Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Makalah ini berisi solusi peningkatan kualitas SDM di bidang industri pertahanan menuju pertahanan negara yang tangguh memenuhi tuntutan nasional dan global."

"Dinamika hubungan internasional yang terus berubah vis-a-vis teknologi pertahanan membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi dan kinerja. Dalam konteks Indonesia, kinerja dan kompetensi diwujudkan dalam norma idealis, inovatif, kreatif dan intelektualitas tinggi. Di tengah arus globalisasi yang demikian besar dan sebagai negara demokrasi, peranan sipil dan militer sama pentingnya dalam mewujudkan SDM yang dapat menghasilkan teknologi pertahanan yang memiliki efek deterrence. Perubahan teknologi pertahanan berkaitan pula dengan revolusi dalam urusan kemiliteran yang terus bergerak maju dan mempengaruhi interaksi hubungan internasional. Dengan memperhatikan dinamika politik internasional, RMA dan SDM yang ada saat ini, kerangka konseptual yang digunakan dalam tulisan ini tidak lepas dari aspek tersebut. Hal ini dimaksudkan guna mewujudkan SDM handal tanpa melepaskan jati dirinya sebagai bangsa Indonesia. Dalam menghadapi perubahan, peranan pendidikan diperlukan sebagai lembaga yang terus mengikuti perubahan secara aktual dan faktual."

"SDM adalah kunci sukses bagi setiap organisasi untuk bertahan dan memenangkan kompetisi dalam situasi sulit dan lingkungan yang kompetitif. Hal ini hanya dapat terjadi jika seseorang memiliki kompetensi, komitmen, dan kontribusi bagi organisasi mereka. Pelatihan dan pengembangan merupakan strategi kunci untuk memperoleh hal tersebut. Makalah ini bertujuan untuk menggambarkan pelatihan dan pengembangan SDM sebagai investasi modal manusia dalam teknologi pertahanan."

"Perkembangan dunia pertahanan dan keamanan global yang sedemikian cepat merupakan tantangan berat yang harus dihadapi Indonesia. Untuk itu, harus ada pemenuhan peningkatan dan pengembangan kualitas SDM Pertahanan Indonesia untuk merespon tantangan tersebut. Kualitas SDM Indonesia di bidang pertahanan harus dimulai dari pemimpin yang mumpuni dan siap bersaing secara global. Dalam dunia militer yang dinamis, pemimpin harus bereaksi cepat dengan wawasan yang tajam. Itulah mengapa faktor kepemimpinan berbasis pemberdayaan menjadi kunci kebijakan alih teknologi. Tulisan ini membahas bagaimana kaitan antara faktor kepemimpinan dengan kebijakan alih teknologi sebagai upaya peningkatan kualitas SDM pertahanan Indonesia. "

"Di era globalisasi, hakekat ancaman tidak hanya berasal dari aspek militer dan fisik semata, melainkan juga datang dari ancaman nir militer dan non fisik, salah satunya adalah ancaman dunia maya. Saat ini dunia telah memasuki era dunia maya yang melahirkan kejahatan dunia maya dan sangat potensial menimbulkan ancaman perang. Indonesia memerlukan tentara dunia maya untuk menghadapi ancaman tersebut. Kementerian Pertahanan harus menjadi ujung tombak dalam proses penyusunan kebijakan pertahanan. Sinergi antar pemangku kepentingan dan pihak terkait adalah kunci suksesnya."

"ABSTRAKPerusahaan Daerah "X" (PD"X") adalah sebuah perusahaan daerah yang dimiliki oleh Pemerintah DKI Jakarta yang bergerak di bidang jasa pemotongan ternak, pasar ternak, perdagangan ternak dan daging, pergudangan dan pengolahan daging, beserta hasil ikutannya. Kondisi penkembangan PD"X" pada sate dekade terakhir, terutama pada tahun 1991-1996 tidak begitu menggembirakan. Persoalan yang dihadapi PD"X" saat ini ditengarai disebabkan dua faktor, yaitu faktor internal (kualitas pegawai terutama pada masalah pengembangan SDM ke depan) dan faktor eksternal (selain disebabkan perubahan lingkungan beserta implikasinya juga disebabkan oleh hambatan birokrasi dan kerancuan pemahaman misi ganda perusahaan). Tujuan penulisan tesis ini adalah mempelajari kondisi pada Perusahaan Daerah "X" dari faktor-faktor yang kritis yang berkaitan dengan pengembangan SDM, serta merancang bangun strategi dan komponen-komponen strategis SDM agar dapat dicapai kualitas Sumberdaya Manusia yang handal sesuai dengan kebutuhan perusahaan dimasa mendatang.

---

"

"Indonesia sebagai negara sedang membangun bidang ekonomi, perlu mendapatkan dukungan dari bidang sosial politik. Karena tanpa stabilitas sosial politik, tujuan pembangunan nasional sulit dicapai. Oleh karenanya, maka perlu diupayakan peningkatan kualitas sumber daya manusia di jajaran pemeriksaan reguler bidang sosial politik. Penelitian ini dilakukan dan dirancang untuk melihat gambaran kondisi eksisting pemeriksaan reguler Bidang Sosial Politik Wilayah VI Itjend Depdagri. Selain itu penelitian ini ditujukan untuk mengindentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas peningkatan kinerja aparat dan menentukan prioritas faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas pemeriksaan. Secara teori, pemeriksaan merupakan bagian dari pengawasan dan pengawasan merupakan sub fungsi manajemen, yaitu pengendalian. Dengan demikian, maka pemeriksaan dalam manajemen suatu organisasi (seperti halnya Depdagri) memiliki peran penting. Menurut peraturan perundang-undangan manyatakan bahwa pemeriksaan memiliki peran untuk mengurangi dan bahkan menghilangkan penyimpangan dan penyelewengan, mendorong ketaatan terhadap peraturan, dan mendorong kearah bekerja secara efektif dan efisien. Pemeriksa dalam mejalankan tugasnya dipengaruhi berbagai aspek, yaitu aspek legalitas,.individu, organisasi dimana pemeriksa melakukan kegiatannya dan lingkungan. Dari pengaruh keempat aspek tersebut, kondisi kualitas pemeriksa akan berbeda-beda satu sama lain. Namun demikian perbedaan kualitas tersebut tentunya perlu dikaji dan diupayakan peningkatannya melalui aspek utama dan aspek pilihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia di jajaran aparat pemeriksaan reguler (khususnya wilayah VI) masih dapat ditingkatkan baik yang menyangkut aspek teknis maupun aspek fungsionalnya; fisik maupun mental spiritualnya. Upaya peningkatan kualitas tersebut pada dasarnya memerlukan ketajaman pihak manajemen puncak dalam menyiasati kondisi yang ada. Melihat kondisi yang ada, maka strategi kinerja bersaing dapat dijadikan alternatif pemecahan."

"AbstractPada penelitian ini membahas tentang compliance rate perusahaan di industri garmen di Indonesia. Penghitungan compliance rate dilakukan dengan mengukur sembilan variabel yang mempengaruhi compliance rate perusahaan antara lain child labour, discrimination, forced labour, freedom of association and collective bargaining, contracts and human resource, pay and benefit, working time, occupational safety and healthy dan industrial relations. Berdasarkan penghitungan yang dilakukan compliance rate perusahaan di industri garmen di Jabodetabek adalah 76%. Compliance rate pada tahun 2011 bila dibandingkan dengan kondisi pada tahun 1997 terdapat peningkatan compliance rate pada variabel pemenuhan upah tenaga kerja, akses untuk toilet, ketersediaan klinik di pabrik, berkurangnya cidera ketika bekerja dan meningkatnya persentase adanya perjanjian kerja bersama. Indonesia memiliki keadaan yang lebih baik bila dibandingkan dengan Yordania, akan tetapi keadaan ini terbalik bila dibandingkan dengan keadaan di Vietnam.

---

AbstractIn this research discusses the compliance rate of companies in the garment industry in Indonesia. calculated the compliance rate using nine variables, which are child labour, discrimination, forced labour, freedom of association and collective bargaining, contracts and human resource, pay and benefit, working time, occupational safety and healthy and industrial relations. Based on our analysis this research can concluded the compliance rate of companies in the garment industry in Indonesia is 76%. Then, when compared with conditions in 1997 there is an increased compliance rate on the minimum wage, access to toilets, clinics availability in factories, injuries at work and the collective bargaining agreement. Indonesia has compliance rate better than Yordania contrast when Indonesia compared to Vietnam."

"Masalah pokok dalam tesis ini adalah bahwa kondisi Sumber Daya Manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR-RI baik kualitas maupun kuantitas dirasakan belum memadai dihadapkan sejumlah tuntutan Anggota Dewan yang harus dipenuhi. Kerangka teori yang digunakan dalam tesis ini mengemukakan konsep-konsep tentang sumber daya manusia dan manajemen kepegawaian yang meliputi konsep umum peningkatan sumber daya manusia diambil dari rumusan yang tercantum dalam GBHN 1993, fungsi-fungsi operasional manajemen kepegawaian diambil dari pendapat Edwin B. Flippo yaitu pengadaan pegawai, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Juga dikemukakan model analisisnya. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan kualitatif. Jenis populasinya adalah pegawai Sekretariat Jenderal DPR-RI dengan mengambil sampel secara acak dan purposive dan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh temuan-temuan sebagai berikut bahwa dalam organisasi Sekretariat Jenderal DPR-RI belum sepenuhnya didukung dengan pegawai yang memadai baik kuantitas maupun kualitasnya. Hal ini disebabkan karena implementasi sistem pengadaan, sistem pendidikan dan pelatihan dan sistem pengembangan karir belum sepenuhnya mengacu pada sistem manajemen kepegawaian yang baik dan benar. Sebagai saran perbaikan yang disampaikan adalah bagi sistem pengadaan : perlu dibuat analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta memanfaatkan tes psikologi. Bagi sistem pendidikan dan pelatihan : perlu peningkatan institusi yang menangani Diktat, peningkatan sarana/prasarana dan peningkatan metode belajar mengajar. Bagi sistem pengembangan karir perlu peningkatan obyektifitas penilaian DP-3, perlu dibuatnya Pola Karir Pegawai dan perlu pemanfaatan tes psikologi dalam proses promosi jabatan."

"Manajemen sumberdaya manusia mengalami perubahan yang cukup berarti dalam beberapa dekade terakhir ini. Perubahan tersebut menjadikan fungsi manajemen SDM mengalami pergeseran. Manajemen SDM saat ini mulai berperan strategis dalam organisasi. Seining dengan itu, kedudukan praktisi SDM juga mulai diakui dan mendapat tempal yang layak. Perubahan fungsi SDM ke arah yang lebh strategis sebagai kecenderungan global perlu dikaji kenyataannya di Indonesia.Perubahan tersebut juga telah membawa persyaratan kompetensi praktisi SDM mengalami perubahan. Memilki kemampuan teknis SDM sudah tidak memadai lagi, kemampuan strategik dan organisasional serta pengetahuan tentang bisnis menjadi persyaratan yang harus dimiliki oleh para praktisi SDM jika tidak mau ketinggalan.Latar belakang itulah yang mendorong penulis melakukan penelitian ini. Diharapkan dari penelitian ini dapat diketahui fungsi-fungsi utama dari manajemen SDM di Jabotabek serta persyaratan kompetensi utama yang diperlukan untuk menjadi praktisi SDM yang berhasil.Penelitian ini mengambil sampel 111 responden yang terdiri dari para manajer dan direktur SDM dari 111 perusahaan di Jabotabek yang berasal dari berbagai jenis dan bidang organisasi. Secara deskriptif sampel penelitian mencakup 55 % responden bekerja di perusahan dengan status PMA dan sisanya sebesar 45 % PMDN; dengan jenis usaha manufaktur sebesar 26,2 %, jasa 42,3 % dan campuran 31,5 %.Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada 4 fungsi utama manajemen SDM yaitu 1) fungsi dan peran perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2) fungsi dan peran stralegii dan organisasi, 3) fungsi dan peran pengelolaan imbal jasa dan 4) fungsi dan peran pengelolaan perubahan. Sementara itu kompetensi utama yang dipersyaratkan untuk menjadi praktisi SDM adalah 1) kompetensi teknis SDM dalam bidang perencaaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2). kompetensi strategik SDM, 3) kompetensi pengelolaan imbal jasa, 4) kompetensi hubungan antar manusia atau pengelolaan team dan 4) kompetensi pendukung dalam kemampuan menyusun dan mengembangkan program K3 serta kemampuan mengembangkan program kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Dengan demikian keterlibatan praktisi SDM dalam startegi organisasi juga terjadi di Indonesia demikian juga tuntutan kemampuan praktis SDM tidak hanya terbatas pada kompetensi leknis SDM tapi juga kemampuan strategis dan organisasi serta kemampuan mengelola perubahan.Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) dapat disimpulkan bahwa persyaratan kompetensi praktisi SDM dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen SDM. Persyaratan kompetensi dalam perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja dipengaruhi secara oleh fungsi perencanan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja.Persyaratan kompetensi dalam hubungan antar pribadi dipengaruhi secara langsung oleh 1) fungsi manajemen perubahan dan kontribusi karyawan, 2) fungsi manajemen strategis SDM dan organisasi, serta 3) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi dalam pengelolaan imbal jasa dipengaruhi secara Iangsung oleh semua fungsi SDM. Persyaratan kompetensi dalam strategis SDM dan organisasi dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi serta 2) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi pendukung dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi dan 2) fungsi perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja. Dengan demikian penelitian ini juga mengukuhkan pendapat yang menyatakan bahwa fungsi dan manajemen SDM mempengaruhi kompetensi yang diperlukan oleh para praktisi SDM."