Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perilaku kerja inovatif merupakan perilaku kerja yang penting di tengah persaingan industri yang semakin ketat dan lingkungan yang berubah begitu cepat. Organisasi perlu senantiasa mendorong karyawannya untuk mengimplementasikan ide-ide baru dan berguna. Penelitian ini menguji dua variabel yang merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif, yaitu komitmen perubahan diukur menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI) dan iklim tim yang diukur menggunakan Team Climate Inventory (TCI). Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan The Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000). Hasil penelitian terhadap 156 karyawan yang bekerja di tiga perusahaan media swasta di Indonesia menunjukkan bahwa iklim tim memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r=0.351, p<0.01) sedangkan untuk komitmen perubahan, hanya komitmen perubahan afektif yang memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.144, p<0.05). Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim tim merupakan prediktor yang lebih besar bagi perilaku kerja inovatif dibandingkan komitmen perubahan. Iklim tim memiliki pengaruh paling besar terhadap dimensi promosi ide.

---

Innovative work behavior is one of important behavior in the midst of competitive and rapidly changing environment. Organizations need to always encourage the employees to implement new and useful ideas. This study examined two predictors of innovative work behavior. First, commitment to change that was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) and team climate, that was measured by Team Climate Inventory (TCI). Innovative work behavior was measured by The Innovative Work Behavior Scale which was developed by Janssen (2000). The results carried out among 156 employees from three media private company in Indonesia showed that there was a positive and significant correlation between team climate and innovative work behavior (r=0.351, p<0.01), meanwhile for commitment to change, positive and significant correlation only found between affective commitment to change and innovative work behavior (r = 0.144, p<0.05). Further, this study showed that team climate was a stronger predictor of innovative work behavior. Team climate has the greatest effects on idea promotion."

"Dalam menghadapi perubahan organisasi, perusahaan membutuhkan dukungan dari karyawan baik dalam bentuk perilaku kerja inovatif maupun keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan komitmen perubahan dengan perilaku kerja inovatif dan keinginan untuk berhenti pada karyawan yang bekerja pada perusahaan yang mengalami perubahan organisasi. Perilaku kerja inovatif diukur dengan The Innovative Work Behavior Scale, keinginan untuk berhenti diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Peterson dan Samad (2006), dan Komitmen Perubahan diukur dengan menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI). Penelitian dilakukan pada 158 karyawan dari tiga perusahaan yang merupakan bagian dari sebuah grup perusahaan media televisi di Indonesia. Penelitian ini menemukkan pengaruh yang positif dari komitmen perubahan dengan perilaku kerja inovatif, namun tidak signifikan (β=0,114, p<0,01). Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan negatif antara komitmen perubahan terhadap keinginan untuk berhenti (β=-0,213, p<0,01). Dari penelitian ini, dapat diketahui bahwa komitmen perubahan memberikan pengaruh yang lebih kuat terhadap turnover intention pada karyawan dibandingkan terhadap perilaku kerja inovatif.

---

While facing organizational change, companies need the supports of their employees in the form of innovative work behavior and their willingness to retain their membership in the company. This study was aimed to examine the relationship of commitment changes with innovative work behavior and turnover intention of employees who work in companies experiencing organizational change. Innovative work behavior was measured by the Innovative Work Behavior Scale, while Turnover Intention was measured by using a questionnaire developed by Peterson and Samad (2006), and Commitment to Change was measured using the Commitment to Change Inventory (CCI). The study was conducted on 158 employees from the three companies that are part of a group of television media companies in Indonesia. The results showed that there is no significant impact of Commitment to Change to Innovative Work Behavior (β=0,114, p<0,01) but there?s a significant negative impact of Commitment to Change to Turnover Intention (β=-0,213, p<0,01). From this study, it found that the commitment to change provide a more powerful influence on employee turnover intention compared to innovative work behavior."

"Tesis ini membahas tentang perbandingan Organizational Misbehaviour (OMB) yang terjadi di POLRI dan Basarnas dilihat dan faktor Demografi, yaitu usia, pendidikan, masa kerja, status pernikahan dan jumlah tanggungun keluarga. Dengan menggunakan metode penelitian kualitatif yaitu model statistik mean score/T-Test dan Anova, diketahui perbandingan rata - rata tertinggi OMB untuk masing - masing faktor demografi dan signifikasi masing - masing faktor demografi dengan OMB. Hasil penelitian yang ditemukan dan model mean score/T-Test dan Anova adalah adanya nilai rata - rata tertinggi OMB untuk masing-masing kategori usia, masa kerja, pendidikan, status pernikahan dan jumlah tanggungan tetapi faktor demografi ini tidak signifikan mempengaruhi OMB di POLRl dan Basarnas.

---

Organization misbehavior takes plaee in every institution as a part of individual's attitude towards organization. This thesis would discuss organization misbehavior happened in Police Department of Republic of Indonesia and National Search and Rescue Agency from demographic factors point of view such as age, education, term of work, marital status and family. Using quantitative analysis; statistic model with mean test and ANOVAs, we know the comparison of top average and significances of each demographic factors related to organizational misbehavior. The result describes that there are top average of age, education, term of work, marital status and family yet not significant influencing organizatioual misbehavior happened in Police Department of Republic of Indonesia and National Search and Rescue Agency."

"Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers.

---

Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara Attitude towards Workplace Fun terhadap Experienced Workplace Fun, Job Satisfaction, Task Performance, dan OCBI di perusahaan Jepang di Indonesia. Penelitian ini dilakukan terhadap 141 responden yang merupakan karyawan yang bekerja pada perusahaan Jepang di Indonesia dalam berbagai jenis industri. Penelitian ini menggunakan analisa statistik Struktural Equation Modeling SEM. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa Attitude towards Workplace Fun berpengaruh positif terhadap Experienced Workplace Fun, serta Experienced Workplace Fun berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction, Task Performance, dan OCBI, lalu Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Task Performance, tetapi tidak berpengaruh positif terhadap OCBI.

---

This study aims to give information about the impact of Attitude towards Workplace Fun on Experienced Workplace Fun, Job Satisfaction, Task Performance, and OCBI in Japan Company in Indonesia. This study involved 141 employee from Japan Company around Indonesia for all industry. Also, this study using SEM for data processing and the result showed a positive effect of Attitude towards Workplace Fun on Experienced workplace Fun, positive effect of Experienced Workplace Fun on Job Satisfaction, Task Performance, and OCBI, positive effect of Job Satisfaction on Task Performance, but no positive effect of Job Satisfaction on OCBI."

"Inovasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan organisasi saat ini agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dukungan atasan (perceived supervisor support), daya lenting (resilience) dan komitmen afektif untuk perubahan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan telekomunikasi yang sedang melakukan perubahan di Jakarta. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah perilaku kerja inovatif dari Kleysen dan Street, persepsi dukungan atasan dari Rhoades, Eisenberger, dan Arneli, daya lenting dari Connor dan Davidson, dan komitmen afektif untuk perubahan dari Herscovith dan Meyer. Penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis regresi dan melibatkan 116 responden.Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan perilaku kerja inovatif, dan pengaruh yang positif dan signifikan antara daya lenting dengan perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk perubahan tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

---

Innovation is incredibly important for an organization in order to survive in a competition with other organizations. This study is intended to observe the influence of perceived supervisor support, resilience, and vommitment affectice to change with innovative work. The subject of this study is a telecommunication company based in Jakarta that was through a change. The following instruments that were used as follows: (1) Innovative Work Behavior by Kleysen and Street, (2) Perceived supervisor support by Rhoades, Eisenberger, and Arneli, (3) Resilience by Connor and Davidson, (4) Affective commitment to Change by Herscovith and Meyer. Regression analysis were used to process the data, in which116 respondents are involved.

The results show a positive and significant influence between perceived supervisor support and innovative work behavior, as well as between resilience and innovative work behavior. The result of this study also shows that affective commitment to change do not have influence with innovative work behavior."

"Perusahaan berbasis platform di Indonesia menghadapi tantangan besar akibat globalisasi, perkembangan teknologi, dan era VUCA, yang membuat inovasi menjadi kunci untuk mempertahankan pertumbuhan dan keberlanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh Learning Agility dan Inclusive Leadership terhadap Innovative Work Behavior, dengan peran mediasi Work Engagement dan Job Autonomy. Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif konfirmatori dengan desain cross-sectional. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang terdiri dari 44 item pernyataan. Sampel penelitian melibatkan 255 karyawan dari perusahaan berbasis platform yang dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Analisis data dilakukan melalui metode Covariance Based-Structural Equation Modeling (CB-SEM) dengan LISREL 8.8. Hasil penelitian menunjukkan bahwa learning agility, work engagement, dan job autonomy memiliki pengaruh langsung terhadap innovative work behavior, sementara inclusive leadership tidak mempengaruhi innovative work behavior secara langsung. Selain itu, work engagement dan job autonomy terbukti berperan sebagai mediator dalam hubungan antara variabel learning agility dan inclusive leadership dengan innovative work behavior. Temuan ini memberikan implikasi praktis bagi perusahaan berbasis platform untuk meningkatkan perhatian pada pengembangan learning agility dan penerapan kepemimpinan inklusif sebagai strategi dalam meningkatkan keterlibatan karyawan dan otonomi kerja untuk mendukung perilaku inovatif karyawan.

---

Platform-based companies in Indonesia face significant challenges due to globalization, technological advancements, and the VUCA era, making innovation crucial for sustaining growth and organizational sustainability. This study aims to examine the impact of Learning Agility and Inclusive Leadership on Innovative Work Behavior (IWB), with the mediating roles of Work Engagement and Job Autonomy. The research employs a quantitative confirmatory approach with a cross-sectional design. Data was collected through a 44-item questionnaire from a sample of 255 employees of platform-based companies, selected using purposive sampling. Data analysis was conducted using Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM) with LISREL 8.8. The results indicate that Learning Agility, Work Engagement, and Job Autonomy have a direct effect on IWB, while Inclusive Leadership does not directly influence IWB. Furthermore, work engagement and job autonomy have been identified as significant mediators in the relationship between learning agility and inclusive leadership with innovative work behavior. These findings underscore the importance for platform-based companies to prioritize the development of learning agility and the adoption of inclusive leadership to enhance work engagement and job autonomy, thereby fostering IWB."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan kondisi fisik lingkungan kerja dengan employee well-being dan juga untuk menganalisis hubungan employee well-being dengan komitmen karyawan medis brawijaya women and children hospital. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Terdapat 72 responden karyawan medis di Brawijaya Women and Children Hospital yang ikut serta dalam penelitian. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Skala yang digunakan adalah skala Likert. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Rank Spearman. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji Z. Penjelasan dari analisis faktor menunjukan bahwa pengukuran skala yang digunakan telah memenuhi standar validitas dan reliabilitas. Selanjutnya, dari analisis Rank Spearman menunjukkan bahwa terdapat dua temuan penting: pertama terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi fisik lingkungan kerja dengan employee well-being, kedua, terdapat hubungan yang signifikan antara employee well being dengan komitmen karyawan.

---

The purpose of this study was to analyze the relationship between Physical Condition of the Working Environment with EmployeeWell-Being in Brawijaya Women and Children Hospital and also to analyze the relationship between Employee Well-Being with Employee Commitment in Brawijaya Women and Children Hospital. This study used a quantitive approach and there were 72 respondents of medical employee in Brawijaya Women and Children Hospital who joined this research. Data was collected by using questionnaire as research instrument. For scaling, the writer adopts Likert scaling. Technique for analyzing data used Rank Spearman method. The hypothesis would be tested using Z-test. Exploratory factor analysis confirmed that the measurement scales used in this study met the acceptable standards of validity and reliability analysis. Further, from the analysis of Rank Spearman correlation, the outcomes showed two important findings: first, Physical Condition of Working Environment significantly correlated with employee well being. Second, employee well-being significantly correlated with employee commitment."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05).

---

This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar .121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%.Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) dan reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² = .886; p > .05).

---

This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique.

The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of .121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior.

The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) and reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² = .886; p > .05)."