Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat besarnya kesenjangan penghasilan antar gender para wirausaha dan pekerja dengan menggunakan metode dekomposisi Blinder-Oaxaca. Metode ini membagi penyebab kesenjangan penghasilan antar gender menjadi dua bagian, yaitu faktor endowment yang dijelaskan oleh variabel umur, pendidikan, tempat tinggal, jam kerja, status kegiatan, jenis pekerjaan, dan lapangan usaha, serta faktor diskriminasi. Dari data Sakernas Agustus 2013, ditemukan bahwa kesenjangan penghasilan antar gender para pekerja lebih besar dibandingkan para wirausaha. Kontribusi faktor endowment lebih besar dalam menjelaskan kesenjangan penghasilan antar gender para pekerja, sedangkan kontribusi faktor diskriminasi lebih besar dalam menjelaskan kesenjangan penghasilan antar gender para wirausaha.

---

This research aims to find out the gender earnings gap in self and wage employment using Blinder-Oaxaca decomposition method. This method divides the causes of the gender earnings gap into endowment factor which is explained by age, education, residence, working hours, activity status, occupation and industry, as well as discrimination factor. Using Sakernas August 2013, it is found that the gender earnings gap in wage employment is greater than self employment. Endowment factor contribution is bigger in explaining the gender earnings gap in wage employment, while discrimination factor contribution is bigger in explaining the gender earnings gap in self employment."

"This article addresses two contested issues of crucial importance to policy, namely : formal labour regulations as a cause informal employment and so-called "voluntary" informal employment...."

"Within the framework of the European Employment Strategy,the European Union has defined a set of indicators to monitor employment quality-the socalled Laeken indicators....."

"This paper introduced and evaluates the five employment promotion programs for single mothers enacted from 2003 in Japan. These programs are designed to grant job training to mothers (Prpgram 3 ), to meet comprehensive needs (program 4 ) or motive employers through subsides (Program 5)..."

"Tulisan ini membahas peraturan pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran bersifat mendesak setelah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 dan perbandingan pertimbangan hakim dalam pemutusan hubungan kerja akibat kesalahan berat dan pelanggaran bersifat mendesak pada dua putusan yang berbeda. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal dengan pengumpulan data melalui penelusuran literatur. Peraturan pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran bersifat mendesak diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, yang merupakan turunan dari Undang-Undang Cipta Kerja. Pasal 52 ayat (2) dan ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 memungkinkan pengusaha dapat langsung melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja yang diduga melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Mekanisme ini memiliki persamaan dengan pemutusan hubungan kerja akibat kesalahan berat pada Pasal 158 Undang-Undang Ketenagakerjaan, yang telah dibatalkan oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 karena melanggar ketentuan Pasal 27 Undang-Undang Dasar 1945 dan asas praduga tak bersalah. Pertimbangan Majelis Hakim pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bengkulu Nomor 16/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bgl mengenai kesalahan berat dan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pekanbaru Nomor 10/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr mengenai pelanggaran bersifat mendesak juga menunjukkan persamaan dalam menyelesaikan perselisihan pemutusan hubungan kerja. Kedua putusan memperbolehkan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena pekerja diduga melakukan tindak pidana yang dikategorikan sebagai kesalahan berat pelanggaran bersifat mendesak tanpa adanya putusan pengadilan pidana yang berkekuatan hukum tetap. Hal tersebut menandakan bahwa kesalahan berat yang telah dibatalkan oleh Mahkamah Konstitusi dilahirkan kembali dengan mekanisme yang sama, tetapi dalam istilah yang berbeda, yaitu pelanggaran bersifat mendesak.

---

This paper discuss the regulation of employment termination due to urgent violations following Constitutional Court Decision Number 012/PUU-I/2003 and compares the opinion of the court in related to grave wrongdoings and urgent violations in two different decisions. The study uses doctrinal research and data collection through literature reviews. Government Regulations Number 35 of 2021, a derivative of the Job Creation Law, addresses the termination of the employment relationship due to urgent violations. According to Article 52 paragraphs (2) and (3) of this regulation, employers can immediately terminate employees suspected of urgent violations without a notification letter. This mechanism is similar to the annulled Article 158 of the Labour Law, which allows termination for grave wrongdoings, nullified by the Constitutional Court for the violating Article 27 of the 1945 Constitution and the principle of presumption of innocence. The opinion of court in the Industrial Relations Court decisions at the Bengkulu District Court Number 16/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bgl and the Pekanbaru District Court Number 10/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr also show similarities in handling such disputes. Both decisions permit the termination based on suspected criminal offenses without permanent legal force decision. These similarities suggest that the annulled concept of grave wrongdoings has re-emerged under the different term urgent violations, using the same mechanism.

"

"ABSTRAKPenduduk merupakan modal dasar pembangunan. Tingginya jumlahpenduduk yang tidak disertai dengan kemampuan penyediaan kesempatan kerjayang memadai menyebabkan munculnya masalah pengangguran. Kota Bandung,sebagai satu-satunya Kota Kreatif di Indonesia, berupaya peningkatan penyerapantenaga kerja tidak hanya pada sektor formal tetapi juga informal guna menekanangka penangguran. Skripsi ini membahas strategi Disnaker Kota Bandung dalammeningkatkan penyerapan tenaga kerja pada sektor formal dan informal.Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif.Hasil penelitianini menunjukan bahwa terdapat dua strategi yaituStrategi Penyerapan TenagaKerjadi DalamHubungan Kerja dan Strategi Penyerapan Tenaga Kerja di LuarHubungan Kerja.Tiap-tiap strategi memiliki kekuatan, kelemahan, kesempatan,dan ancaman yang berbeda-beda. Terlepas dari pelaksanaan strategi tersebutyangsudah baik atau tidak, pada akhirnya implementasi dari strategi tersebuttelahmemberikan kontribusi pada pencapaian sasaran strategis.

---

ABSTRACTPopulation is a pivotal element of development. The high number ofpeople in coexistence with the lack of job opportunities has lead to the rise ofunemployment. Bandung, as the only Creative City in Indonesia, is seeking waysto improve employment absorption not only at the formal but also informal sectorin order to reduce the number of unemployment. This study discusses thestrategies used by Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung in increasing employmentabsorption in the formal and informal sectors. This study is a qualitative researchwith descriptive design. The results indicate that there are two strategies, namelythe Employment Absorption in Work Relationgship Strategy and EmploymentAbsorption Outside of Work Relationship. Each strategies have their ownstrengths, weaknesses, opportunities and threats. Regardless of whether theimplementation of the strategies is successful or not, in the end theimplementation of the strategies have contributed in achieving strategicobjectives."

"Salah satu permasalahan yang muncul pada perusahaan rintisan di beberapa tahun terakhir adalah tingginya tingkat turnover intention. Diantara banyak faktor, salah satu faktor penyebab utama munculnya turnover intention adalah kurangnya career growth opportunity. Adapun bentuk penelitian ini terbagi menjadi dua studi, yaitu studi 1 merupakan penelitian kuantitatif korelasional antara variabel career growth opportunity dan turnover intention dengan 100 partisipan yang terlibat . Studi 1 bertujuan untuk melihat hubungan antar variabel di perusahaan rintisan X. Alat ukur yang digunakan adalah Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) dan Career Growth Scale. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian studi 1 menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif yang signifikan antara career growth opportunity dengan turnover intention. Terdapat dua dimensi career growth opportunity yang menunjukkan korelasi negatif yang signifikan, yaitu career goals progress dan promotion speed sedangkan dimensi professional ability development dan salary growth tidak berkorelasi secara signifikan. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 yaitu program intervensi dengan jenis penelitian eksperimen dan melibatkan 4 partisipan yang memiliki skor terendah pada studi 1. Studi 2 ini bertujuan untuk melihat adanya perbedaan sebelum dan sesudah diberikan perlakuan melalui career planning coaching. Hasil penelitian studi 2 dengan pemberian intervensi career planning coaching menunjukkan adanya perbedaan skor secara signifikan pada variabel turnover intention antara sebelum dan sesudah diberikan intervensi (p= 0.02, p<0.05). Artinya, program intervensi career planning coaching berpengaruh secara signifikan dalam menurunkan tingkat persepsi terhadap turnover intention

---

One of the problems that has arisen in startups in recent years is the high level of turnover intention. Among many factors, one of the main causes of turnover is a lack of career growth opportunities. The form of this research is divided into two studies, namely Study 1, which is a quantitative correlational study between career growth opportunity and turnover intention variables with 100 participants involved. Study 1 aims to look at the relationship between variables in Startup X. The measuring tools used are the Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) and the Career Growth Scale. The analysis technique used is the Pearson Product Moment correlation point. The results of Study 1 show that there is a significant negative relationship between career growth opportunities and turnover intention. There are two dimensions of career growth opportunity that show a significant negative correlation, namely career goal progress and promotion speed, while the dimensions of professional ability development and salary growth are not significantly correlated. Then proceed with study 2, which is an intervention program with the type of experimental research and involves 4 participants who had the lowest score in study 1. Study 2 aims to see if there are any differences before and after being given treatment through career planning coaching. The results of study 2 with the provision of career planning coaching interventions showed that there was a significant difference in scores on the turnover intention variable between before and after being given the intervention (p=0.02; p<0.05). This means that the career planning coaching program intervention has a significant effect on reducing perceptions of turnover intention."

"Perwakilan Negara Asing adalah tempat dimana perwakilan diplomatik atau pemimpin konsulat dari negara lain ditempatkan secara permanen di suatu negara. Adapun fungsi yang paling umum dari sebuah Perwakilan Negara Asing adalah sebagai perwakilan dari negara pengirim di negara penerima dan sebagai penghubung resmi dari kedua negara tersebut. Di Indonesia, pada praktiknya hampir semua Perwakilan Negara Asing mempekerjakan pegawai lokal (local staffs) di kantornya dengan suatu perjanjian kerja. Namun, di dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tidak ada diatur secara eksplisit mengenai apakah Perwakilan Negara Asing termasuk ke dalam definisi pemberi kerja atau tidak. Hal ini berdampak pada pelaksanaan perjanjian kerja yang dibuat oleh Perwakilan Negara Asing dengan pegawai lokal (local staffs) tersebut ketika terjadi suatu sengketa. Perwakilan Negara Asing menolak untuk memberlakukan hukum Indonesia oleh karena Perwakilan Negara Asing memiliki yurisdiksi ekstrateritorial yang membuat Perwakilan Negara Asing tersebut dapat menerapkan yurisdiksi negara pengirimnya dalam wilayah negara penerima. Skripsi ini membahas kedudukan hukum Perwakilan Negara Asing di Indonesia dalam kaitannya dengan pembuatan perjanjian kerja dengan pegawai lokal (local staffs). Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif, dimana alat pengumpulan datanya adalah studi dokumen, yang terjadi dari bahan hukum primer dan sekunder.

---

Foreign State Representative is a body where foreign diplomatic or consulate representatives are permanently stationed in a country. The main role of this body is to represent the sending state officially in the receiving state. In Indonesia, almost all Foreign State Representatives practically employ local staffs in their offices through employment contract. However, based on Law No. 13 of 2003 concerning Manpower, no provisions explicitly state whether Foreign State Representatives are included in the definition of 'employers' or not. This matter somehow influences the implementation of the employment contract that the Representatives create along with local staffs whenever any disputes arise between those parties. Foreign State Representatives refuse to apply Indonesian law because they have extraterritorial jurisdiction which makes them able to apply the sending state`s law in the receiving state. This thesis discusses about the legal status of Foreign State Representatives in Indonesia in accordance with the creation of employment contract with local staffs. The method used in this research is normative juridical method and the data analysis tools are document study."