Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh change leadership terhadap komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada dua perusahaan jasa konstruksi di Jakarta dengan jumlah sampel total sebanyak 108 yang merupakan karyawan pada dua perusahaan tersebut. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner change leadership yang digunakan dalam penelitian Herold, Fedor, Caldwell dan Yi (2008) untuk mengukur kepemimpinan perubahan dan kuesioner komitmen untuk berubah yang digunakan dalam penelitian Hersovitch dan Meyer (2002) yang digunakan untuk mengukur komitmen karyawan untuk berubah.Hasil yang berbeda disimpulkan dari olah data, yaitu bahwa change leadership secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen karyawan untuk berubah pada perusahaan HIJ dan tidak berpengaruh secara signifikan pada perusahaan XYZ. Perbedaan ini menyebabkan disarankannya penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh faktor lain selain change leadership terhadap komitmen karyawan untuk berubah, misalnya satisfaction of need, serta pemilihan sampel perusahaan yang mempunyai karakteristik dan waktu dimulainya perubahan yang sama.

---

ABSTRAK The purpose of this study was to determine the effect of change leadership on employees’ commitment to change. This research was conducted in two construction companies in Jakarta with a total sample size of 108, which were the employees at the two companies. Measuring instruments used were a questionnaire of Change Leadership that were used in the Herold, Fedor, Caldwell and Yi’s research (2008) and a questionnaire of commitment to change that were used in the Hersovitch and Meyer’s research (2002).A different result inferred from the data though, was that the change leadership significantly affects employee commitment to change on company HIJ and no significant effect on company XYZ. This difference suggested a further research on the influence of factors other than the change leadership on employees' commitment to change, for example satisfaction of need and the selection of samples to involve companies, which have the same characteristics and same start time of changes."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai rancangan pelatihan change leadership pada Team Leader untuk meningkatkan komitmen afektif perubahan pada Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian terapan dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 38 Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur change leadership Liu, 2010 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.95 dan alat ukur affective commitment to change Herscovitch Meyer, 2002 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.90. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara change leadership dengan komitmen afektif perubahan r = 0.53, p

---

ABSTRACTThe study was conducted to see the correlation between change leadership and affective commitment to change. This study used applied research studies with 38 Recruitment Consultants as participants. The study used change leadership measurement Liu, 2010 with coefficient alpha score 0.95 and affective commitment to change measurement Herscovitch Meyer, 2002 with coefficient alpha score 0.90. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables. The results showed a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change r 0.53, p 0.05, significant . It showed that with increasing change leadership behavior of Team Leader, affective commitment to change in Recruitment Consultant will increase. An intervention program of change leadership training to Team Leader to increase affective commitment to change of Recruitment Consultant is designed following the research result. "

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh changeleadership terhadap komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukanpada dua perusahaan jasa konstruksi di Jakarta dengan jumlah sampel totalsebanyak 108 yang merupakan karyawan pada dua perusahaan tersebut. Alat ukuryang digunakan adalah kuesioner change leadership yang digunakan dalampenelitian Herold, Fedor, Caldwell dan Yi (2008) untuk mengukur kepemimpinanperubahan dan kuesioner komitmen untuk berubah yang digunakan dalampenelitian Hersovitch dan Meyer (2002) yang digunakan untuk mengukurkomitmen karyawan untuk berubah.Hasil yang berbeda disimpulkan dari olah data, yaitu bahwa changeleadership secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen karyawan untukberubah pada perusahaan HIJ dan tidak berpengaruh secara signifikan padaperusahaan XYZ. Perbedaan ini menyebabkan disarankannya penelitian lebihlanjut mengenai pengaruh faktor lain selain change leadership terhadap komitmenkaryawan untuk berubah, misalnya satisfaction of need, serta pemilihan sampelperusahaan yang mempunyai karakteristik dan waktu dimulainya perubahan yangsama.

---

ABSTRACTThe purpose of this study was to determine the effect of change leadershipon employees’ commitment to change. This research was conducted in twoconstruction companies in Jakarta with a total sample size of 108, which were theemployees at the two companies. Measuring instruments used were aquestionnaire of Change Leadership that were used in the Herold, Fedor, Caldwelland Yi’s research (2008) and a questionnaire of commitment to change that wereused in the Hersovitch and Meyer’s research (2002).A different result inferred from the data though, was that the changeleadership significantly affects employee commitment to change on company HIJand no significant effect on company XYZ. This difference suggested a furtherresearch on the influence of factors other than the change leadership onemployees' commitment to change, for example satisfaction of need and theselection of samples to involve companies, which have the same characteristicsand same start time of changes.;ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh changeleadership terhadap komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukanpada dua perusahaan jasa konstruksi di Jakarta dengan jumlah sampel totalsebanyak 108 yang merupakan karyawan pada dua perusahaan tersebut. Alat ukuryang digunakan adalah kuesioner change leadership yang digunakan dalampenelitian Herold, Fedor, Caldwell dan Yi (2008) untuk mengukur kepemimpinanperubahan dan kuesioner komitmen untuk berubah yang digunakan dalampenelitian Hersovitch dan Meyer (2002) yang digunakan untuk mengukurkomitmen karyawan untuk berubah.Hasil yang berbeda disimpulkan dari olah data, yaitu bahwa changeleadership secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen karyawan untukberubah pada perusahaan HIJ dan tidak berpengaruh secara signifikan padaperusahaan XYZ. Perbedaan ini menyebabkan disarankannya penelitian lebihlanjut mengenai pengaruh faktor lain selain change leadership terhadap komitmenkaryawan untuk berubah, misalnya satisfaction of need, serta pemilihan sampelperusahaan yang mempunyai karakteristik dan waktu dimulainya perubahan yangsama.

---

ABSTRACTThe purpose of this study was to determine the effect of change leadershipon employees’ commitment to change. This research was conducted in twoconstruction companies in Jakarta with a total sample size of 108, which were theemployees at the two companies. Measuring instruments used were aquestionnaire of Change Leadership that were used in the Herold, Fedor, Caldwelland Yi’s research (2008) and a questionnaire of commitment to change that wereused in the Hersovitch and Meyer’s research (2002).A different result inferred from the data though, was that the changeleadership significantly affects employee commitment to change on company HIJand no significant effect on company XYZ. This difference suggested a furtherresearch on the influence of factors other than the change leadership onemployees' commitment to change, for example satisfaction of need and theselection of samples to involve companies, which have the same characteristicsand same start time of changes."

"Studi kasus ini menyajikan eksplorasi perkembangan pesat FinTech (kependekan dari financial technology) yang merupakan industri global yang relatif baru yang melibatkan penyampaian layanan keuangan yang menggunakan teknologi dan inovasi terbaru untuk bersaing dengan metode keuangan tradisional dunia. Dua tujuan utama dari studi ini adalah untuk memeriksa kepemimpinan strategis dan praktik manajemen perubahan di perusahaan FinTech Indonesia dan menguji tantangan strategi kepemimpinan pada praktik manajemen perubahan di perusahaan FinTech Indonesia. Kajian yang dilakukan melalui studi kasus ini terutama berfokus pada dinamika manajemen perubahan dan praktik kepemimpinan strategis, yang berisi tentang cara menentukan dan mengatasi tantangan dari pihak eksternal dan internal, serta mengimplementasikan solusi dan teknologi FinTech untuk meningkatkan dan mengembangkan layanan, serta mendapatkan sikap kompetitif yang lebih baik. Dengan menerapkan wawancara semi terstruktur, data dikumpulkan dari responden. Temuan penelitian kemudian dianalisis menggunakan analisis konten untuk memenuhi tujuan penelitian.

---

This case study presents an exploratory of the rapid development of FinTech (short for financial technology) which is a relatively new global industry that involves the delivery of financial services that use the latest technology and innovation to compete with the world's traditional financial methods. Two main objectives of this study are to examining strategic leadership and change management practices in an Indonesian FinTech company and examining the leadership strategies challenges on change management practices in an Indonesian FinTech company. This study was carried out through this case study mainly focusing on the dynamics of change management and strategic leadership practice, containing how to determine and overcome challenges from external and internal parties, and implementing FinTech solutions and technologies in order to improve and develop services, as well as gaining an improved competitive stance. By applying a semi-structured interview, data were collected from the respondent. The research findings were then analyzed using content analysis to meet the objectives of the study. "

"Fokus utama studi kasus ini adalah untuk memperdalam pengetahuan pembaca tentang penerapan kepemimpinan strategis dan manajemen perubahan di perusahaan yang beragam di Indonesia, di mana keberagaman masih menjadi masalah. Studi kasus ini akan membahas tentang pengalaman seorang manajer dalam proses kepemimpinan perusahaan yang strategis dan interpretasi manajemen perubahan yang diterapkan, dan seberapa efektif hal-hal ini bagi perusahaan secara keseluruhan. Wawancara semi-terstruktur dilakukan selama 90 menit dengan manajer sebuah firma hukum ternama di Indonesia sebagai sumber utama temuan untuk studi kasus ini. Temuan kunci dari studi kasus ini akan mencakup: Sifat firma hukum di Indonesia Sifat perusahaan sebagai organisasi dan badan usaha Proses dan hasil dari kepemimpinan strategis perusahaan dan manajemen perubahan dari perspektif manajer Dampak keberagaman terhadap dirinya sebagai manajer

---

The main focus of this case study is to deepen our knowledge regarding the implementation of strategic leadership and change management in a diverse company based in Indonesia, where diversity is still an issue. This case study will discuss the manager’s experience of the company’s strategic leadership process and his change management interpretation and how effective it has been for the company. A 90-minute-semi-structured interview with a manager of a renowned Indonesian-based law firm was conducted as the main source of findings for this case study. The key findings for this case study will include:

The nature of law firm in industry in Indonesia.

The nature of the firm as an organisation and a business entity.

The process and outcome of the firm’s strategic leadership and change management from the manager’s perspective.

The impact of diversity towards him as a manager."

"[ABSTRAKEbert & Griffin (2013) mengungkapkan bahwa transformasionalleadership berfokus pada pentingnya memimpin perubahan. Studi Herold et al.(2008) menemukan bahwa transformasional leadership memiliki hubungan yanglebih kuat terhadap Commitment to Change karyawan ketimbang kepemimpinanperubahan (change leadership). Beugre et al. (2006) menyebutkan bahwatransformational leadership tidak sekedar karakter personal pemimpin, namunjuga distimulus oleh lingkungan yang dihadapi organisasi. Sedangkan Studi Nasiret al. (2014) menyebutkan bahwa faktor eksternal mempengaruhi Commitment toChange karyawan. Terkait hal itu, penelitian ini ingin megetahui pengaruhlingkungan perusahaan (task environment) terhadap Commitment to Changekaryawan dan bagaimana peran transformational leadership diantara keduanya.Penelitian ini dilakukan pada PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT. KCJ),yaitu anak perusahaan PT. Kereta Api Indonesia yang menyelenggarakanpengusahaan pelayanan jasa angkutan kereta api commuter dengan menggunakansarana kereta rel listrik (KRL) di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang(Serpong) dan Bekasi. Sebanyak 101 kuisioner dibagikan kepada seluruhkaryawan tetap pada level pelaksana (staff 2 s/d senior supervisor) PT. KCJ yangberkantor di kantor pusat Stasiun Juanda, dan kuisioner yang kembali sebanyak68. Hasil penelitian menunjukkan bahwa transformasional leadership memediasipenuh hubungan tidak langsung antara task environment dengan ketiga dimensiCommitment to Change (Affective, Continuance, dan Normative).

---

ABSTRACTEbert & Griffin (2013) argues that transformational leadership focuses onthe importance of leading change. Study Herold et al. (2008) found thattransformational leadership has a stronger relationship to the Commitment toChange of employees rather than change leadership. Beugre et al. (2006) arguesthat the transformational leadership is not just a personal character of a leader,but also induced by the organisation environment. While a study by Nasir et al.(2014) mentions that the external factors affecting employees Commitment toChange. Correspondingly, this study aims to examine the relationship betweentask environment and Commitment to Change of employees and the role oftransformational leadership as a mediator.This study was conducted at PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT. KCJ), asubsidiary of PT. Kereta Api Indonesia which organize the operation of urbanrailway services by electric train in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang (Serpong)and Bekasi. Total 101 questionnaires were distributed to all permanent employees(implementer level, staff 2 - senior supervisor) of PT. KCJ who are based at thehead office in Juanda Station, and 68questionnaires were returned. Results showthat transformational leadership fully mediates indirect relationship between taskenvironment andall dimension of Commitment to Change (Affective, continuanceand Normative).;Ebert & Griffin (2013) argues that transformational leadership focuses onthe importance of leading change. Study Herold et al. (2008) found thattransformational leadership has a stronger relationship to the Commitment toChange of employees rather than change leadership. Beugre et al. (2006) arguesthat the transformational leadership is not just a personal character of a leader,but also induced by the organisation environment. While a study by Nasir et al.(2014) mentions that the external factors affecting employees Commitment toChange. Correspondingly, this study aims to examine the relationship betweentask environment and Commitment to Change of employees and the role oftransformational leadership as a mediator.This study was conducted at PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT. KCJ), asubsidiary of PT. Kereta Api Indonesia which organize the operation of urbanrailway services by electric train in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang (Serpong)and Bekasi. Total 101 questionnaires were distributed to all permanent employees(implementer level, staff 2 - senior supervisor) of PT. KCJ who are based at thehead office in Juanda Station, and 68questionnaires were returned. Results showthat transformational leadership fully mediates indirect relationship between taskenvironment andall dimension of Commitment to Change (Affective, continuanceand Normative)., Ebert & Griffin (2013) argues that transformational leadership focuses onthe importance of leading change. Study Herold et al. (2008) found thattransformational leadership has a stronger relationship to the Commitment toChange of employees rather than change leadership. Beugre et al. (2006) arguesthat the transformational leadership is not just a personal character of a leader,but also induced by the organisation environment. While a study by Nasir et al.(2014) mentions that the external factors affecting employees Commitment toChange. Correspondingly, this study aims to examine the relationship betweentask environment and Commitment to Change of employees and the role oftransformational leadership as a mediator.This study was conducted at PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT. KCJ), asubsidiary of PT. Kereta Api Indonesia which organize the operation of urbanrailway services by electric train in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang (Serpong)and Bekasi. Total 101 questionnaires were distributed to all permanent employees(implementer level, staff 2 - senior supervisor) of PT. KCJ who are based at thehead office in Juanda Station, and 68questionnaires were returned. Results showthat transformational leadership fully mediates indirect relationship between taskenvironment andall dimension of Commitment to Change (Affective, continuanceand Normative).]"

"Dalam keberlangsungan organisasi, perubahan organisasi menjadi suatu kebutuhan primer untuk membuat organisasi menjadi efektif. Kesuksesan dari perubahan organisasi tersebut ditentukan oleh peran penting komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Proses pengumpulan data dilakukan kepada para karyawan BUMN PT. X dengan jumlah sebanyak 84 orang. Para partisipan diminta untuk mengisi kuesioner secara daring dengan alat ukur Characteristic Change Leader Inventory dan Affective Commitment to Change. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah (β = -.066, p > .05). Hasil dari temuan ini berguna untuk memperkaya hasil penelitian terkait kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk berubah, serta hubungan diantara keduanya.

---

In organizational sustainability, organizational change becomes a primary need to make the organization effective. The success of organizational change is determined by the

important role of affective commitment to change that employees posses. This study aims

to examine the effect of change leadership on affective commitment to change. The data

collection process was carried out to employees of BUMN PT. X with a total of 84 people. Participants were asked to fill out questionnaires online using the Characteristic Change Leader Inventory and Affective Commitment to Change. The results of this study indicate that leadership change does not have a significant effect on affective commitment to change (β = -.066, p> .05). The results of these findings are useful for enriching the results of research related to leadership change and affective commitment to change, and the relationship between the two."

"ABSTRAKNama : Andri Gunawan SumiantoProgram Studi : Administrasi dan Kebijakan PublikJudul Tesis : Analisis Efektivitas Manajemen Perubahan Pada Reformasi Birokrasi di Kejaksaan Upaya pembaruan atau reformasi di organisasi Kejaksaan sudah dimulai sebelum reformasi birokrasi dicanangkan sebagai agenda nasional. Namun kredibilitas dan kepercayaan publik terhadap Kejaksaan sebagai lembaga pemerintah yang menjalankan kekuasaan negara di bidang penuntutan dan wewenang lain berdasarkan Undang-Undang tidak kunjung membaik. Manajemen perubahan di Kejaksaan menjadi objek yang penting dicermati dalam penelitian ini mengingat perubahan membutuhkan kepemimpinan sebagai faktor kunci dan memiliki resiko kegagalan. Sehingga permasalahan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah mengapa manajemen perubahan pada reformasi birokrasi di Kejaksaan tidak efektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivis dengan metode pengumpulan data kualitatif melalui studi dokumen dan wawancara mendalam. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah model perubahan yang digagas oleh Kotter yang membagi perubahan ke dalam delapan tahapan yang kemudian menjadi variabel dalam penelitian ini. Penelitian ini juga menggunakan teori kepemimpinan khususnya peran pemimpin dalam perubahan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa manajemen perubahan di Kejaksaan tidak berjalan dengan efektif. Meskipun upaya-upaya perubahan sebagaimana teori Kotter sudah dilaksanakan oleh Kejaksaan, tetapi upaya tersebut tidak berjalan secara optimal. Kepemimpinan menjadi faktor yang mempengaruhi pengelolaan reformasi di Kejaksaan, selain perubahan yang belum menjadi nilai dalam budaya organisasi. Kata kunci:Manajemen perubahan, reformasi birokrasi, kepemimpinan, kejaksaan

---

ABSTRACTName Andri Gunawan SumiantoStudy Program Administration and Public PolicyTitle Analysis in Change Management Effectiveness on Bureaucratic Reforms in the Attorney General rsquo s Office Efforts to reform in the Attorney General rsquo s Office have begun before bureaucratic reforms are declared as national agenda. However, the credibility and public trust of the Public Prosecution Service as a government institution that exercises state power in the field of prosecution and other authorities under the Law does not improve. Change management in the Attorney General rsquo s Office became an important object in this study considering that change requires leadership as a key factor and has a risk of failure. The problem to be answered in this research is why the change management on bureaucracy reform in Attorney General rsquo s Office is not effective. This study used a post positivist approach with qualitative data collection methods through document studies and in depth interviews. The theory used in this study is a model of change initiated by Kotter which divides the changes into eight stages which then becomes the variable in this study. This research also uses leadership theory especially the role of leader in change. The results of this study conclude that the change management in the Attorney General rsquo s Office is not running effectively. Despite efforts to change as Kotter 39 s theory has been carried out by the Attorney General rsquo s Office, the effort has not worked optimally. Leadership becomes a factor affecting the management of reforms in the Attorney General rsquo s Office, in addition to changes that have not yet become a value in organizational culture. Keywords Change management, bureaucratic reform, leadership, Attorney General rsquo s Office"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen.

---

This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team."