Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The degree of human resources capability is very important for a company, this can be shown from the experiences of PT INCO. As a results of developing human resources continually through increasing managerial skills and mastering science and technology give the results as follow: a high grade of work safety, productivity increase, and cost reduction per unit production."

"Pada era knowledge-based economy scat ini, knowledge sebagai intellectual capital perusahaan merupakan faktor strategis perusahaan menghadapi kompetisi global. Knowledge creation adalah proses inti dari inisiatif knowledge management, yang secara khusus mempunyai dampak untuk menghasilkan new knowledge agar dapat menciptakan inovasi untuk meningkatkan pertumbuhan corporate performance.PT. Indosat. Tbk adalah perusahaan post merger yang merupakan perusahaan yang memainkan peran penting dalam industri telekomunikasi di Indonesia. Perusahaan ini telah berdiri selama 39 tahun dan memiliki 8.000 karyawan. PT. Indosat, Tbk mempunyai potensi yang besar untuk mengintegrasikan knowledge yang berasal dari 4 perusahaan yang berbeda sebelum merger untuk menciptakan new knowledge agar dapat menciptakan inovasi. Proses knowledge creation di dalam organisasi akan menjadikan PT Indosat, Tbk menjadi wealth company dengan knowledge sebagai faktor sumber daya strategis perusahaan. Membangun organizational knowledge creation di PT. Indosat, Tbk akan menjadikan PT.Indosat, Tbk sebagai leading telecommunication company dalam menghadapi perubahan yang sangat cepat dalam kompetisi dan market, teknologi dan regulasi.Tugas Akhir ini akan mengusulkan konsep model organizational knowledge creation dan mengidentifikasi kapabilitas organisasi untuk memenuhi enabling organizational knowledge creation. Tugas Akhis ini juga akan menganalisa sumber daya teknologi, culture, dan beberapa variable lainnya Serta hambatan-yang akan terjadi dalam membangun organizational knowledge creation. Semoga pendekatan ini dapat berguna bagi PT. Indosat, Tbk untuk mengoptimalisasi sumber daya knowledgenya untuk meningkatkan kapabilitas organisasi untuk menciptakan continuous innovation yang akan berdampak pada kenaikan pertumbuhan corporate performance.

---

Today, knowledge as intellectual capital is considered the most strategically important resources and the most strategically important capability for business organization to create continuous innovation for competitive advantage. However, many initiatives being undertaken to develop and exploit organizational knowledge are not explicitly linked to or framed by the organization's business strategy. Knowledge creation as a core process of knowledge management initiative, in particular, has a significant implication for capturing new knowledge and creating innovation for sustainable growth of corporate performance.

PT. Indosat, Tbk, a post merger company that plays a big role in telecommunication industry in Indonesia, established for more than 39 years and now has 8,000 number of employee. PT. Indosat, Tbk has the highest potential resources to integrate knowledge which derive on owned from 4 previous companies before merger to create new knowledge for continuous innovation. Building knowledge creation process within organization would be enhancing PT. Indosat, Tbk to be a wealth company with knowledge as strategic important resources. To be an organizational knowledge creation, PT. Indosat, Tbk will be survived as a leading telecommunications company to face the high speed of competition and the changes of market, technology and regulation.

The papers propose a conceptual model of organizational knowledge creation and identify PT. Indosat's capabilities to undergo enabling of organizational knowledge creation. This paper also analyzes the technology, culture and some variables within organization, and also some obstacles to build the organizational knowledge creation. Moreover, this approach may help PT. Indosat, Tbk to optimally their resources to improve organization capabilities on building an organizational knowledge creation as well as search for continuous innovation in order to achieve continuous growth of corporate performance."

"Penelitian ini mendeskripsikan pengembangan sumber daya manusia dari disiplin Ilmu Kesejahteraan Sosial. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan implementasi program digitalisasi Learning and Development di PT FWD Insurance Indonesia sebagai salah satu bentuk pengembangan human capital. Urgensi dilakukannya penelitian ini merupakan rendahnya daya saing tenaga kerja yang ada di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang diawali dengan studi literatur. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian kualitatif ini menggunakan pengolahan data primer dan sekunder, sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah reduksi data, penyajian data serta penarikan kesimpulan dan verifikasi. Dalam penelitian ini, teknik peningkatan kualitas data menggunakan triangulasi. Pengumpulan data dilakukan pada tahun 2022 melalui wawancara mendalam dengan empat informan dari divisi HROD FWD Insurance. Pengembangan human capital di zaman digitalisasi diperlukan dalam semua bidang, terutama di asuransi. Program asuransi menjadi salah satu dari besaran utama jaminan sosial. Dalam hal ini, peningkatan pembelajaran karyawan salah satu langkah meningkatkan produktivitas karyawan. Human Capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas. Adanya digitalisasi saat ini, membuat FWD beralih menggunakan aplikasi sebagai media pembelajaran bagi karyawannya. Penelitian ini ingin mengetahui implementasi dari program yang berada di ranah learning and development di FWD. Penelitian ini memiliki kesimpulan bahwa program program learning and development (L&D) hadir dengan strategi pembelajaran yang telah disusun secara inklusif sebagai salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawannya. Program tersebut dikemas dengan menyesuaikan perkembangan zaman dan trennya sehingga memberikan kesan menyenangkan dan tidak monoton. Program learning and development (L&D) FWD Insurance Indonesia memiliki empat kategori pembelajaran yaitu Onboarding & Culture, Leadership & Management, Technical Excellence, dan Transversal. Kategori pembelajaran tersebut menggunakan lima metode pembelajaran yaitu Classical Learning, Social/Peers Learning, E- Learning, Mobile Learning, dan Physical Learning. Secara keseluruhan, kategori pembelajaran yang dilaksanakan menyesuaikan dengan metodenya melihat dari kebutuhan para karyawan, sehingga mereka dapat meningkatkan performa kerja mereka. Program tersebut sudah terdigitalisasi dengan adanya fasilitas yang memadai serta sistem manajemen pembelajaran atau perangkat lunak aplikasi/teknologi.

---

This study describes the development of human resources from the discipline of Social Welfare. This study aims to describe the implementation of the Learning and Development digitalization program at PT FWD Insurance Indonesia as a form of human capital development. The urgency of this research is the low competitiveness of the workforce in Indonesia. This research is a descriptive qualitative research that begins with a literature study. The data collection techniques used in this qualitative research use primary and secondary data processing, while the data analysis techniques used in this study are data reduction, data presentation and drawing conclusions and levers. In this study, the technique of improving data quality is using triangulation. Data collection was carried out in 2022 through in-depth interviews with four informants from the HROD division of FWD Insurance. Human capital development in the era of digitalization is needed in all fields, especially in insurance. The insurance program is one of the main quantities of social security. In this case, increasing employee learning is one of the steps to increase employee productivity. Human Capital is a long-term investment in human resource development to increase productivity. The current digitalization has made FWD switch to using applications as learning media for its employees. This study wants to know the implementation of the program in the realm of learning and development at FWD. This study concludes that the learning and development (L&D) program comes with an inclusive learning strategy as a way to increase employee productivity. The program is packaged by adjusting the times and trends so that it gives the impression of being fun and not monotonous. FWD Insurance Indonesia's learning and development (L&D) program has four learning categories, namely Onboarding & Culture, Leadership & Management, Technical Excellence, and Transversal. The learning categories use five learning methods, namely Classical Learning, Social/Peers Learning, E-Learning. Overall, the category of learning that fits the method looks at the needs of the employees, so that they can improve their work performance. The program has been digitized with adequate facilities and a learning management system or application/technology software."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi implementasi assessment center pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) Polda Sulawesi Utara (Sulut). Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode wawancara,observasi dan studi dokumentasi. Teori implementasi kebijakan dan konsep assessment center digunakan untuk melakukan analisis terhadap implementasi assessment center. Hasil pada penelitian ini menyimpulkan bahwa praktek assessment center yang dilaksanakan oleh Biro SDM Polda Sulut masih belum menerapkan standar yang ideal terutama keterkaitannya pada fungsi serta peran di dalam melakukan evaluasi dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia.Polri yang berkaitan dengan efektivitas organisasi. Berbagai karakteristik dan mekanisme penting dalam sebuah penyelenggaraan assessment center seperti analisis jabatan, kompetensi assessor, metode penilaian dan proses integrasi hasil observasi dalam assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya menunjukkan pelaksanaan yang ideal dari sebuah pelaksanaan assessment center. Implementasi assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya berjalan optimal ditinjau dari permasalahan yang masih terdapat di dalamnya yaitu belum terbangunnya penyampaian komunikasi yang baik sehingga berdampak pada lemahnya pemahaman assessee dalam pelaksanaan assessment center. Kondisi masih terbatasnya sumber daya manusia dalam pengelolaan unit kerja assessment center dan lemahnya dukungan anggaran untuk program strategis assessment center terutama sistem kompensasi bagi assessor. Masih kurangnya dukungan assessor untuk aktif dalam assessment center, belumnya dilakukan uji kompetensi pada seluruh jabatan serta pemahaman assessor yang masih kurang memadai. Secara struktur birokrasi unit kerja assessment center belum memiliki posisi strategis dalam pengembangan sumber daya manusia Polri serta belum dijadikannya assessment center sebagai syarat mutlak untuk penempatan personel menjadikan pemanfaatan hasil dari assessment center belum dapat menjawab program pengembangan program sumber daya manusia terutama dalam penempatan personel yang sesuai dengan kompetensinya pada suatu jabatan tertentu.

---

This study aims to explore the implementation of assessment centers at the North Sulawesi Regional Police Bureau of Human Resources. Qualitative approach was used in this study by conducting interviews, observation and documentation studies.

Analysis on assessment center implementation was made based on the theory of policy implementation and assessment center concept. Result of this study showed that the assessment center practices carried out by the North Sumatra Regional.

Police Humah Resource Bureau still had not implemented ideal standard, especially in relation to its functions and roles in evaluating and developing competencies of human resources of the Indonesian National Police related to the effectiveness of the organization. Various important characteristics and mechanisms in the implementation of assessment centers such as job analysis, assessors competency, assessment methods and integrational process of observed results in the assessment center at the North Sulawesi Regional Police HR Bureau have not fully demonstrated the ideal implementation of an assessment center. Implementation of assessment center in HR bureau of North Sulawesi Regional Police had not been running optimally and can be seen by problems found such as the lack of a well-delivered communication which impacted on poor understanding of assessees about assessment center. There were limited number of human resources in the management of assessment center work units and scarce budget support for strategic assessment center programs, especially for assessors' compensation. There was still a lack of support from assessors to be active in the assessment center, tests for competency were not thoroughly carried out in all job positions and also inadequate knowledge of assessors. Structurally, the assessment center bureaucracy did not had a strategic position in the development of human resources of the National Police and the assessment center has not been made as an absolute requirement for the placement of personnels competence for their position."

"Semakin maraknya penyalahgunaan dan peredaran gelap narkoba membutuhkan keseriusan segenap instansi penegak hukum untuk melakukan penanggulangan dan pemberantasan. Dengan perubahan modus operandi, strategi dan kemampuan pelaku kejahatan narkoba mengharuskan instansi penegak hukum memiliki penyidik yang profesional mulai dari penyelidikan, penyidikan sampai penyerahan berkas perkara kepada kejaksaan sebagai pertanda selesainya suatu kasus itu di tangani. Disamping adanya clandestine laboratory ataupun kicthen laboratory peredaran gelap narkoba saat ini juga melalui jalur udara, pelabuhan laut dan perbatasan. Penyidik BNN harus memiliki kemampuan dan ketrampilan dalam mencegah, menangkal dan memberantas pelaku kejahatan narkoba masuk ataupun keluar negeri serta memutus jaringan sindikat.Tujuan penelitian ini mau mendeskripsikan hasil analisa faktor-faktor yang mempengaruhi strategi pengembangan sumber daya manusia Penyidik BNN yang profesional. Reseponden penelitian adalah Penyidik (Penyidik Madya dan Penyidik Muda) pada Deputi Bidang Pemberantasan BNN. Hasil dari penelitian di olah dengan metode analisis AHP (The Analitic Hierarchy Process) guna penentuan priorotas mana yang tepat guna pengembangan Sumber daya manusia penyidik BNN. Instrumen yang digunakan adalah 3 kategori pengembangan oleh Bloom yaitu cognitive, affective dan psychomotoric yang dijadikan alat untuk mengukur pengembangan sumber daya penyidik BNN.Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam pengembangan sumber daya manusia, faktor yang paling penting adalah pengembangan segi Psychomotoric, karena dalam Psychomotoric merupakan hasil dari penerapan Cognitive dengan Affective dan penerapannya menjadi barometer keberhasilan bagi Penyidik dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan. Namun demikian aspek Cognitive dan Affective tetap diperlukan sebagai pendukung. Strategi yang dikembangkan untuk mendapatkan penyidik profesional dengan lebih mengintensifkan Pendidikan dan Pelatihan disamping itu aplikasi kegiatan di lapangan serta studi banding. Untuk mewujudkan profesional Penyidik sangat diperlukan kemampuan (competency) dan ditunjang pengalaman (experience).

---

The increasingly widespread of drug abuse and illicit trafficking requires seriousness of the entire law enforcement agencies to conduct prevention and eradication. With the change of modus operandi, strategy and the ability of drug offender requires that law enforcement agencies have a professional investigator from the investigation, inquiry until the submission case file to the prosecutors as a sign of the completion of the case. In addition to the clandestine laboratory or kitchen laboratory, currently illicit drug trafficking is through the air, seaport and border. Investigators of National Narcotics Board should have the ability and skill to prevent, deter and eliminate drug offenders into or out of the country and terminate the syndicate.

The purpose of this research would to describe the analysis of the factors that affecting strategy of human resources development of National Narcotics Board Professional Investigator. The research responden is investigators (Senior Investigators and Junior Investigator) at the Deputy of Eradication of the National Narcotics Board. The result of this research though the AHP (the Analitic Hierarchy Process) Analysis Method to determine which one is the exact priorities for the development of National Narcotics Board investigator human resources. The instrument use 3 development categories by Bloom, namely cognitive, affective and psychomotoric which is used as a tool for measuring the National Narcotics Board investigators resources.

The results showed that in the developing human resources, the most important factors is development of Psychomotoric terms, since the psychomotoric is the result of the implementation of cognitive and affective, and the implementation to be a barometer of the success in conducting the investigation. Nevertheless as the aspect Cognitive and Affective is still required as a support. Strategy that developed was to obtain a professional investigator with the further intensify of education and training, in addition to field activities and comparative studies. To achieve a professional investigator competency and experience are needed."

"ABSTRAKMerjer dan akuisisi (M&A) adalah suatu cara untuk memacu pertumbuhan perusahaan secara lebih cepat walaupun hal tersebut merupakan proses yang rumit dan beresiko. Dalam situasi yang hanya bisa berhasil atau gagal semacam itu adalah sangat penting untuk memperhatikan semua detail yang mungkin mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan dalam merealisasikan keuntungan dari M&A. Faktor budaya dan sumber daya manusia merupakan faktor yang seringkali terlewatkan.Tesis ini akan memberikan gambaran apakah faktor tersebut memang juga terlewatkan dalam M&A di Indonesia, terutama di industri perbankan, dengan menelaah tiga studi kasus M&A yang terjadi belakangan ini.

---

ABSTRACT

Merger and acquisition (M&A) is one way to make a company grows faster although it is a very risky and complex process. In such situation of make or break it is important to pay attention to every detail that has potential to determine success or failure of reaping the benefit of the M&A. HR and cultural factors are often overlooked. This thesis will provide insight whether such factors have also been overlooked in M&As in Indonesia, especially banking industry, by reviewing three cases of recent M&A."

" ABSTRAKThis is the fourth in a series of symposia that seek to assess over time the potential and progress in studies of the full range of burnout phenomena. The symposia have appeared at regular intervals (Golembiewski, 1984, 1986, 1989), and chronicle developments in the burgeoning area of research and commentary. The end is nowhere in sight, as this fourth symposium seeks to demonstrate. In fact, only in recent times have the major pay0offs begun to surface in numbers. Specifically, this fourth version appears in two parts. This opener deals with a range of empirical studies of the burnout syndrome. Part 2, which will appear in a later number of this Journal, focuses on empirical research devoted to a single operational definition-- the phase model of burnout. "

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh modal manusia terhadap pertumbuhan ekonomi regional di Indonesia. Modal manusia diduga berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi secara langsung dalam proses produksi, serta secara tidak langsung melalui Total Factor Productivity (TFP). Penelitian ini menggunakan metode analisis data panel provinsi-provinsi di Indonesia dalam rentang 2004-2012. Hasil empiris menunjukkan bahwa modal manusia, yang diwakili oleh tenaga kerja berpendidikan minimal SMA, berpengaruh positif terhadap pertumbuhan ekonomi regional di Indonesia. Sementara modal manusia, yang diwakili oleh penduduk berpendidikan minimal SMA, berpengaruh positif terhadap pertumbuhan TFP regional di Indonesia dalam periode 2006-2012, baik secara langsung melalui inovasi domestik dan secara tidak langsung melalui efek spillover. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa modal fisik berpengaruh positif terhadap pertumbuhan ekonomi regional di Indonesia. Selain itu perbedaan pertumbuhan rasio modal fisik per tenaga kerja regional berpengaruh positif terhadap perbedaan pertumbuhan output per tenaga kerja regional.

---

This research aims to analyze the influence of human capital on regional economic growth in Indonesia. Human capital expected takes effect on economics on production process and indirectly through Total Factor Productivity (TFP) growth. This research was using panel data analysis method of provinces in Indonesia in period 2004-2012.

Empirical result shows that human capital, represented by labor with minimum high school educated, has positive effect on regional economic growth in Indonesian. Meanwhile, the effect of human capital that represented by population with minimum high school educated has positive effect on regional TFP growth in Indonesia period 2006-2012, directly through domestic innovation and indirectly through spillover effect.

This research also shows that physical capital has positive effect on regional economic growth in Indonesia. Furthermore, the difference of physical capital ratio growth per regional labor has positive effect on the difference of regional economic growth per regional labor."

"Sumber daya manusia adalah sumber daya yang penting untuk memenangkan pangsa pasar dan bisnis yang berkelanjutan khususnya dalam industri yang berbasiskan jasa. Keluarnya karyawan dari perusahaan merupakan salah satu masalah yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini dapat menyebabkan banyak kerugian bagi perusahaan. Menemukan variabel yang mempengaruhi turnover intention akan menjadi pengetahuan yang berguna untuk manajemen perusahaan dalam mengurangi turnover rate. Penelitian sebelumnya secara konseptual membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki peran mediasi terhadap praktek sumber daya manusia dan turnover intention. Penelitian ini akan coba melakukan pembuktian empiris terhadap hal ini. Survei dilakukan dengan responden profesional IT dari 3 perusahaan IT consulting di Indonesia, 152 jawaban dikumpulkan dan di proses. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara penuh hubungan antara praktek sumber daya manusia dengan turnover intention. Analisis lebih lanjut dengan melihat dimensi dari tiap variabel menemukan bahwa dimensi communication dan coworkers memediasi penuh hubungan antara performance management dan turnover intention.

---

Human resource is a substantial resource in winning the market share and in having a sustainable business especially in a service based industry. One of the important issue in human resources management is employee?s turnover. It can cause a lot of damage for the company. Finding the right variable that affect turnover intention among the employees will be a useful knowledge for management to minimize the turnover rate. Past conceptual study proved that job satisfaction has a mediating role on HR practices and turnover intention. Current study will test this argument empirically. The survey was conducted among IT professional in three selected IT consulting companies in Indonesia, 152 feedbacks were obtained and processed. The result showed that job satisfaction fully mediated the relationship between HR practices and turnover intention. Further analysis into the dimension level found that communication and coworkers dimensions fully mediate the relationship between performance appraisal and turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penguatan program beasiswa Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP) selama periode 2021-2022, guna meningkatkan ketahanan sumber daya manusia (SDM), dalam menghadapi megatren abad ke 21 pada bidang akselerasi teknologi. Perlu analisis mendalam terkait program-program yang akan mendukung peningkatan kualitas SDM unggul yang dapat bersaing secara global dan siap menghadapi megatren. Penelitian ini menggunakan teori kompetitif intelijen untuk melihat keunggulan program-program LPDP disandingkan dengan program beasiswa lembaga lain, seperti Chevening, Fulbright, Djarum, dan Kementerian Komunikasi dan Informatika, dalam mencetak SDM yang menjawab kebutuhan zaman. Penelitian adalah penelitian kualitatif yang dianalisis secara deskriptif dengan pendekatan studi kasus yang spesifik pada program-program LPDP periode 2021-2022, dengan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan lima narasumber kunci, dan studi referensi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa SDM Indonesia saat ini, belum siap menghadapi megatren, terutama pada bidang akselerasi teknologi, sehingga diperlukan berbagai macam upaya pengembangan untuk menghadapi hal tersebut. Berdasarkan teori intelijen kompetitif, penelitian ini menunjukkan bahwa program-program LPDP lebih unggul dibandingkan lembaga pemberi beasiswa lain di Indonesia, dan telah didesain untuk menunjang kesiapan SDM dalam menghadapi tantangan megatren abad ke 21, dan telah berkoordinasi dengan seluruh pemangku kepentingan dalam penyusunan program. LPDP memiliki peran vital sebagai lembaga investasi pendidikan dalam menciptakan SDM yang unggul, berkarakter, kreatif, inovatif dan berjiwa kepemimpinan sebagai hasil dari berbagai program-program yang telah dicanangkan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa investasi jangka panjang di bidang pendidikan yang dilakukan LPDP akan menciptakan lebih banyak SDM Indonesia yang siap menghadapi dinamika perubahan global dan menjawab kebutuhan pembangunan nasional.

---

The objective of this research was analysed the enrichment of the Indonesia Endowment Fund for Education (LPDP) scholarship program, for the period 2021-2022, which intended for advancing the resilience of human resources to cope with the 21st century megatrends in the field of technological acceleration. A more in-depth analysis is needed with respect to the programs aimed at elevating the quality of human resources that could compete at global scale and ready to face megatrends. The research employs competitive intelligence theory to understand the advantage of LPDP programs compared to scholarship programs from other institutions, such as Chevening, Fulbright, Djarum, and the Ministry of Communication and Information Technology in creating a new generation of more superior human resources who could endure and respond the need of the challenging times. The research is qualitative research that is analysed descriptively with a case study approach that is specific to LPDP programs for the period 2021-2022, and the data collection technique used was a series of interviews with five key informants as well as a series of studies from relevant literatures and published reports. The result of this research suggests, the current stage of human resources are not resilient to encounter the threat of megatrends, hence, various development programs are needed to deal with the challenges. Based on the theory of competitive intelligence, the research suggests that LPDP programs have offered some competitive advantages comparing to other scholarship providers and have been purposely designed to support the readiness of human resources to cope with the 21st century megatrends, and furthermore, it had also been well-coordinated from time to time with every stakeholder during the preparation of the programs. LPDP plays a pivotal role in creating the more superior, creative, innovative, and leadership-minded talents as a result of the various programs which have been launched. From the research, it has also been concluded that the role of LPDP, particularly in extending a long-term investment in education, would bring a sustainable support to the country in creating the required talents and potential future leaders who are resilient to embrace the contemporary global environment as well as able to overcome the challenge of the national development."