Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini berfokus pada pembuatan jalur karier (career path) yang diikutidengan pemberian coaching karier sebagai intervensi untuk meningkatkan persepsipengembangan karier dengan pilot project pada Departemen SDM. Hasil evaluasiterhadap usulan jalur karier dan coaching karier yang diberikan menunjukkanrespons yang positif. Pembuatan jalur karier dipilih sebagai karena jalur karierdapat digunakan untuk menyatukan pengembangan karier individu dan programpengembangan karier yang disediakan organisasi seperti pendidikan dan pelatihan,sementara itu pemilihan pelaksanaan coaching karier karena kegiatan ini dapatmembantu karyawan untuk memperjelas tujuan karier, menghadapi potensimasalah dan meningkatkan performa kerja karyawan. Selain itu, alasan pemilihankedua jenis intervensi tersebut karena saat ini Lembaga Keuangan X belummemiliki jalur karier dan belum menerapkan coaching karier. Pemberian intervensidilakukan setelah dilakukan penelitian awal yang bertujuan untuk mengetahuihubungan antara persepsi pengembangan karier dan kepuasan kerja. Penyebarankuesioner dilakukan secara online dengan 777 responden, alat ukur kepuasan kerjayang digunakan adalah kuesioner kepuasan kerja yang diadaptasi oleh Radikun(2010) (α=0,901) dan kuesioner persepsi pengembangan karier (Chen, Chang &Yeh, 2004) (α=0,978), teknik sampling yang digunakan adalah non probabilitysampling dengan tipe accidental sampling. Hasil korelasi menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan persepsi pengembangankarier (r = 0,506 dan p < 0,001).

---

ABSTRACTThis research focuses on creating a career path followed by administration of careercoaching as an intervention to improve the perception of career development witha pilot project at the Department of Human Resources. Results of evaluation of theproposed career path and career coaching provided indicates a positive response.Developing career path is choosen because career path can be Led to unifyindividual career development and career development program provided byorganization such as education and training, while the implementation of theelection coaching career because these activities can help employees to clarifycareer goals, facing potential problems and improve performance employee. Inaddition, the reason for the selection of these two types of interventions is becauseLembaga Keuangan X does not have a career path and has not implement careercoaching. Provision of interventions performed after initial study that aims todetermine the relationship between perception of career development and jobsatisfaction. Online questionnaires conducted with 777 respondents, job satisfactionmeasurement tool used is the job satisfaction questionnaire adapted by Radikun(2010) (α = 0.901) and the perception of career development questionnaire (Chen,Chang & Yeh, 2004) (α = 0.978) , the sampling technique used was non-probabilitysampling with accidental sampling type. correlation results showed a significantrelationship between job satisfaction and perceptions of career development (r =0.506 and p <0.001)."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah di Kementerian X. Hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif untuk berubah. Responden dalam penelitian ini berjumlah 152 orang pegawai Kementerian X. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif untuk berubah. Besaran pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah memberikan sumbangsih sebesar 15,2 .Hasil pengujian regresi berganda menunjukkan hanya persepsi dukungan atasan yang paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi pegawai terhadap dukungan atasan dengan memberikan workshop coaching untuk para atasan untuk kemudian atasan dapat memberikan coaching kepada bawahan. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pretest dan posttest menunjukkan terdapat peningkatan pengetahuan pada atasan mengenai coaching.

---

This study was conducted to find out the effect of perceived organizational support to affective commitment to change among employees in Ministry X. The hypothesis in this study was that there is a positive effect between the perceived organizational support with affective commitment to change. Respondents in this study amounted to 152 employees of Ministry X. This study used convenience sampling where employees who become respondents is available in the organization and felt the change. The results showed that there was a significant positive effect between the perceived organizational support and affective commitment to change. The effect of perceived of organizational support for affective commitment to change contributed 15.2.

The results of multiple regression testing show only the perceived superiors support that have the most positive and significant impact on affective commitment to change. Therefore, the intervention conducted in this study is designed to improve employee perceptions of the support of superiors by providing coaching workshops for the supervisor, so they could give coaching to their subordinates. The result of pre test and post test significance difference test indicated that the intervention given had been able to increase supervisor rsquo s knowledge about coaching."

"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

---

This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."

"Penyederhanaan birokrasi dilakukan untuk mengurangi panjangnya birokrasi pemerintah dan meningkatkan kinerja pegawai. Alih-alih meningkatkan kinerja pegawai, penyederhanaan birokrasi yang menyebabkan perubahan pada jenjang karir pegawai aparatur ini, memiliki dampak resistensi, kebingungan, kesulitan, dan kekhawatiran mengenai masa depan karir jabatan fungsional. Penelitian ini terdiri dari dua studi dan dilakukan di Instansi X di Provinsi Lampung. Studi satu bertujuan untuk melihat hubungan persepsi pengembangan karir terhadap kinerja yang dimediasi motivasi kerja pada pegawai negeri sipil di instansi X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional yang menggunakan kuesioner self-report yaitu kuesioner kinerja, kuesioner persepsi pengembangan karir dan kuesioner motivasi kerja. Jawaban dari 136 partisipan dianalisis menggunakan analisis statistik Process Macro 4.0 dari Hayes pada aplikasi SPSS ver.26 menunjukkan terjadi mediasi signifikan (indirect effect p < 0,05) oleh variabel motivasi pada pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap kinerja aparatur sipil negara. Kemudian dilanjutkan dengan studi dua yaitu intervensi yang bertujuan untuk meningkatkan persepsi pengembangan karir dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. Intervensi career coaching kemudian diberikan kepada partisipan survei yang memiliki skor rendah pada ketiga variabel yang diteliti. Hasil analisis statistik menunjukkan kegiatan coaching ini tidak berpengaruh secara signifikan pada skor survey antara sebelum dan sesudah intervensi dilakukan (p > 0,05).

---

The bureaucracy is simplified to reduce the length of the government bureaucracy and improve employee performance. Instead of improving employee performance, the simplification of the bureaucracy that causes changes in the career path of this apparatus has the impact of resistance, confusion, difficulties, and concerns about the future career of functional positions. This research consisted of two studies and was conducted at Institution X in Lampung Province. Study one aims to see the relationship between perceptions of career development and performance mediated by work motivation of civil servants in agency X. This research is a quantitative correlational study that uses self-report questionnaires, namely performance questionnaires, career development perceptions questionnaires and work motivation questionnaires. The answers of 136 participants were analyzed using the Statistical analysis Process Macro 4.0 from Hayes on the SPSS ver.26 application indicating that there was a significant mediation (indirect effect p < 0.05) by the motivation variable on the perceived influence of career development on the performance of the state civil apparatus. Then proceed with the second study, namely the intervention that aims to increase the perception of career development in an effort to improve the performance of civil servants. Career coaching interventions were then given to survey participants who had low scores on the three variables studied. The results of statistical analysis showed that this coaching activity did not significantly affect the survey score between before and after the intervention was carried out (p > 0.05)."

"Dalam hubungan dengan Semangat otonomi daerah sesuai dengan UU No22 RI, Tahun 1999 dan UU No 25 RI, Tahun 1999, pemerintah Kabupaten Fakfakbanyak melakukan perubahan, Salah satunya bempa pemekaran lembagapemerintahan BAPPEKAB sebagai bentuk antisipasi otonomi daerah- Selain itu,Kabupaten Falcfak juga menghadapi penyusutan kewenangan luas wilayah dansiunber-surnber pendapatan daerah akibat adanya pemekaran lcabupaten_ Dua haldi atas, membuat lembaga BAPPEKAB mempunyai tantangan yang cukup beratdalam merencanakan kegiatan pembangunan daerahnya.Menghadapi tantangan yang demikian besar, diperlukan Sumber dayamanusia yang tangguh untuk mewujudkan keinginan membangun daerahnyasendiri. Bupati Fakfak mengeluarkan SK No.18 tahun 2001 yang dapat dnadikanacuan para stafnya dalam bekerja, dan sekaligus dapat clijaclikan sebagai CoreCompetency ideal dalam studi Core Competency existing dicari dengan caraBEI (Behavioral Event Interview), semua istilah Core Comperency disinimenggunakan LOMA?s Competency Dictionary.Antara Core Competency ideal dan Core Competency existing terdapatkesenjangan, narnun demikian Core Competency ideal dapat dijadikan sasaranantara menuju Core Compelency global sesuai dengan arahan Spencer andSpencer, bila para pemangku jabatan di BAPPEKAB Fakfak ini benar-benarhendak go internasionalPerubahan Core Competency akan menyebabkan adanya tuntuanperubahan dalam rnanajemen Sumber Daya Manusia yaitu tuntutan pernbuatanspesiiik kompetensi bagi para pernangku jabatan dan program Evaluasi Jabatan,Rekrulmen dan Seleksi, Sistern Penimbangan Karya, Pelatihan danPengembangan sebagai masa transformasi I yang perlu akan dilanjutkan denganpembuatan Rencana Jenjang Karir pada masa transformasi II."

"Pada tingkat global terjadi peningkatan jumlah perempuan yang bekerja di sektor publik termasuk Indonesia. Namun, peningkatan jumlah pegawai negeri sipil (PNS) perempuan tidak berpengaruh terhadap peningkatan jumlah keterwakilan PNS perempuan pada posisi jabatan tinggi manajerial atau jabatan struktural, yang merupakan bagian dari pengembangan karier dalam Manajemen PNS. Kondisi tersebut juga dihadapi oleh Kementerian Keuangan sebagai kementerian yang memiliki komitmen tinggi dalam penerapan kebijakan pembinaan pegawai yang pro gender. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor dimensi organisasi dan individu yang mempengaruhi pengembangan karier PNS perempuan di Kementerian Keuangan melalui pendekatan post positivisme menggunakan metode kualitatif dengan studi kepustakaan dan wawancara mendalam terhadap informan. Teori dari Viki Holton dan Fiona Dent (2016) melalui aspek individu dan organisasi digunakan dalam melakukan analisis. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor-faktor dimensi organisasi dan individu belum mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu. Pada dimensi organisasi, Faktor CEO and Senior Management Commitment sangat mempengaruhi pengembangan karier PNS Perempuan di Kemenkeu. Sedangkan dari dimensi individu, take and create oppurtunities mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu meskipun masih sulitnya PNS perempuan Kemenkeu untuk dipromosikan ke luar wilayah domisili pada unit vertikal karena ketidakjelasan pola mutasi khususnya kepastian jangka waktu mutasi.

---

At the global level, there is an increase in the number of women working in the public sector including Indonesia. However, the increased number of female civil servants (PNS) does not affect the increase in their representation in high managerial or structural positions as part of career development in PNS Management. This condition is also faced by the Ministry of Finance which has a high commitment to the implementation of pro-gender staff development policies. The purpose of this study was to determine factors of organizational and individual dimensions that influenced the career development of female civil servants in the Ministry of Finance through a post-positivism approach using qualitative methods with literature studies and in-depth interviews with informants. Theories from Viki Holton and Fiona Dent (2016) regarding the factors of womens career development through individual and organizational aspects are used in conducting analyzes. The results showed that the organizational and individual dimension factors did not optimally affect the career development of female civil servants in the Ministry of Finance. On the organizational dimension, the factor of the CEO and Senior Management Commitment greatly influences the career development of female civil servants in the Ministry of Finance in issuing policies and regulations for pro-gender employee development. Furthermore, the individual dimension, take and create opportunities optimally influence the career development of female civil servants in the Ministry of Finance despite the difficulty of female civil servants in the Ministry of Finance to be promoted outside the domicile area in the vertical unit due to unclear mutation patterns especially the certainty of mutation periods."