Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam menghadapi persaingan, Hotel X memfokuskan pada dua keunggulan kompetitif yaitu SDM yang memiliki kompetensi tinggi dan kualitas pelayanan yang memuaskan. Namun demikian, Hotel X tengah menghadapi masalah terhadap dua keunggulan kompetitif tersebut; kompetensi-kompetensi yang telah dipakai dalam penilaian kincija dianggap memiliki kekurangan dan kualitas pelayanan yang dianggap belum maksimal.Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh model kompetensi, gambaran kepemilikan kompetensi dan tingkat PKO, dan gambaran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Sehubungan dengan masalah yang terdapat di Hotel X tersebut, peneliti melakukan intervensi antara lain penyusunan model kompetensi; pengukuran kompetensi karyawan berdasarkan model kompetensi tersebut untuk mendapatkan kepemilikan kompetensi karyawan; pengukuran tingkat PKO karyawan; dan pengukuran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Penelitian ini menggunakan dua pendekatan yaitu kualitatif dan kuantitatif.Hasil penelitian ini antara lain: model kompetensi yang terdiri dari nama kompetensi, definisi, indikator perilaku dan levelnya, dan standar minimum tingkat penguasaan suatu level jabatan; kompetensi yang diperoleh meliputi empat kompetensi dasar dan duabelas kompetensi khusus; kepemilikan kompetensi dan PKO karyawan pada level staf masuk dalam kategori sedang; dan kepemilikan kompetensi berpengaruh terhadap tingkat PKO sebesar 37,6%.

---

Facing the competition, Hotel X focuses on two competitive advantages: human resources that have high competence and quality services. However, Hotel X was facing the problem of these two competitive advantages; the competencies that have been used in performance appraisals are considered to have flaws and quality of services that are considered not maximal.The purpose of this study was to obtain the competency model, the profile of employee competencies's ownership and OCB, and the profile of employee competencies's ownership toward OCB. In connection with the problems that occurred at Hotel X, the researchers intervened: the preparation of the competency model; measurement of employee competencies based on the competency model to obtain ownership of employee competencies; measuring the level of OCB's employees; and measuring the effect of employee competencies's ownership toward OCB. This study uses two approaches, both qualitative and quantitative.The results of this study include: models of competence which consists of a competency name, definition, indicator and behavioral level, and the minimum standard o f proficiency level; there are four core competencies and twelve specific competencies; the ownership of employee competencies and OCB are categorized in medium level; and the ownership of employee competencies affect OCB level (37.6%)."

"Peneiitian ini mengenai pengaruh rraifs kepribadian dan komitmen organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (PKO). Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengetahui tingkat PKO, komitmen organisasi dan affairs kepribadian karyawan; (2) membuktikan bahwa traits kepribadian dan komitmen organisasi secara hersama-sama memberikan pengaruh langsung yang cukup besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi; (3) membuktikan bahwa If-airs kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi daripada kornitmen karyawan terhadap organisasi.Penelitian ini diiakukan karena meningkatnya dinamika tim kerja dan perampingan organisasi pada perusahaan-perusahaan di seluruh dunia akhir-akhir ini, sehingga perusahaan harus mempertahankan karyawan-karyawan terbaik, yang bersedia melakukan hal-hal yang iebih daripada yang harus dilakukannya. Sesuai dengan alasan itu, maka perusahaan yang dipilih untuk dijadikan sarnpel penelitian adalah perusahaan yang menerapkan sistem tim kerja dan sedang mengalami proses perampingan organisasi. Jumlah responden penelitian adalah sebanyak 222 responden yang berasal dari enam planr.Alat ukur yang digunkan berupa kuesioner yang terdiri dari tiga bagian, yaitu alat ukur PKO dari Konovsky dan Organ (1995) yang dimodifikasi oleh peneliti, komitmen organisasi Ali Nina (2002), dan NEO-FFI Costa dan McCrae (1992). Analisis dilakukazn dengan metode regresi berganda dan analisis perbedaan skor rata-rata dengan I-test dan F-test.Hasil penelitian menunjukkan bahwa traits Kepribadian dan kornitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh langsung dan cukup besar terhadap PKO, yaitu sebesar 42,2%. Traits extraversion, openness to experience, conscientiousness dan komitmen afektif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap PKO, sedangkan komitmen kontinuans berpengaruh secara negatif dan signitikan terhadap PKO. Hasil analisis tambahan dari penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel rrairs kepribadian dan komponen-komponen komitmen organisasi berpengaruh secara signitikan, baik positif maupun negatif, terhadap dimensi-dimensi PKO.Saran utama unluk penelitian selanjutnya pada topik yan sama adalah agar melakukan penyempurnaan terhadap alat ukur PKO sehingga didapatkan sebuah alat ukur PKO yang valid dan reliabel untuk digunakan di Indonesia.Saran selanjutnya adalah agar perusahaan memperhatikan aspek kepribadian dan meningkatlcan komitmen afektif karyawan melalui pelatihan-pelatihan pengembangan diri dan pemberian perhatian pada kesejahteraan karyawan."

"Studi ini bertujuan mengembangkan model penilaian kinerja (P|<) berbasis kompetensi, untuk diterapkan di PT. X. Model Pl( yang selama ini diterapkan dinalai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi, terlebih setelah ditetapkannya visi,misi dan strategl organisasi yang bam. Sampai tingkat tertentu kelidaksesuaian ini juga dikonirmasi oleh karyawan dan manajer perusahaan. Pilihan terhadappengembangan model PK berbasis kompetensi, utamanya karena model PK ini dinilai akurat dalam merumuskan perilaku kerja yang selaras dengan rencana strategis organisasi sekaligus mampu memberi kontribusi yang signifikan dalam proses internallsasi kultnur yang baru.PK berbasis kompeluensi adalah PK yang Iebih mnekankan pada penilaiankualitatif terhadap proses kerja individu dalam mencapai hasil (me ?how? of performance) bukan hasil kerjanya sendiri (the "what" of performance). Hasil penilaian model PK berbasis kompetensi memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara keda karyawan, sebagai masukan untuk pengambilankeputusan berkaitan dengan pengembangan diri karyawan maupun organisasi di masa depan. Kendati model PK herbasls kompetensi Iebih menekankan penilaian pada proses kerja, bukan berarti hasil kerja tidak penting. Hasil kerja merupakankontribusi mutlak kinerja karyawan terhadap kelangsungan blsnls organlsasi. Oleh karenanya, studi ini pun mengusulkan suatu sistem penilaian yang mengakomodasi aspek prosls dan hasil sebagai total penilaian kinerja. Sistem yang merujuk pada ?mixed model' ini akan menjalin kemiuaan bagi karyawan maupun organisasi.Dalam apllkasinya nanti, secara tekns, nilai PK dapat dilengkapl dengan evaluasi hasil yang spesiflk, yaitu nilai Inrfwtlual Performance P/an (IPP) yang akan dljalankanperusahaan. Sementara dalam proses perencanaan IPP, data tentang kompetensi karyawan merupakan informasi yang berguna bagi atasan, khususnya dl dalam proses penetapan dan diskusi tentang loading kerja dengan bawahan. Diharapkan, penilaian yang secara obyeklif mengkaitkan hasil dengan proses kerja, ditambahdengan bimbingan dan dukungan atasan, memudahkan karyawan memperolehinsight serta berhap diri melakukan berbagai upaya perbaikan.Penerapan model PK berbasis kompetensi lnl memerlukan beberapa persiapan. Salah sam yang terpenting adalah perlunya mengaltkan PK dengan sistem SDM Iainnya, misalnya saja sistem kompensasi, pengembangan karyawan sertasoccession planning sehingga ia menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM dalam organlsasi. Diperlukan pula keslapan organisasi menerima konsekuensikultural model PK baru, seperti hubungan yang Iebih terbuka antara atasan-bawahan, terbukanya peluang karyawan untuk mengembangkan dirinya sesuai kompetensi yang dimiliki serta kejelasan dalam jenjang karier."

"Tidak ada yang lebih penting dalam kehidupan kerja karyawan organisasi pelayanan kemanusiaan atau sama pentingnya dengan efektivitas penggunaan personel dalam suatu organisasi selain kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi fundamental untuk kesejahteraan karyawan, keberlangsungan organisasi, dan layanan kesejahteraan. Tujuan dari penelitian ini adalah memberikan gambaran pengaruh work life balance dan burnout terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan organisasi pelayanan kemanusiaan yang ada di Organisasi Pelayanan Kemanusiaan X. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berjenis basic research secara deskriptif dan cross-sectional research yang dilakukan pada bulan Januari-Juli 2024 dengan metode pengumpulan data survei dan teknik sensus/total sampling sebanyak 30 orang karyawan. Hasil dari penelitian secara parsial berhasil membuktikan hipotesis adanya pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan sebesar 0.571 dan p-value sebesar 0.000, yang menyatakan karyawan dengan work life balance tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Dan adanya pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan sebesar 0.635 dan p-value sebesar 0.000, yang menyatakan karyawan dengan burnout tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi memberikan perkembangan informasi terkait pengaruh work life balance dan burnout terhadap tingkat kepuasan kerja dalam bekerja pada organisasi pelayanan kemanusiaan untuk kemudian dapat menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan intervensi sosial.

---

Nothing is more important in the work lives of employees of human service organizations or as important to the effective use of personnel in an organization than job satisfaction. Job satisfaction is fundamental to employee welfare, organizational sustainability, and welfare services. This study aims to provide an overview of the influence of work life balance and burnout on the level of job satisfaction of employees of human service organizations at Human Service Organization X. This study uses a quantitative approach in the form of descriptive basic research and cross-sectional research which was conducted in January-July 2024 using survey data collection methods and census techniques/total sampling of 30 employees. The study's results partially proved the hypothesis that there is a positive and significant influence of work life balance on job satisfaction of 0.571 and a p-value of 0.000, which states that employees with high work life balance tend to have high job satisfaction too. And there is a positive and significant influence of burnout on job satisfaction of 0.635 and a p-value of 0.000, which states that employees with high burnout tend to have high job satisfaction. It is hoped that this research can contribute to the development of information regarding the influence of work life balance and burnout on the level of job satisfaction in working in humanitarian service organizations which can then be used as material for consideration in carrying out social interventions."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"Spiritualitas di tempat kerja muncul sebagai salah satu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam menemukan tujuan, makna, dan pemenuhan kehidupan pada pekerjaan mereka. Konsep tersebut diformulasikan memiliki tiga dimensi yaitu meaningful work, sense of community, dan alignment with organizational values. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja (workplace spirituality) terhadap intensi untuk mengundurkan diri (intention to quit) dan perilaku kewarganegaraan organisasi (organizational citizenship behavior) yang dimediasi oleh  kesejahteraan kerja (well-being at work). Sampel penelitian ini adalah 351 karyawan generasi milenial yang bekerja di Jabodetabek dan minimal telah bekerja selama setahun di tempat kerja mereka. Data responden diolah menggunakan metode Partial Least Square Structural Equation Modelling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa  spiritualitas di tempat kerja berhubungan positif terhadap kesejahteraan kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi, dan secara tidak langsung berpengaruh negatif terhadap intensi untuk mengundurkan diri. Kesejahteraan kerja memediasi secara penuh hubungan spiritualitas di tempat kerja dengan intensi untuk mengundurkan diri dan memediasi secara parsial hubungan spiritualitas di tempat kerja dengan perilaku kewarganegaraan organisasi.

---

Workplace spirituality emerges as one of managerial efforts to meet the needs of employees in finding purpose, meaning, and fulfillment of life in their work. The concept is formulated to have three dimensions, namely meaningful work, sense of community, and alignment with organizational values. The purpose of this study is to study the impact of workplace spirituality on intention to quit and organizational citizenship behavior mediated by well-being at work. The samples of this study are 351 millennial employees who work in Jabodetabek and at least have worked in their workplaces for one year. The data is processed using the Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) method. The results of the study prove that workplace spirituality positively correlated with well-being at work & OCB and indirectly negatively correlated with intention to quit. Well-being at work mediated fully the relationship of workplace spirituality and intention to quit & mediated partially the relationship of workplace spirituality and OCB."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah dan bagaimana perbedaan tipe budaya organisasi dikaitkan dengan kepuasan kerja dan turnover intention antara karyawan di Hotel X. Sampel untuk penelitian ini terdiri dari 105 karyawan yang bekerja di Hotel X. Budaya organisasi yang dirasakan dinilai dengan instrumen 24 item yang telah divalidasi sebelumnya, kepuasan kerja 6 item instrument, dan turnover intention 3 item instrument. Hubungan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention diuji oleh SPSS dengan metode regresi berganda. Di antara berbagai jenis budaya, clan culture, adhocracy culture, dan hierarchical culture memiliki hubungan signifikan positif dengan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan market culture menunjukkan hubungan signifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Adapun kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan negatif dengan turnover intention karyawan. Dan selain itu, kepuasan kerja karyawan memediasi hubungan antara clan culture dan adhocracy culture dengan turnover intention.

---

ABSTRACTThe purpose of the study is to examine whether and how different types of organizational culture are associated with job satisfaction and turnover intention among employee in X Hotel. The sample for the study consists of 105 employees working in X Hotel. Perceived organizational culture was assessed by a previously validated 24 item instrument, job satisfaction 6 item instrument, and turnover intention 3 item instrument. The relationship among organizational culture, job satisfaction, and turnover intention was tested by SPSS with multiple regression method. Among the different types of culture, clan culture, adhocracy culture, and hierarchical cultutre had significant positive associations with the employee job satisfaction. while market culture showed a significant negative association. Job satisfaction had a significant positive associations with the employee turnover intention. And in addition, employee job satisfaction mediating relationship between clan culture and adhocracy culture with employee turnover intention."

"Latar belakang penelitian ini adanya perubahan organisasi yang sedang dilakukan oleh hotel X menjadi organisasi bisnis perhotelan yang berbasis syariah. Hal ini dilakukan sebagai usaha untuk memperbaiki citra negatif yang kemudian dijadikan Intangible Asset dalam menghadapi iklim persaingan bisnis perhotelan ditengah lajunya peningkatan pariwisata Indonesia.Penelitian ini berusaha untuk melihat hubungan sikap individu dalam organisasi dalam menghadapi perubahan yang sedang terjadi dengan orientasi religius atau cara pandang individu terhadap agamanya.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, Alat ukur dalam penelitian ini terdiri dari Allport-Ross Religion Orientation Scale yang telah direvisi oleh Gorsuch (1994) dan skala sikap terhadap perubahan organisasi yang telah diadaptasi, sedangkan subyek dalam penelitian ini adalah individu yang memenuhi kriteria dan metode sampling yang digunakan adalah metode purpose sampling yaitu tidak semua individu mempunyai kesempatan untuk digunakan sebagai sampel .Data yang diperoleh dari hasil pengumpulan kuesioner yang disebarkan kepada responden kemudian dianalisis. Analisis data dilakukan menggunakan metode Pearson product moment dan diolah dengan SPSS 10.01.Adapun hasil utama dari penelitian ini menunjukan bahwa : adanya hubungan orientasi religius yang signifikan dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah dengan pola hubungan positif/searah. Selain itu ditemukan dalam penelitian ini hasil perhitungan korelasi antara orientasi religius intrinsik dan ekstrinsik dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah. Hasil analisa korelasi menunjukan bahwa orientasi religius ekstrinsik mempunyai hubungan dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah dengan pola hubungan positif/searah yang signifikan pada level 0.01 dengan koefisien korelasi 0.61. Sedangkan hasil lain yang juga diperoleh yaitu adanya hubungan orientasi religius intrinsik dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah yaitu dengan koefisien korelasi -0.11."

"Penelitian ini membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan perempuan (demokratis, suportif, transformasional, dan partisipatif) dan tingkat kepuasan komunikasi terhadap tingkat kinerja karyawan di Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia (FIK UI). Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode survei melalui kuesioner. Populasi penelitian ini adalah staf administrasi FIK UI. Sampelnya diambil secara total dari populasi yaitu sebanyak 57 orang. Dari hasil analisis data diketahui bahwa gaya kepemimpinan perempuan demokratis, suportif, transformasional, dan partisipatif berpengaruh secara langsung terhadap tingkat kepuasan komunikasi. Namun, hanya gaya kepemimpinan perempuan demokratis dan transformasional saja yang berpengaruh langsung terhadap tingkat kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat kepuasan komunikasi berpengaruh secara langsung terhadap tingkat kepuasan kinerja karyawan. Analisis data juga menunjukkan bahwa karyawan laki-laki memiliki tingkat kinerja yang lebih baik daripada karyawan perempuan; semakin bertambahnya usia, tingkat kinerja karyawan semakin tinggi; karyawan dengan tingkat pendidikan paling tinggi memiliki tingkat kinerja paling tinggi; dan semakin lama masa kerja, tingkat kinerja karyawan semakin tinggi.

---

The focus of this research is to understand the influence of women leadership styles (democratic, supportive, transformational, and participative) and the level of communication satisfaction to the level of employee?s performance on the Faculty of Nursing Universitas Indonesia?s administrative staff. The sampling method used in this research was a total sampling of 57 respondents.

From the data analysis, it illustrated that all styles of women leadership gave significant influences to the level of communication satisfaction. However, only the democratic and transformational styles gave the significant influence to the level of employee?s performance. The result also showed that the level of communication satisfaction gave the significant influence to the level of employee?s performance.

Other results from this research showed that male respondents worked better than the female ones; the older the staff member was, the higher their level of performance was; the staff with higher education had higher level of performance; and the longer they worked at the faculty, the higher their performance level was."

"Skripsi ini bertujuan untuk melihat pengaruh tingkat kohesivitas kelompok terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan. Kohesivitas kelompok dikatakan tinggi jika anggota kelompok terlibat dalam interaksi yang mengarah pada menguatkan kelompok, sedangkan komitmen organisasi tinggi jika karyawan bersedia bekerja keras dan memilih melanjutkan keanggotaannya dalam perusahaan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui survey yang dilakukan di PT. Bank Syariah X, Jakarta. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 46 orang yang terdiri dari seluruh staf pada divisi bisnis institusi komersial. Teknik penarikan sampel menggunakan total sampling karena jumlah populasi sedikit. Temuan penelitian menunjukkan bahwa tingkat kohesivitas kelompok memberikan pengaruh yang cukup atau moderat positif terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan, setelah mengeluarkan dimensi turnover anggota kelompok dari variabel tingkat kohesivitas kelompok. Lebih lanjut, penelitian ini juga melihat pengaruh tingkat kohesivitas kelompok terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan dengan menggunakan variabel kontrol identitas responden. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa memang terdapat hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi karyawan, namun variabel itu hanya berhubungan dalam kondisi karyawan laki-laki, bersuku bangsa Jawa, berusia tua, dan berpendidikan rendah ataupun tinggi.

---

This undergraduate thesis discusses the influence of group cohesiveness on employees' organizational commitment. Group cohesiveness is high when group members involve in an interaction which lead to the integration of the group. Meanwhile the employees' organizational commitment is categorized as high when the employees have willingness to work hard and choose to continuing their membership in the company.

This study uses quantitative methode by doing survey as the technique to collect the data from PT. Bank Syariah X. The sample consists of 46 workers who work as the staff at the bussiness institution and commercial division. Total sampling is used as the techinque to get the sample since the amount of population is small.

The findings of the study indicate that group cohesiveness has a moderate and positive influence on employees' organizational commitment after taking out the turnover membership dimension. Furthermore this study also test the relationship between group cohesiveness with employees' organizational commitment by using the control variable respondent identity. Statistical test show that there is a relationship between group cohesiveness with employees' organizational commitment. But that relationship only applied for male respondent, javanese respondent, old responden, and respondent who have high and low educational background."