Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPada era globalisasi dan pasar bebas, kompetisi antara perusahaan bukan lagi terletak pada keunggulan kompetitif antara produk dengan produk lain atau bisnis dengan bisnis lain tapi terletak pada kompetisi antara organisasi perusahaan dengan organisasi perusahaan lain.Kondisi kinerja suatu perusahaan baik profit maupun non profit, baik swasta maupun pemerintah sangat menentukan keberadaan perusahaan tersebut. Tingkat keberhasilan kinerja ini akan menentukan apakah suatu perusahaan akan dimerger dengan perusahaan lain, diakuisisi oleh perusahaan lain atau dibubarkan. Agar tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan, setiap perusahaan, dituntut untuk memiliki kunggulan kompetetif.Berbagai faktor organisasi yang dapat mempengaruhi efektifitas kinerja suatu organisasi antara lain adalah strategi perusahan, bentuk struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem dan prosedur kerja, alokasi sumberdaya manusia, budaya kerja dan kompetensi yang dimiliki pekerjanya (McKinsey). Namun diantara faktor organisasi tersebut, keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang tidak dapat ditiru, dihilangkan atau dipindahkan pada organisasi lain sehingga keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang dapat diandalkan dalam menghasilkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan menentukan perusahaan tersebut untuk tetap bertahan bahkan berkembang lebih kuat meskipun menghadapi perubahan dan tantangan.Peranan organisasi BPPT sebagai organisasi pemerintah non departemen, yang bergerak dalam bidang penelitian, pengembangan dan rekayasa teknologi terkemuka memiliki peranan yang sangat strategis dalam meningkatkan pembangunan dan kesejahteraan bangsa melalui produk dan jasa teknologi yang dihasilkan. Sebagai organisasi yang bergerak dalam kegiatan riset dan pengembangan, peranan dan fungsi sumberdaya manusia khususnya kemampuan tenaga peneliti sangat memegang peranan dalam menghasilkan kinerja organisasi yang efektif.Kekuatan organisasi BPPT terletak tidak hanya pada jumlah sumber daya manusia yang besar (2634 orang) dengan jumlah tenaga peneliti 57% dan memiliki disiplin ilmu yang bervariasi tapi juga kualitas yang tinggi dengan jenjang pendidikan Sl keatas (75%) dan bidang keahlian yang beragam. Namun demikian kinerja organisasi BPPT belum sesuai dengan harapan stakeholder yaitu para pengguna produk dan jasa teknologi baik pemerintah melalui Pemerintah Daerah ataupun masyarakat luas, serta anggota DRP Komisi VII yang membidangi masalah riset dan teknologi.Usaha yang dilakukan organ1sas1 BPPT untuk mendapatkan dan mengembangkan kualitas tenaga peneliti selama ini tidak mengacu pada model kriteria perilaku keberhasilan seorang peneliti. Untuk itu dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi BPPT, maka diusulkan untuk membuat Model Kompetensi untuk tenaga peneliti yaitu model kriteria keberhasilan seorang peneliti yang dapat digunakan sebagai acuan dalam mendapatkan atau mengembangkan kemampuannya."

"ABSTRAKSeiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya.PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan.Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya.Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan pola umum pengelolaan dan pemanfaatan pusat sumber belajar (PSB) digital atau berbasis teknologi informasi dan komunikasi (TIK) di sekolah. Adapun permasalahan penelitian ini adalah: 1) bagaimana ketersediaan dan kondisi secara umum PSB di sekolah; 2) bagaimana pola pengelolaan dan pemanfaatan PSB di sekolah; dan 3) bagaimana implementasi PSB dalam pengembangan inovasi pembelajaran berbasis TIK. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui survei online, yang dilanjutkan dengan pendalaman data melalui testimoni tertulis. Responden adalah peserta bimbingan teknis (bimtek) PSB kelas daring sebanyak 279 orang. Pengumpulan data dilaksanakan pada Februari sampai dengan Mei 2020. Teknik analisis data menggunakan statistik perbandingan, yang kemudian dilakukan pendalaman data melalui testimoni tertulis dari responden. Penelitian ini menghasilkan tiga temuan penting, yaitu: 1) sebagian besar sekolah belum memiliki fasilitas PSB yang memadai, bahkan terdapat 20% responden yang menjawab bahwa sekolahnya belum memiliki layanan PSB; 2) pada sebagian sekolah yang telah memiliki layanan PSB, terdapat empat pola pengelolaan, yaitu a) perangkat berpindah, b) kelas berpindah, c) kelas berjaringan lokal, d) PSB terkoneksi internet; dan 3) implementasi PSB dalam pengembangan inovasi pembelajaran telah terjadi walaupun masih pada jumlah yang terbatas. Perlu dilakukan penelitian pengembangan lanjutan sekaligus percepatan tumbuhnya ketersediaan PSB di sekolah. Sosialisasi, pelatihan, bimtek, serta dukungan kebijakan dalam rangka mendorong pemanfaatan PSB digital untuk mengembangkan inovasi pembelajaran masih harus dilakukan secara terus-menerus."

"Tujuan dari penulisan proposal ini adalah memberikan usulan kepada PT X dalam usahanya meningkatkan efektivitas kinerja karyawannya sejalan dengan salah satu sasaran pokok yang terdapat pada rencana strategis perusahaan yang disusun pada tahun 2006 yaitu menciptakan kualitas SDM yang handal (lampiran 3) melalui rancangan formalisasi jabatan dan rancangan model kompetensi (lampiran : Bab IV).Berkaitan dengan perubahan fungsi PT X sejak tahun 1998 dari operator penyedia air minum menjadi pengawas Mitra swasta (lampiran I), didapatkan sejumlah masalah yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusianya. Dalam beberapa hal, perubahan fungsi tersebut sudah disikapi manajemen dengan melakukan beberapa perubahan, misalnya perubahan struktur organisasi, perubahan peraturan perusahaan dan juga penetapan uraian tugas yang jelas sampai pada level sub divisi. Akan tetapi, perubahan-perubahan tersebut belum diikuti dengan perubahan sistem pengelolaan kinerja karyawan yang lebih professional (lampiran : Bab I).Berdasarkan studi yang dilakukan terhadap PT X, permasalahan kekaryawanan yang timbul antara lain adalah :1. Sebagian karyawan belum mampu menarnpilkan kinerja yang diharapkan meski sudah diseleksi dengan asesmen potensi oleh konsultan SDM dan diberikan pelatihan oleh perusahaan.2.Masih adanya orang-orang yang tidak pas duduk di jabatan tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki kurang mendukung sehingga kurang mampu menampilkan kinerja yang baik dalam bekerja.3.Proses seleksi dan promosi jabatan belum memiliki acuan yang baku sehingga bagi sebagian karyawan dianggap tidak transparan.4.Program pelatihan yang dilakukan belum didasari oleh analisa kebutuhan pelatihan yang cukup baik.5.Uraian pekerjaan yang ada masih sebatas tingkat divisi, sementara di dalam setiap divisi tidak ada pembagian peran atau fungsi. Akibatnya, pembagian pekerjaan yang dilakukan oleh kepala divisi hanya didasarkan kebiasaan yang tidak tertulis sehingga penanggung jawab suatu tugas di dalam divisi juga tidak jelas.Masalah-masalah tersebut di atas menghambat efektivitas kerja karyawan yang pada saat ini berstatus karyawan BUMD untuk berperan mendukung langkah strategis perusahaan dalam fungsinya sebagai pengawas mitra swasta (Lampiran : Bab III).Untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan di atas, rnaka perusahaan perlu melakukan hal-hal sebagai berikut (Lampiran bab Ill) :1. Melakukan formalisasi jabatan untuk memperjelas dan mempertegas peran karyawan dalam mendukung strategi perusahaan. Dengan peran yang jelas, perilaku kerja karyawan diharapkan lebih terarah dan lebih efektif.2. Menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh karyawan PT X balk yang bersifat kompetensi inti maupun kompetensi spesifik sesuai dengan tuntutan masing-masing jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan menuntut persyaratan orang tersebut harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya, agar yang bersangkutan handal dalam menjalankan tugas yang diberikan. Berdasarkan kompetensi tersebut nantinya akan disusun berbagai sistem pengelolaan karyawan.Pada bagian akhir penulisan tugas skhir dijelaskan langkah-langkah formalisasi jabatan yang dimulai dari tahap diferensiasi horizontal pada level sub divisi dan dilanjutkan dengan menentukan tingkat formalisasi yang akan diberikan untuk suatu jabatan. Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah diformalisasi, disusun model kompetensi untuk tiap-tiap jabatan. Tahapan penyusunan model kompetensi dimulai dengan (1) persiapan; (2) penyusunan model kompetensi; (3) pengumpulan data dengan cara in depth interview dan focus group discussion, (4) analisis data dan kesimpulan hasil, dan diakhiri dengan (5) finalisasi model kompetensi (Lampiran Bab IV)."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan manajemen sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri minyak dan gas bumi. Perusahaan tersebut telah beroperasi sejak tahun 1980-an. Usia rata-rata sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya diatas 45 tahun, mendckati usia pensiun, dengan kompetensi dibawah standar yang diharapkan. Sebagian besar tidak dapat mencapai Tingkat Pelayanan (Service Level yang ditargetkan.Pada saat ini, perusahaan tersebut sedang menghadapi tuntutan persaingan bisnis yang sangat ketat, terutama dalam persaingan menekan lajunya biaya produksi. Apabila biaya produksi tidak dapat ditekan, maka perusahaan ini di dunia bisnis internasional akan dinilai sebagai perusahaan yang tidak efektif dan efisien, dan akan mempengaruhi nilai saham (value) perusahaan.Masalah yang dihadapi perusahaan adalah, tren produksi menurun, akibamya revenue juga turun, sementara biaya operasi cenderung meningkat, diantaranya disebabkan pembiayaan sumur-sumur yang sudah tua, dan biaya sumber daya manusia yang terus meningkat.Sementara itu, perusahaan telah mencanangkan strategi bisnisnya, diantaranya adalah:(1) Mengelola biaya secara efektif; (2) Meningkatkan efisiensi di segala bidang; (3) Memaksimalkan produksi dan revenue dan (4) Memaksimalkan cash flow dan value.Oleh karena biaya operasi dari unsur pembiayaan sumur-sumur tua tidak dapat dihindarkan atau dikurangi lagi, maka demi mengelola biaya secara efektif, penekanan biaya operasi harus diusahakan dari biaya SDM-nya yang saat ini menyerap hampir 30% dari biaya operasi. Saat ini perusahaan memerlukan SDM dengan jumlah yang sesuai dengan hasil produksi (tidak sebanyak saat ini), namun semua SDM harus memenuhi harapan kompetensi sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan minyak dan gas bumi lainnya diseluruh dunia.Untuk tujuan di atas, Serta memaksimalkan Cash-flow dan revenue, maka kompetensi prioritas yang menjadi pemikiran penulis untuk segera dibenahi demi tercapainya efektifitas dan efisiensi kerja adalah kompetensi dari karyawan yang disebut Contract/Procurement officers dimana mereka bertugas melakukan proses pengadaan barang/jasa. Alasan dan pertimbangannya adalah sebagai berikut:0 30% biaya operasi untuk membiayai SDM yang kurang produktif;0 70% biaya operasi pemsahaan (1 $90Juta) dibelanjakan untuk pengadaan barang dan jasa;Berdasarkan butir-butir diatas, perlu dibuat HR Planning yang efektif dan eiisien dengan meningkatkan kompetensi karyawan, dengan memprioritas Contracr/Procurement Officer yang mcmproscs pcngadaan barang dan jasa. Dengan meningkatnya kompetensi para Contract/Procurement Officers, maka mereka diharapkan dapat mencapai Service Level yang ditargetkan, diantaranya menghasilkan penghematan dibidang pembelian sekitar 52.5 juta/tahun.Untuk itu rekomendasi penulis adalah perlu segera disusun Model Kompetensi Coutract/Procurement Officer yang nantinya dapat digunakan sebagai acuan dalam melaksanakan rekrutmen Contract/Procurement Officer baru, serta memberikan pelatihanbagi karyawan yang masih mempunyai kompetensi untuk ditingkatkan melalui pelatihan, serta untuk mengukur kinerja mereka."