelasi secara negatif dengan burnout. Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dan burnout pada digital workers. Komitmen organisasi merupakan variabel multidimensional yang memiliki tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif. Burnout terdiri dari tiga dimensi, yaitu emotional exhaustion, cynicism, dan reduced personal efficacy. Pengumpulan data dilakukan secara online. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (Allen & Meyer, 1990) yang telah digunakan oleh Aulia (2021) dan burnout yang diukur menggunakan Maslach Burnout Inventory – General Survey (Schaufeli et al., 1996) yang telah diadaptasi oleh Maldini (2018). Data penelitian ini berasal dari 163 digital workers yang bekerja fulltime. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dan burnout. Komitmen afektif berkorelasi secara negatif dengan emotional exhaustion, cynicism, dan reduced professional efficacy. Komitmen normatif juga terbukti berkorelasi secara negatif dengan emotional exhaustion dan cynicism, tetapi tidak berkorelasi dengan reduced professional efficacy. Hasil penelitian tidak menemukan adanya korelasi antara komitmen berkelanjutan dengan emotional exhaustion, cynicism, dan reduced professional efficacy.

---

The use of technology has both positive and negative impacts on digital workers. One of the negative impacts is burnout. According to several studies, commitment is one of the variables that has a negative correlation with burnout. This study aims to examine the relationship between organizational commitment and burnout in digital workers. Organizational commitment is a multidimensional variable that has three components, namely affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Burnout consists of three dimensions, namely emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy. The study was conducted with online survey. Commitment was measured using the Organizational Commitment Questionnaire (Allen & Meyer, 1990) which was adapted by Aulia (2021) and burnout was measured using the Maslach Burnout Inventory – General Survey (Schaufeli et al., 1996) which was adapted by Maldini (2018). This research data comes from 163 digital workers who work full time. The results showed that there was a negative relationship between organizational commitment and burnout. Affective commitment is negatively correlated with emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy. Normative commitment was also shown to be negatively correlated with emotional exhaustion and cynicism, but not with reduced professional efficacy. The results found no correlation between continuance commitment and emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen dan kepuasan perkawinan pada individu dalam tahap perkawinan yang memiliki anak remaja. Sebanyak 157 partisipan diminta untuk mengisi kuesioner komitmen (sub-skala komitmen dari Sternberg’s Triangular Love Scale) dan kepuasan perkawinan (Fowers and Olson’s ENRICH Marital Satisfaction Scale). Pada penelitian ini, partisipan ditemukan memiliki komitmen dan kepuasan perkawinan yang cukup tinggi. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen dan kepuasan perkawinan (r = .462, p < .01). Selain itu, ditemukan pula adanya hubungan yang signifikan antara lama berpacaran dan kepuasan perkawinan (r = . 164, p < .05).

---

This research was aimed to examine the relationship between commitment and marital satisfaction in individuals who are in the stage of marriage with teenagers. A total of 157 participants were asked to fill out questionnaires commitment (subscale commitment of Sternberg's Triangular Love Scale) and marital satisfaction (Fowers and Olson's Enrich Marital Satisfaction Scale). In this research, participants were found have quite high commitment and marital satisfaction. The results also indicate a positive and significant relationship between commitment and marital satisfaction (r = .462, p < .01). In addition, a significant correlation was found between courtship length and marital satisfaction (r = . 164, p <.05)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan menguji hubungan antara perceived organizational support dan psychological capital pada karyawan PT. XYZ yang sedang melakukan perubahan organisasi. Partisipan penelitian adalah 135 karyawan PT. XYZ. Perceived organizational support diukur dengan Survey of Perceived Organizational Support yang dikembangkan Eisenberger, et. al. (1986). Psychological capital diukur dengan Psychological Capital Questionnaire yang dikembangkan Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Hasil menunjukkan adanya hubungan positif signifikan antara perceived organizational support dengan psychological capital (r=0,466, p<0,01). Hasil mengimplikasikan bahwa akan lebih baik bila PT. XYZ lebih memperhatikan kebijakan terkait sumber daya, kondisi pekerjaan, dan memberikan pelatihan untuk pekerjaan yang terkena dampak perubahan organisasi.

---

ABSTRACTThis study examined the relationship between perceived organizational support and psychological capital on PT. XYZ employees during organizational change. Participants were 135 PT. XYZ employees. Perceived organizational support was measured by Survey of Perceived Organizational Support developed by Eisenberger, et. al. (1986). Psychological capital was measured by Psychological Capital Questionnaire developed by Luthans, Youssef, and Avolio (2007). Result showed a significant positive relationship between perceived organizational support and psychological capital (r=0,466, p<0,01). Result implicates that it will be better if PT. XYZ pay more attention to their resources policy, job condition, and provide training for jobs affected by organizational change."

"Skripsi ini membahas mengenai kehidupan transgender di Jakarta. Para transgender mengalami pengalaman yang berbeda pada dari masyarakat pada umumnya karena adanya stigma dan diskriminasi pada kelompok mereka. Penellitian ini ingin melihat komitmen religius para transgender yang hidup di Jakarta, dimana konteks agama sangat erat dalam kehidupan sehari-hari, evaluasi mereka dalam menghadapi kehidupan (subjective well-being) serta pembukaan diri (coming out) para transgender. Sampel pada penelitian ini berjumlah 60 orang transgender yang berlokasi di daerah Jakarta, dimana rentang usia sampel dari 16-60 tahun. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode gaabungan kualitatif dan kuantitatif agar dapat melihat kehidupan para transgender. Hipotesis dalam penelitian ini adalah bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara ketiga variabel. Penelitian ini menunjukkan bahwa subjective well-being para transgender berhubungan dengan coming out dan tidak berhubungan dengan komitmen religius mereka.

---

The study discussed about the life of transgender community in Jakarta. The community faced different experiences from the general society, where they faced stigmas and discriminations in their everyday living. The purpose of the study is to see the religious commitment, subjective well-being, and coming out on transgender community. Samples of this research are 60 transgender who live in Jakarta with age range around 16-60 years old.

In this study, we used mix methods of qualitative and quantitative to overview the life of the transgender community. Hypothesis of the research is that there is a significant correlation between the three variables. The study suggest that subjective well being is significantly correlated to coming out, "while none have correlation with religious commitment"."

"Komitmen perubahan merupakan sikap dan faktor yang mempengaruhi seseorang dan diperlukan untuk mencapai efektivitas perubahan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara nilai uncertainty avoidance terhadap komitmen perubahan. Selain itu, penelitian ini juga melihat hubungan uncertainty avoidance terhadap ketiga dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinu dan komitmen normatif. Pengukuran komitmen pada perubahan akan menggunakan alat ukur Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Mayer, 2002), dan uncertainty avoidance akan menggunakan alat ukur GLOBE Culture and leadership scale.Hasil pengukuran dari 164 responden pada PT.ALO, memberikan gambaran bahwa uncertainty avoidance memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap komitmen perubahan (r= -0,729, p<0,01). Lebih lanjut, dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa uncertainty avoidance memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap komitmen afektif perubahan (r= -0,461, p<0,01), komitmen kontinuan perubahan (r= -0,698, p<0,01), komitmen normatif perubahan (r= -0, 639, p<0,01).

---

Commitment to change is people attitude and can be regarded as one of the factor achieving the effectiveness of organizational change. This study was conducted to observe the relationship between the value of uncertainty avoidance to changes. Furthermore, this study also try to identify the relationship of uncertainty avoidance with three dimensional of commitment changes, affective commitment, continuous commitment, and normative commitment. The measurement tool of commitment to change will use Commitment to Change Inventory (Herscovitch and Mayer, 2002), and uncertainty avoidance will use of instruments by GLOBE Culture and Leadership scale.The results from 164 respondents of PT.ALO, show that uncertainty avoidance have a negative significant relation with commitment to change(r= -0,729, p<0.01). Furthermore, it also showed that uncertainty avoidance has a negative significant relation to changes in affective commitment (r= -0.461, p<0.01), commitment continuants change (r = -0.698, p <0.01) and normative commitment to change (r= -0, 639, p<0.01."

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."