Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Data geospasial dibutuhkan untuk mendukung pembangunan nasional berbasis data. Akan tetapi, data geospasial yang tersedia di Indonesia masih belum memadai karena masih adanya tumpang tindih antardata yang diproduksi oleh pemerintah. Oleh karena itu, diperlukan adanya kebijakan penyelenggaraan data geospasial pemerintah, salah satunya adalah Kebijakan Satu Data Indonesia (SDI). Kebijakan SDI mengamanatkan Badan Informasi Geospasial (BIG) sebagai Pembina Data Geospasial Tingkat Pusat dengan memiliki lima tugas utama dalam pembinaan untuk mengimplementasikan SDI khususnya dalam penyelenggaraan data geospasial. Namun dalam mengimplementasikan tugas-tugas pembina tersebut, BIG masih belum mengimplementasikan sepenuhnya seperti belum dilakukannya pemeriksaan ulang data prioritas. BIG masih memiliki permasalahan seperti kurangnya jumlah SDM, anggaran, serta aturan turunan untuk mengimplementasikan kebijakan tersebut. Oleh karena itu, tesis ini bertujuan untuk membahas implementasi dan faktor-faktor yang memengaruhi implementasi kebijakan SDI untuk data geospasial di BIG. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivism dengan menggunakan konsep implementasi kebijakan dengan teknik pengumpulan data, yaitu wawancara mendalam dan studi pustaka, serta menggunakan teknik analisis ideal type Max Weber. Hasil dari penelitian ini adalah belum memadainya implementasi SDI untuk data geospasial di BIG karena masih terdapat banyak kekurangan serta terdapat pula faktor-faktor yang memengaruhi belum memadainya implementasi tersebut. Rekomendasi penelitian berikutnya adalah adanya evaluasi terhadap implementasi SDI secara menyeluruh dari semua stakeholder terkait.

---

Geospatial data is needed to support data-based national development. However, the geospatial data which available in Indonesia is still inadequate because there’s overlap between data that produced by government. Therefore, it is necessary to have a government geospatial data management policy, one of which is the Satu Data Indonesia (SDI) policy. The SDI policy mandates the Badan Informasi Geospasial (BIG) as the Central Level Geospatial Data Supervisor has five main tasks in providing guidance in implementing SDI, especially in managing geospatial data. However, in implementing the supervisory duties, BIG still hasn't fully implemented it, as has not done a re-check of priority data. BIG still has problems such as a lack of human resources, budget, and derivative regulations to implement these policies. Therefore, this study aims to discuss the implementation and factors that influence the implementation of SDI policies for geospatial data in BIG. This study uses a postpositivism approach using the concept of policy implementation with data collection techniques, namely in-depth interviews and literature studies, as well as using ideal type Max Weber analysis technique. The results of this study are the inadequate implementation of SDI for geospatial data at BIG because there are still many deficiencies and there are also factors that influence the inadequate implementation. Recommendation for the next study is to evaluate the SDI implementation from all stakeholders."

"Pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya merupakan salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan yang berpraktik yang diamanahkan oleh Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan. Saat ini terdapat kesenjangan dalam pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dan ASN. Hal ini didorong oleh belum adanya regulasi yang mengatur terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tersebut, sehingga pengembangan kariernya menjadi tidak terstandar. Tesis ini menyajikan sebuah penelitian yang bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah, yang meliputi rumah sakit yang dikelola oleh swasta dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Variabel yang dianalisis meliputi tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten, proses, komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, disposisi pelaksana, serta lingkungan-konteks yang saling mempengaruhi sebagai sebuah sistem, sehingga diperoleh output berupa rekomendasi kebijakan. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara mendalam, Focus Group Discussion (FGD), dan telaah dokumen. Kerangka konsep yang digunakan mengadaptasi teori Model Sistem Easton, kerangka Segitiga Kebijakan Kesehatan, dan teori Model Van Meter dan Van Horn. Input kebijakan dalam pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah terdiri dari tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten kebijakan. Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan mengawali proses pembuatan rancangan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sejak tahun 2019 dengan melibatkan stakeholder yang terkait. Untuk dapat mewujudkan tujuan kebijakan seperti yang dicita-citakan maka komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, dan disposisi pelaksana perlu diperhitungkan sejak tahap pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tidak terlepas dari peranan lingkungan dan konteks kebijakan, baik pada faktor politik, ekonomi maupun sosial. Dengan demikian, para pemangku kepentingan dari unsur pemerintah pusat dan pemerintah daerah, kementerian/lembaga terkait, tenaga kesehatan, dan swasta diharapkan dapat mendukung pembuatan kebijakan ini dan implementasinya nanti sesuai dengan kapasitas dan kewenangannya. Tenaga kesehatan non-ASN di fasilitas pelayanan kesehatan milik nonpemerintah agar membentuk suatu wadah untuk mengadvokasi pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan terkait dalam memperjuangkan tuntutannya secara lebih fokus dan berkelanjutan.

---

Competency, scientific and career development in their professional field is one of the rights of medical personnel and practicing health workers mandated by Law Number 17 of 2023 concerning Health. Currently there is a gap in career development between non-ASN and ASN health workers. This is driven by the absence of regulations governing the career development of non-ASN health workers, so that their career development is not standardized. This thesis presents a study that aims to conduct an analysis of career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals, which include hospitals managed by the private sector and State-Owned Enterprises (BUMN). This research uses qualitative research. The variables analyzed include demands, support, resources, actors, content, processes, communication between organizations and implementation activities, characteristics of implementing agencies, disposition of implementers, and environmental contexts that influence each other as a system, so that output is obtained in the form of policy recommendations. Data collection techniques are in-depth interviews, Focus Group Discussions (FGD), and document review. The conceptual framework used adapts the Easton Systems Model theory, the Health Policy Triangle framework, and the Van Meter and Van Horn Model theories. Policy input in making career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals consists of demands, support, resources, actors, and policy content. The Directorate of Health Personnel Development and Supervision began the process of drafting a career development policy for non-ASN health workers in 2019 by involving relevant stakeholders. To be able to realize policy objectives as envisioned, communication between organizations and implementing activities, the characteristics of implementing agencies, and the disposition of implementing agencies need to be taken into account from the policy-making stage. Policy making for the career development of non-ASN health workers cannot be separated from the role of the environment and policy context, both political, economic and social factors. Thus, stakeholders from the central government and regional government, related ministries/institutions, health workers and the private sector are expected to support the creation of this policy and its implementation later in accordance with their capacity and authority. Non-ASN health workers in non-government health service facilities should form a forum to advocate for policy makers and relevant stakeholders in fighting for their demands in a more focused and sustainable manner."

"Skripsi ini membahas mengenai dampak Moratorium Penerimaan Pegawai Negeri Sipil terhadap perencanaan pegawai di Kementerian Perhubungan. Moratorium Penerimaan Pegawai Negeri Sipil adalah kebijakan penundaan penerimaan PNS di instansi pusat dan daerah untuk melakukan penataan PNS. Penataan PNS dilakukan dengan membuat perencanaan pegawai selama lima tahun. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian secara garis besar menggambarkan bahwa moratorium penerimaan pegawai negeri sipil memiliki dampak terhadap perencanaan pegawai di Kementerian Perhubungan, yaitu pelaksanaan perputaran pegawai, beban kerja, dan optimalisasi pegawai.

---

This research discusses about civil servant recruitment moratorium impact on employee planning and strategies at Indonesia Ministry of Transportation. The moratorium is a national policy that aims to re-organizing civil servant in both central and local government through postponing any recruitment activities. Reorganizing civil servant could be done by make employee planning for five years. This descriptive research uses qualitative method.

Based on the result, it is concluded that the moratorium on civil servant's recruitment has an impact to Indonesia Ministry of Transportation's recruitment planning and affecting several strategies like employee rotation, work load, and employee optimalization."

"Badan Informasi Geospasial (BIG) merupakan lembaga pemerintah non kementerian yang bertugas di bidang informasi geospasial (IG). IG merupakan fakta atau data yang berkaitan dengan objek yang terletak di permukaan bumi. Bidang Pengelolaan Data dan Informasi Geospasial (PDIG) bertanggung jawab secara terpusat untuk melakukan proses pengelolaan data di BIG. Permasalahan yang dihadapi bidang PDIG yaitu belum optimalnya pengelolaan data, kondisi tersebut merupakan dampak dari belum adanya tata kelola data di BIG. Untuk menyelesaikan permasalahan tersebut, penelitian ini fokus pada evaluasi tata kelola data dan menyusun usulan perancangan tata kelola data di BIG dengan menggunakan kerangka kerja COBIT 2019. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan studi dokumen. Hasil dari penelitian ini terdiri dari komponen organization structure; principles, policies, and framework; processes. Komponen organization structure berisi usulan struktur organisasi tata kelola data yang juga mengacu pada Peraturan Presiden tentang Satu Data Indonesia. Komponen principles, policies, and framework berisi daftarkebijakan dan prosedur yaitu berupa kebijakan backup, spesifikasi produk, data profiling, serta masukan rancangan peraturan manajemen manajemen kualitas. Komponen processes berisi daftar kegiatan tata kelola data yang belum dilakukan bidang PDIG dan metrik pengukuran keberhasilan pengelolaan data serta rencana aksi untuk operasionalisasi sistem penyelenggaraan IG.

---

Geospatial Information Agency (GIA) is a Non-Ministerial Government Institution tasked with Geospatial Information (GI). IG is a fact or data relating to objects located beneath, on, or above the earth`s surface. Geospatial Data and Information Management Division (GDIM Division) is responsible for managing data in GIA. The problem faced by GDIM Division is that the data management process is not yet optimal. This

condition is the impact of the absence of data governance at GIA. To solve this problem, this research focuses on evaluating data governance practices and compiling data governance design proposals at GIA using the COBIT 2019 framework. Data collection is done by using an interview, observation, and literature study. The results of this study are the proposed data governance design in a form of an organizational structure; principles, policies, and frameworks; processes components.

The organizational structure component contains the proposed data governance organization structure according to the Presidential Regulation on Indonesia`s One Data. The principles, policies and frameworks component contain a list of procedures and policies in the form of backup policies, product specifications, data profiling, as well as input for the draft of agency regulation for quality management. The processes component contains a list of data governance activities that have not been carried out by GDIM Division and metrics for measuring the success of data management processes; action plans for the operationalization of the integrated GI administration system."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."