Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan Implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data dan informasi dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan terkait implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development dengan melihat proses knowledge management: SECI Proses Knowledge Spiral berdasarkan empat dimensi yang ada, yakni dimensi Socialization, Externalization, Combination, dan Internalization. Analisis data yang digunakan adalah dengan melihat jawaban mayoritas responden terkait dengan indikator-indikator yang diturunkan dari dimensi-dimensi yang ada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi penciptaan pengetahuan dalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina Persero dapat dikatakan berjalan dengan baik.

---

The purpose of this study is to describe the implementation process of knowledge creation within knowledge management on the employees of the Directorate of Human Resource Development Office PT Pertamina. This study uses a quantitative approach, where data and information collected by questionnaires and literature study regarding the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management in the Directorate of Human Resource Development personnel to see the process of knowledge management: Knowledge SECI Spiral Process based on four dimensions exist, the dimensions of Socialization, externalization, Combination, and Internalization. Analysis of the data used is to look at the answer the majority of respondents associated with indicators derived from existing dimensions. The results showed that the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management on employee Human Resource Development Directorate Headquarters PT Pertamina Persero can be said to be going well."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi pada Direktorat Sumber Daya Manusia di PT.Pertamina (Kantor Pusat). Kompensasi diukur berdasarkan teori Dessler dan motivasi diukur menggunakan teori Robbins. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai Direktorat Sumber Daya Manusia di PT.Pertamina (Kantor Pusat). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan aplikasi SPSS versi 17.0 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap motivasi pada pegawai Direktorat Sumber Daya Manusia di PT.Pertamina (Kantor Pusat).

---

This study aimed to examine the influence of compensation towards employee’s motivation at Human Resources Directorate of PT.Pertamina (Head Office). Compensation is measured with Dessler's theories and Motivation is measured with Robbins' theories. This study used quantitative approach with survey method with total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Directorate at PT.Pertamina (Head Office). The quantitative analysis used simple regression method with the assistance of SPSS 17.0. The results of this study showed that compensation had significantly positive impact on employee’s motivation on Human Resources Directorate at PT.Pertamina (Head Office) employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengembangan human capital dan dampaknya sebagai salah satu bentuk manajemen sumber daya manusia di PT M. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang diawali dengan studi literatur. Pengumpulan data dilakukan pada tahun 2021 melalui wawancara mendalam dengan 6 informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan human capital yang dilakukan oleh PT M berfokus kepada kompetensi yang merujuk pada kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan saja. Sehingga pengembangan human capital yang dilakukan disebut sebagai pengembangan kompetensi karyawan. Pengembangan human capital yang dilakukan dimulai dengan pengisian personal development plan yang sesuai dengan kebutuhan pengembangan setiap karyawan sehingga dalam pelaksanaannya, pengembangan memiliki sasaran prinsip, karakteristik, dan isu utama yang berbeda-beda. Adapun dampak pengembangan human capital di PT M yakni peningkatan keterampilan dan pengetahuan, peningkatan kepercayaan diri, merasa diperhatikan oleh perusahaan, dan berdampak pada peningkatan kinerja di lapangan.

---

This study aims to describe the development of human capital and its impact as a form of human resource management at PT M. This is a qualitative descriptive study preceded with literature studies. Data collection conducted in 2021 trough in-depth interviews with 6 informants The results of the study revealed that the development of human capital carried out by PT M only focuses on competencies that refer to abilities, knowledge, and skills. So, it is referred to as employee competency development. Human capital development begins with filling out a personal development plan that is in accordance with the development needs of each employee so that in its implementation, development has different principles, characteristics, and main issues. The impact of developing human capital at PT M is increasing skills and knowledge, increasing self-confidence, feeling cared for by the company, and having an impact on improving performance in the field."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Rumah Kepemimpinan Dengan Skema Daring Untuk Peserta Program Angkatan X. Latar belakang penelitian didasarkan pada potensi sumber daya manusia sebagai investasi penting, namun dihadapkan pada adanya bentuk-bentuk krisis kepemimpinan di Indonesia. Rumah Kepemimpinan hadir sebagai lembaga yang menyediakan program pelatihan dan pengembangan di bidang kepemimpinan. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penarikan sampel total sampling melalui instrumen kuesioner daring yang diisi oleh 151 peserta Rumah Kepemimpinan. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan teknik analisis deskriptif dengan bantuan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa rata-rata evaluasi program baik dari dimensi reaksi dan pembelajaran mencapai nilai mean sebesar 4.172 yang termasuk dalam kategori baik. Evaluasi tersebut didasarkan pada penggunaan dua tingkatan evaluasi program Kirkpatrick, yaitu reaksi dan pembelajaran. Hasil tersebut menandakan kepuasan peserta program dan keberhasilan program dalam memenuhi harapan dan kebutuhan peserta dalam pengembangan kepemimpinan.

---

This research aims to evaluate the Training and Development Program of Rumah Kepemimpinan with the Online Scheme for Participants of Batch X. The background of the study is based on the potential of human resources as a vital investment, but facing various leadership crises in Indonesia. Rumah Kepemimpinan serves as an institution providing leadership training and development programs. The research method used is a quantitative approach with total sampling through an online questionnaire instrument filled out by 151 participants of Rumah Kepemimpinan. The collected data were analyzed using descriptive analysis techniques with the assistance of the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Based on the research findings, it was discovered that the average program evaluation, both in terms of reaction and learning dimensions, reached a mean value of 4.172, which falls into the "good" category. This evaluation is based on the use of two levels of the Kirkpatrick program evaluation, namely reaction and learning. The results indicate participant satisfaction with the program and its success in meeting the expectations and needs of participants in leadership development."

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."