Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKompetensi merupakan topik hangat dalam dunia SDM saat ini.Manajemen puncak dari berbagai perusahaan sedang menyusun kompetensiumum bagi perusahaannya dan menerapkannya di dalam organisasinya. HumanResources Department (HRD) menyusun model Competency-based terhadappengukuran performa yang mendorong tercapainya visi dan misi perusahaan.Kompetensi dapat diterapkan ke dalam semua fungsi SDM. Seperti rekrutmen,seleksi, pelatihan, promosi jabatan, penilaian kineija, dan sebagainya (Cooper,2000). Kebutuhan akan adanya kompetensi di PT. PNM khususnya di divisi JasaManajemen regional 1, karena divisi tersebut merupakan divisi yang barudibentuk sehingga belum memiliki kompetensi fungsional untuk setiap jabatan.Selain itu juga karena kurangnya karyawan yang ada di PT. PNM regional 1,menyebabkan digunakannya sistem matriks, dimana setiap karyawannyadiharuskan untuk membantu divisi lain selain divisinya. Penempatan di divisitersebut tidak berdasarkan kompetensi fungsional melainkan didasarkan padakesamaan tugas antara divisi-divisi yang bersangkutan. PT. PNM menyadaribahwa tidak adanya kompetensi menyebabkan pihak HRD, dalam penempatankaryawan untuk suatu jabatan, tidak memiliki acuan yang jelas dan cenderungmenempatkan siapa saja yang dianggap mampu untuk mengerjakan tugas-tugasdari suatu divisi.Karena kebutuhan akan adanya kompetensi fungsional di divisi JasaManajemen regional 1, maka penulis membuatkan rancangan untuk menyusunkompetensi fungsional bagi staf pelaksana divisi Jasa Manajemen. Sehinggadengan tersusunnya kompetensi fungsional, diharapkan penempatan ataupenugasan karyawan dapat dilakukan dengan mengacu pada kompetensi tersebut.Jabatan yang akan dianalisa adalah Jasa Pelatihan, Jasa Pendampingan, JasaPendirian BPR/S, dan Jasa MMS/IT.Langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun kompetensi fungsionalbagi staf pelaksana divisi Jasa Manajemen tersebut merupakan paduan antaramodel kompetensi dari LOMA dan model kompetensi klasik dari Spencer & Spencer (1993). Tahap-tahap tersebut terdiri dari 3 tahapan, yaitu tahap persiapan,tahap pelaksanaan, dan tahap analisis."

"ABSTRAKJalan yang merupakan infrastruktur transportasi, mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional dan pengembangan wilayah, karcfna perpindahan fisilg balk manusia, maupun barang menjadi lancar.Sejalan dengan hal tersebut, mal-ca PT. Iasa Marga selalcu pengemban lcewenangan pemerintah dalam pengoperasian jalan tol, wajib memberikan pelayanan yang balk terhadap pengguna jalan tol, diantaranya adalah dengan memperhatil-can kesinarnbungan ketersediaan peralatan tol yaitu dengan adanya kegiatan pemeliharaan peralatan tol yang baik_ Untuk itu dibutuhkan pengawasan yang balk dari pihak eksekutif sebagai penanggungjawab utama seluruh kegiatan di jalan tol, dalam hal ini berkaitan dengan kegiatan pemeliharaan peralatan tol.Yang didefinisikan ekselcutif kegiatan pemeliharaan peralatan tol dalam struktur manajemen pengurnpulan tol PT. Jasa Marga adalah Kepala Sub Divisi Sarana Elelctronilc sebagai penanggung jawab kegiatan pemeliharaan peralatan tol tertinggi sebelum Kepala Divisi Manajemen Pengumpulan Tol.Kegiatan pemeliharaan peralatan tol bertujuan untulc dapat menjaga kesinambungan ketersediaan peralatan tol dalam rangka memberikan pelayanan kepada konsumen, karenanya dari pekerjaan tersebut akan dihasilkan data-data serta laporan-laporan yang banyak yang alcan dianalisa oleh pihak eksekutif dalam rangka membantu pengambilan keputusan yang baik. Data-data. tersebut harus dapat diolah menjadi informasi yang berguna bagi analisa eksekutiftersebut."

"ABSTRAKPerusahaan penerbangan adalah perusahaan yang padat modal, teknonolgi dan karya yang menjual jasa untuk penumpang dan barang. Untuk meridukung kelancaran operasi penerbangan diperlukan dukungan pengadaan suku cadang yang efektif dan efisien.Keputusan ? keputusan pengadaan yang dilakukan suatu manajemen pembelian mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam memperoleh keuntungan, untuk itu diperlukan manajer pembelian profesional yang dapat mengantisipasi peruhahan lingkungan eksternal maupun operasi setiap saat untuk mengetahui peluang dan ancaman yang mempengaruhi pengambilan keputusan.Selain kemampuan identifikasi peluang dan ancaman seorang manajer pembelian juga harus mampu untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dengan melakukan analisa faktor internal perusahaan dan perilaku organisasi.Analisa untuk identifikasi peluang, ancaman, kekuatan dan kelemahan dikenal dengan analisa SWOT. Dan analisa swot dapat ditentukan strategi pembelian yang diperlukan untuk mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan dan peluang dan memperkecil kelemahan dan ancaman dengan memperhatikan misi dan sasaran perusahaan."

"Persepsi dan pengalaman Kepala SMF terhadap perubahan UPF menjadi SMF di RSHS, merupakan informasi yang relevan untuk digali sebagai masukan guna memperbaiki pelaksanaan kebijaksanaan. Informasi ini terasa penting, karena kebijakan perubahan UPF menjadi SMF berdasarkan S.K. Menkes 983/92, merupakan hal baru dalam rangka penyesuaian organisasi RSHS agar memiliki daya saing organisasi maupun individu dalam menghadapi perubahan lingkungan. strategis seperti globalisasi, liberalisasi jasa kesehatan, beralihnya rumah sakit dari orientasi sosial ke orientasi bisnis, berubahnya RSHS menjadi Rumah Sakit Swadana, dan dijadikannya RSHS sebagai Pusat Rujukan Kesehatan Jawa Barat, serta dijadikannya RSHS sebagai Rumah Sakit Umum Pendidikan Percontohan di Indonesia.Dalam masalah penelitian, pelaksanaan perubahan UPF menjadi SMF dirasakan sangat sentralistik dan kurang menggali masukan dari bawah. Informasi dari Kepala SMF tentang hal-hal tersebut belum digali secara baik. Untuk itu, perlu informasi sebagai umpan balik pengambil keputusan dalam memperkaya atau memperbaiki pedoman organisasi rumah sakit menurut S.K. Menkes 983/92 maupun petunjuk Dirjen Yanmed 811/93.Metode penelitian bersifat kualitatif dengan studi kasus perubahan UPF menjadi SMF di RSHS dengan subyek penelitian seluruh Kepala SMF di lingkungan RSHS, khususnya persepsi Kepala SMF terhadap perubahan UPF menjadi SMF dan berkaitan dengan beberapa topik utama, seperti Kejelasan Informasi ; Kejelasan Materi.; Komunikasi ; Dampak yang Terjadi dan Harapan-harapan Kepala SMF.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar mengetahui perubahan UPF menjadi SMF, tetapi kurang menguasai materi lengkap dari perubahan tersebut, sehingga secara formal perubahan UPF menjadi SMF telah berjalan, dan secara konseptual sangat baik. Hal ini dikarenakan ada pembagian fungsi yang jelas antara SMF dan Instalasi. Akan tetapi, secara operasional belum berjalan lancar, karena belum terkomunikasikan dengan baik, Instalasi belum berfungsi optimal, dan Kepala SMF masih berorientasi sebagai Kepala UPF. Selanjutnya, mayoritas responden menyatakan bahwa sosialisasi perlu ditingkatkan, Depkes dan Depdikbud segera membuat kaji ulang untuk menyusun organisasi RSU Pendidikan yang berorientasi pada peningkatan mutu, pemberian otonomi lebih Iuas di tingkat bawah, khususnya menterpadukan SMF, Bagian, dan Instalasi."

"ABSTRAKJabatan fungsional Administrasi dan staf Bidang Kearsipan di PT Jamsostek (Persero); studi kasus di Kantor Pusat Jakarta. (Di bawah bimbingan Prof. Dr. Sulistyo Basuki). Fakultas Sastra Universitas Indonesia, 2001. Penelitian mengenai tugas jabatan fungsional Administrasi dan staf bidang kearsipan telah dilakukan di PT Jamsostek (Persero). Jakarta, dimulai bulan April sampai bulan September 2001. Tujuannya ialah untuk memberikan gambaran tentang tugas jabatan fungsional Administrasi dan staf bidang kearsipan di Iingkungan PT Jamsostek (Persero) dalam melaksanakan kegiatan kearsipan dan untuk mengetahui proses manajemen dalam penetapan jabatan fungsional administrasi serta mengevaluasi efektivitas penetapan jabatan fungsional Administrasi di perusahaan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan Iangsung kepada responden serta wawancara dengan pejabat terkait termasuk cara penyusunan kuesioner dan pemilihan sampelnya. Hasilnya menunjukkan bahwa 56% responden melakukan pekerjaan pengelolaan rekod aktif dan berperan sebagai pejabat fungsional Administrasi , 19% responden melakukan pekerjaan pengelolaan rekod aktif dan berperan sebagai petugas Tata Usaha dan 25% responden mengerjakan rekod inaktif tetapi belum memiliki jabatan fungsional Administrasi (staf). Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan jenjang karier pegawai adalah peran dari pegawai itu sendiri dalam upaya meningkatkan profesiriya di bidang kearsipan, peran pejabat pembina, pejabat terkait dan kondisi Iingkungan kerja di perusahaan. Jabatan fungsional Administrasi hanya diberikan kepada pengelola rekod aktif tetapi untuk pengelola rekod inaktif belum diberikan jabatan fungsional Administrasi oleh karena itu sudah selayaknya dipertimbangkan jenjang kariernya sehingga setara dengan pengelola rekod aktif.

---

"

"ABSTRAKSetiap organisasi diciptakan dan dirancang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh pendirinya maupun manajemen puncak. Pada dasarnya, survival and growth merupakan tujuan mutlak yang ditunjang mekanisme value creation. Dalam sektor bisnis, value creation cenderung semakin didominasi human capital dan intangible asset, sehingga sumber daya manusia semakin berarti bagi keunggulan perusahaan. Tenaga kerja yang berkualitas, akan memperbesar peluang perusahaan dalam meningkatan kualitas produk dan pelayanan, serta menekan biaya, guna memenangkan persaingan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan kontributor penting untuk mencapai misi organisasi. Di sini pelatihan berperan meningkatkan kinerja karyawan untuk meningkatkan kualitas produk dan pelayanan, serta menekan biaya.Karya tulis ini membahas PT.KG, sebuah konglomerasi bisnis yang telah bergerak di industri media massa selama empat dasawarsa, yang mengalami kesulitan dalam meningkatkan kinerja karyawan di sebuah unit layanan yang berperan cukup vital, yaitu Bagian Audit Intern (AI) dan Sistem Prosedur Akuntansi (SPA). Di kedua Bagian itu, hampir semua staf-baru kurang mampu mencapai tingkat kinerja yang diharapkan, karena kurang memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis mengaplikasikan prinsip akuntansi dalam bidang kerjanya. Umumnya, dibutuhkan break in time sekitar satu setengah tahun, agar mampu mengaplikasikan pengetahuan akuntansi tersebut.Beberapa upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tersebut telah dilakukan, namun masih belum efektif, antara lain karena materi pelatihan terlalu generik sehingga menghambat transfer of training, format pelatihan kurang sistematis dan kurang terstandar. Untuk mengatasi hal ini, ditawarkan Program On the Job Training Terstruktur (SOJT) yang merupakan program terencana untuk mengembangkan keahlian karyawan yang relevan dengan tugas dan dilakukan dalam setting pekerjaan aktual.Program SOJT menggunakan pendekatan sistem yang melibatkan semua elemen organisasi (manajer lini, manajer SDM dan trainer) yang penting bagi peningkatan kinerja trainee; menerapkan serangkaian tahap mulai dari perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, upaya mengatasi masalah hingga troubleshooting untuk memastikan perbaikan terus menerus bagi pengelolaan proses belajar di unit kerja. Pelatihan SOJT dilaksanakan melalui kontak tatap muka one on one antara supervisor sebagai trainer dan staf-baru sebagai trainee, dua kali seminggu, masing-masing selama dua jam dan berlangsung dua puluh dua hingga dua puluh lima minggu, tergantung pada kecepatan belajar trainee."

"Masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif dalam hubungan ketenagakerjaan, sebab is memiliki arti kepentingan yang berbeda bagi karyawan dan manajemen organisasi. Oleh karena itu, untuk menjaga keharrnonisan hubungan ketenagakerjaan, dibutuhkan suatu sistem pengelolaan kompensasi yang objektif sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Sistem pengelolaan kompensasi yang paling objektif adalah yang menjamin adanya keadilan atau kesetaraan yang terlihat dalam tiga dimensi,yaitu external equity, internal equity, dan individual equity.Mengacu kepada dimensi tersebut penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam dalam pengelolaan kompensasi di Divisi Water Treatment PT S. Hal ini terlihat dari adanya pembagian beban kerja yang kurang merata diantara Account Manager yang ada di Divisi Water Treatment PT S, dimana untuk jabatan tertentu yang beban kerjanya dirasa overload diberi imbalan yang sama atau tidak jauh berbeda dengan jabatan lain yang beban kerjanya lebih ringan. Kondisi ini dapat dikoreksi dengan menggunakan sistem kompensasi yang menjamin kesetaraan internal (internal equity), sehingga tuntutan jabatan atau kualifikasi orang yang lebih tinggi dalam organisasi mendapat imbalan lebih.Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan melakukan evaluasi jabatan. Sesuai dengan tujuannya, yaitu menjamin kesetaraan internal, maka metode yang digunakan adalah point factor method dan compensable factor-nya mengacu pada faktor yang dikemukakan oleh Poels (1999). Hasil evaluasi jabatan adalah diperolehnya ranking jabatan yang memperlihatkan kedudukan suatu Account Manager diantara Account Manager lainnya. Ranking ini dapat digunakan sebagai dasar penetapan sistem penggajian. Namun jika PT S ingin menerapkan kesetaraan internal di dalam organisasinya dan untuk mencegah timbulnya masalah baru, maka penulis menyarankan agar dilakukan evaluasi jabatan secara menyeluruh, yaitu bagi semua divisi yang ada."

"Pergeseran pandangan dari "product driven" menjadi consumer/market driven" menjadikan harga, mutu, dan layanan sebagai tiga hal pokok dalam usaha pencapaian kepuasan pelanggan. Perusahaan harus dapat menempatkan produk dan jasa pada saat rnereka dibutuhkan sebagai mata rantai utama yang memungkinkan produk dan jasa bergerak secara efisien melalui supply chain ke pelanggan. Bagi perusahaan jasa seperti Telkom yang menanamkan investasi bernilai tinggi dalam jaringan telekomunikasi, suatu manajemen logistik yang efisien dan efektif dibutuhkan untuk menjamin ketersediaan jaringan telekomunikasi yang prima sehingga kepuasan pelanggan tercapai. Sistem pengendalian internal yang memadai juga diperlukan agar proses logistik sejalan dengan kebijakan perusahaan dan mendukung perusahaan untuk mencapai sasaran-sasarannya. Penelitian dilakukan secara kualitatif dan memakai kasus di Telkom Divisi Regional II Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk menelaah apakah strategi-strategi manajemen logistik yang dijalankan Divre II Jakarta berhasil membuat pergerakan barang dan jasa menjadi efisien dan menilai apakah penerapan sistem pengebdalian internal telah memadai untuk mencegah dan mengantisipasi risiko-risiko yang mungkin terjadi dalam proses logistik."

"PT. RNI merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang reasuransi atau pertanggungan ulang, baik jenis reasuransi umumlkerugian dan reasuransi jiwa, dimana PT. RNI merupakan anak perusahaan PT. AKI yang berak dalam industri asuransi, khususnya asuransi kredit. Dalam menjalankan core business-nya PT. RNI berpedoman pada visi dan misi perusahaan disamping adanya budaya perusahaan.Sebagai perusahaan yang secara hukum didirikan pada tahun 1995 namun telah memiliki pengalaman beroperasi sejak 1971 dalam bentuk Divisi Reasuransi Kerugian PT. AKI, PT. RNI mengalami pasang-surut dimana sepanjang tahun 2006 khususnya berdasarkan hasil underwriting neto antara triwulan I, triwulan II dan triwulan Ill ditemukan adanya indikasi tidak tercapainya target per triwulannya, yang mengarah pada tidak tercapainya target hasil underwriting neto perusahaan pada 31 Desember 2006. Hal tersebut disebabkan adanya peningkatan klaim bruto bersamaan dengan peningkatan premi bruto. Besamya Maim bruto tersebut disebabkan karena ketidak-cakapan underwriters dalam menganalisa risiko, yaitu pada saat ditawarkannya risiko oleh perusahaan-perusahaan asuransi, sehingga selama periode pertanggungan timbul klaim yang besar jurnlahnya secara total.Berdasarkan penurunan laba bersih perusahaan dalam 9 (sembilan) bulan terakhir, penilaian kinerja underwriters, pengalaman kerja di PT. RNI dan usia yang muda dari sebagian besar underwriters maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah utama yang dihadapi adalah rendahnya kemampuan underwriters unit kerja Divisi Underwriting Fakultatif untuk menganalisa dan mengendalikan risiko sedemikian rupa sehingga dapat meminimalisasi besarnya klaim kerugian melalui pengambilan keputusan yang tepat yang didukung oleh persepsi yang lama terhadap suatu masalah risiko.Berdasarkan kondisi yang terjadi tersebut, penulis mengusulkan rancangan pelatihan risk assessment & control dan underwriting management bagi pegawai Divisi Underwriting Fakultatif PT. RNI untuk mengatasi permasalahan yang ada sehingga target hasil underwriting neto perusahaan dapat tercapai pada masa-masa mendatang. Dalam implementasi pelatihan ini, komitmen dan dukungan manajemen sangat diperlukan dalam rangka memfasilitasi proses transfer kompetensi untuk menganalisa dan mengendalikan risiko kepada pegawai Divisi Divisi Underwriting Fakultatif PT. RNI."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem manajemen kinerja bagi PT. X- Hal ini sebagai upaya untuk merancang sebuah sistem manajemen kinerja yang dijalankan sebagai sebuah siklus yang berkesinambungan. Teori yang dipakai sebagai rujukan dalam penulisan ini adalah teori motivafion Herzberg, teori manajemen kinerja yang termasuk di dalamnya adalah teori coaching & counseling serta performance appraisal. Pada penulisan tugas akhir ini pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang berjalannya pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. XSementara itu jika meninjau kembali pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. X justru tidak dilaksanakan secara menyeluruh, dimana pelaksanaannya selama ini hanyalah berupa penilaian kinerja saja. Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja selama ini dilaksanakan sebagai proses yang seolah-olah bukan merupakan bagian dari rangkaian siklus manajemen kinerja Sehingga hasil penilaian pun tidak membcrikan gambaran mengenai kinerja karyawan selama periode yang ditentukan Tidak ada goal setting yang tertuang dalam proses kontrak kinerja Serta tidak ada coaching & counseling dari atasan Oleh karena itulah maka penulis merasa perlu untuk menata kembali sebuah sistem manajemen kinerja yang sesuai bagi PT, X. Temtama bagi karyawan yang berada pada Accounting Group, sebagai fokus penelitian awal. Sebagai bagian dari perusahaan yang merupakan tenaga support dalam perusahaan, pada bagian inilah dirasakan kebutuhan mengenai sistem manajemen kinerja harus segera ditindaklanjuti Hal lain yang juga kerap terjadi pada bagian ini adalah ketika di antara karyawan terlihat perubahan tingkah laku kerja yang sedikit banyak mempengaruhi motivasinya dalam bekerja Dari data yang didapat dari bagian HRD juga menyatakan bahwa di bagian inilah tingkat absensi cukup tinggi dibandingkan dengan departmen lainnya Hal lain yang kerap kali terjadi adalah jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal. Oleh karena itu, maka penulis merasa perlu untuk merancang sebuah program manajemen kinerja di PT. X, yang nantinya akan diterapkan sebagai salah satu proses yang merupakan bagian dari sebuah siklus manajemen kinerja, sehingga hasilnya nanti akan bermantaat tidak hanya untuk satu kepentingan saja. Rangkaian kegiatan yang direkomendasikan penulis dalam penulisan tugas akhir ini terdiri atas perancangan perfomance coniract (fase perencanaan), coaching & counseling (fase pembinaan). Serta revisi pelaksanaan penilaian kinerja (fase evaluasi) yang terdiri alas perubahan waktu penilaian, cara penilaian dan perubahan kombinasi antara aspek yang berdasarkan input/proses dengan aspek yang berdasarkan result."