Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara followership dan kepuasan kerja pada buruh. Pengukuran followership menggunakan kuesioner followership yang telah dimodifikasi (Kelley, 1992) dan pengukuran kepuasan kerja menggunakan alat ukur Minnessota Satisfaction Questionnaire versi pendek (Weiss, Dawis, England, dan Lofquist, 1967). Partisipan berjumlah 95 buruh pabrik di PT.X. Hasil penelitian menunjukan hubungan positif yang signifikan antara followership dan kepuasan kerja (r = 0.431; p =0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi followership, maka semakin tinggi kepuasan kerja. Selain itu, gambaran followership buruh rata-rata tergolong dalam tingkat sedang, begitu juga dengan kepuasan kerja yang tergolong puas. Berdasarkan hasil tersebut, followership pada buruh perlu ditingkatkan lagi terutama dimensi active engagement yang paling besar hubungannya dengan kepuasan kerja, dengan cara melibatkan buruh pada tugas-tugas untuk mencapai tujuan dan hasil bersama.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and job satisfaction in factory workers. Followership was measured using a modification instrument of followership questionnaire (Kelley, 1992) and job satisfaction was measured using a short form of Minnessota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England, and Lofquist, 1967). The participant of this research are 95 workers in PT.X. The main results of this research show that followership positively correlated significantly with job satisfaction (r = 0.431; p =0.000, significant at L.o.S 0.01).

The implication of this study is,the higher followership leads to higher their job satisfaction. Furthermore, followership and job satisfaction in factory workers showing a mid result. Based on these results,employee needs to improved on followership, primarily in active engagement dimension which has the bigger correlation with job satisfaction, by involving workers in the tasks to achieve a shared goal or outcome."

"Dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan, seorang karyawan harus memiliki followership yang baik. Hal tersebut akan mengarah pada meningkatnya kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Followership merupakan suatu kapasitas dan keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu dengan tujuan untuk berpartisipasi dalam memenuhi tujuan bersama (Kelley, 1992). Followership terdiri dari dua dimensi yaitu independent critical thinking dan active engagement. Sedangkan kepuasan kerja didefinisikan sebagai keseluruhan perasaan terhadap pekerjaan dan hubungannya dengan aspek-aspek dari pekerjaan (Spector, 1997). Aspek-aspek tersebut dapat dilihat dari sisi intrinsik dan ekstrinsik. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Followership Questionnaire (Kelley, 1992) yang telah dimodifikasi dan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang berasal dari Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967). Penelitian ini melibatkan 131 karyawan sebagai responden dengan menggunakan teknik accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara followership dan kepuasan kerja pada karyawan (r = 0.382; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Hasil tersebut dapat diartikan, semakin tinggi tingkat followership maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dapat dilakukan dengan cara meningkatkan followership mereka.

---

To achieve the company’s goal, employees must have good followership. This will lead to increased employee job satisfaction. Followership is the capacity and the desire to perform a particular behavior in order to participate in common goals (Kelley, 1992). Followership consists of two dimensions, namely independent critical thinking and active engagement. While job satisfaction is defined as the overall feeling of the work and its relation to aspects of the job (Spector, 1997). These aspects can be seen from the intrinsic and extrinsic.

Instruments that used in this study are Followership Questionnaire developed (Kelley, 1992) that has been modified and Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) developed by Weiss, Dawis, England and Lofquist (1967). This study involved 131 employees as respondents using accidental sampling technique.

The result of this study show that there is a significant positive relationship between followership and job satisfaction on employees (r = 0382, p = 0.000, significant at LoS 0.01). This results can be interpreted as the higher followership, the higher job satisfaction that employees have. Thus, one of the efforts that the company can do to improve employee job satisfaction is by also increasing their followership."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan kepuasan kerja pada karyawan BUMN dan seberapa besar dimensi followership memberikan sumbangan pada dimensi kepuasan kerja. Pengukuran followership menggunakan alat ukur Kelley’s Followership Questionnaire (Kelley, 1992) yang mana memiliki dua dimensi yaitu independent critical thinking dan active engagement. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan alat ukur Minnesota Satisfaction Questionnaire (short-form) (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967) yang mana memiliki dua dimensi yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Metode pengambilan sampel menggunakan accidental sampling yang mana kuesioner disebarkan melalui 2 staff di perusahaan. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 111 karyawan BUMN. Dalam melihat hubungan menggunakan teknik Pearson Correlation. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara followership dengan kepuasan kerja pada karyawan (r = 0.430; p<0.05, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seseorang, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu independent critical thinking. Berdasarkan hal tersebut, seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama dimensi independent critical thinking sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and job satisfaction among employees, and how much each followership dimension contributes to job satisfaction dimension.Followership was measured using an instrument named Kelley’s Followership Questionnaire (Kelley, 1992) that there are two dimensions: independent critical thinking and active engagement.

Job satisfaction was measured using an instrument named Minnesota Satisfaction Questionnaire (short-form) (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967) that there are two dimensions on it: intrinsic and extrinsic. Sampling method using accidental sampling in which questionnaire was seperated by 2 staffs in organization. The participants of this research are 111 BUMN employees. In order to find correlation using Pearson Correlation technique.

The main results of this research show that followership correlated with job satisfaction (r = 0.430; p < 0.05, significant atL.o.S 0.05). which means, the higher followership someone’s own, showing the higher job satisfaction. Furthermore, the biggest contribution dimension of followership toward job satisfaction was independent critical thinking. Based on these result an employe need to improve the followership especially independent critical thinking, as one of factor that affect job satisfaction."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan Bank X. Pengukuran followership menggunakan alat ukur followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur commitment scale items (Allen & Meyer, 1990). Penelitian ini melibatkan 113 karyawan Bank X sebagai responden dengan menggunakan teknik accidental sampling. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan teknik statistik korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.209, p < 0.05, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi komitmen organisasi yang ia miliki. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat meningkatkan followership para karyawannya sebagai salah satu cara untuk meningkatkan komitmen organisasi mereka.

---

This research investigated the relationship between followership and organizational commitment among employees of Bank X. Followership was measured using a modification instrument named followership questionnaire (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using a modification instrument named commitment scale items (Allen & Meyer, 1990). This study involved 113 employees of Bank X as respondents using accidental sampling technique. The data in this study is analyzed using Pearson correlation technique.

The main result of this research show that followership positively correlated significantly with organizational commitment (r = 0.209, p<0.05, significant at L.o.S 0.05). That is, the higher followership of one’s own, the higher organizational commitment that employees have. Based on this result, organization could increase their employee's followership as one way to improve employee’s organizational commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui mengenai hubungan antara followership dan employee engagement pada Operator Produksi PT. X yang dinilai sebagai perusahaan yang berhasil dan tidak terpengaruh isu-isu negatif seputar perburuhan yang biasa terjadi di perusahaan manufaktur sejenis. Pengukuran followership menggunakan Kelley's followership Questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran employee engagement dengan Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, 2002). Partisipan adalah 403 orang operator produksi di PT. X diperoleh secara purposive sampling. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat hubungan positif dan signifikan antara followership dan employee engagement (r= 0.392; p= 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi followership, maka semakin tinggi employee engagement. Dengan demikian, agar menjadi perusahaan manufaktur yang sukses maka salah satu yang harus ditingkatkan adalah employee engagement operator produksi sebagai followers. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu independent critical thinking. Berdasarkan hal tersebut, seorang operator produksi perlu ditingkatkan followership-nya terutama dimensi independent critical thinking sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement.

---

This research was conducted to find the relationship between followership and employee engagement of production operator PT. X which has considered as a success company and has not affected negative labor issues which commonly happened in similar manufacturing company. The followership was measured using an instrument named Kelley's followership Questionnaire (Kelley, 1992) and the employee engagement was measured using an instrument named Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, 2002). The Participants of this research are 403 production operators in PT. X by using purposive sampling technique.

The main results of this research show that followership positively related significantly with employee engagement (r= 0.392; p= 0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is the higher followership leads to the higher of employee engagement. Therefore, the results of this study suggest the company to become a success manufacturing company they should raise employee engagement of production operator as followers. In addition, the dimension of followership that has the greatest contribution is independent critical thinking. Based on this, the followership dimension of independent critical thinking of production operator needs to be improved as one of the factors that influence employee engagement."

"Followership adalah suatu kemampuan dan keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu dengan tujuan untuk berpartisipasi dalam memenuhi tujuan bersama (Kelley, 1992). Menurut Manz dan Sims (dalam Zyl, 2012) self-leadership adalah filosopi dan sekumpulan set strategi tindakan dan mental yang sistematis utuk mengarahkan seseorang kepada kinerja yang lebih tinggi dan efektif. Dikotomi peran sebagai leader dan follower di organisasi seringkali ditemui, pada kenyataannya banyak peran-peran atau fungsi-fungsi pekerjaan tertentu dituntut bukan hanya menjadi follower namun juga sebagai leader. Profesi medical representative dituntut untuk berperan sebagai leader dan follower, hal ini menjadi alasan utama peneliti menjadikannya sebagai sample dalam penelitian ini. Peneliti menduga terdapat hubungan antara followership dan self-leadership, terutama dalam hal partisipasi aktif, inisiatif, dan perilaku positif yang mengarahkan pada keberhasilan organisasi. Penelitian ini menggunakan alat ukur Revised Self-Leadership Questionnaire (RSLQ) yang dikembangkan oleh Houghton dan Neck (2007), dan Followership Questionnaire yang dikembangkan oleh Kelley (dalam Burke, 2009). Penelitian dilakukan terhadap 50 medical representative. Menghasilkan temuan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara followership dan self-leadership (r = .455, p < 01, two-tailed), artinya semakin tinggi self-leadership seseorang maka ia juga akan menjadi follower yang efektif, sebaliknya semakin rendah self-leadership seseorang maka ia juga akan menjadi follower yang semakin tidak efektif. Hasil penelitian ini menunjukkan pentingnya pemahaman yang lebih baik tentang followership dan self-leadership khususnya bagi perusahaan dan individu yang memiliki peran dikotomi sebagai leader dan follower.

---

Followership is an ability and willingness to perform certain behaviors in order to participate in meeting common goals (Kelley, 1992). According to Manz dan Sims (in Zyl, 2012) self-leadership is a philosophy and a set of actions and mental sets of strategies that systematically direct a person to a higher performance and effectiveness. Dichotomous role as leader and follower in an organization often encountered, in fact a lot of roles or specific job functions are required not only to be a follower but as well as leader. The profession of medical representative required to have both as leader and follower roles, this become main reason researcher make it as sample in this study. Researcher speculates that there is a relationship between self-leadership and followership, particularly in terms of active participation, initiative, and positive behaviors that leads to organizational success. This study uses the Revised Self-Leadership Questionnaire (RSLQ) developed by Houghton dan Neck (2007), and Followership Questionnaire developed by Kelley (in Burke, 2009). The study was conducted on 50 medical representatives. The result is that there is a significant relationship between self-leadership and followership (r = .455, p <01, two-tailed), thus, the higher a person's self-leadership he will also become an effective follower, conversely the lower the person's self-leadership he will also become a follower of increasingly ineffective. The results of research demonstrate the importance of better knowledge about followership and self-leadership for company or individual that has dichotomous role as leader and follower."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Work Values dan Followership pada Pegawai Negeri Sipil. Pengukuran followership menggunakan alat ukur Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran work values menggunakan alat ukur Work Values Inventory (Wu, 1996). Penelitian melibatkan 300 PNS pada tiga instansi pemerintah di Jakarta. Dengan tehnik korelasi Pearson disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work values dan followership (r = .613, n = 300, p<.01, two-tails). Dengan demikian berarti 37,5% variasi skor yang terjadi pada followership dapat dijelaskan oleh work values, khususnya melalui sub variabel, self growth, self realization, self esteem, social interaction consideration dan security and economic consideration.

---

This study aims to determine whether there is a significant relationship between Work Values ​​and Followership in the Civil Service. Followership measurement using Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) and measurement of work values ​​using Work Values ​​Inventory (Wu, 1996). The study involved 300 civil service in three ministries in Jakarta. With the Pearson correlation technique concluded that there was a significant relationship between work values ​​and followership (r = .613, n = 300, p <.01, two-tails). Thus implies a 37.5% variation in scores that occurred on followership can be explained by the work values​​, particularly through the sub-variables, self growth, self realization, self esteem, social interaction and economic security consideration and consideration."

"Penelitian ini merupakan sebuah studi lanjutan yang meneliti konsep followership. Konsep followership ini merupakan konsep yang melengkapi konsep leadership dan dikembangkan untuk memahami secara lebih baik mengenai keberhasilan sebuah organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian sebelumnya yaitu apakah konsep followership tersebut memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior dari karyawan di Indonesia. Metodologi yang digunakan menggunakan penyebaran kuesioner dengan partisipan penelitian adalah karyawan dari tiga perusahaan yang bergerak untuk mendapatkan laba (for profit) dengan jumlah sebanyak 121 orang. Hasil yang didapatkan oleh peneliti menunjukkan bahwa konsep followership memiliki pengaruh yang sama terhadap dimensi-dimensi lain yang diujikan dengan hasil penelitian Blanchard et al (2009) kecuali dimensi external job satisfaction, hal ini tidak terlepas dari mayoritas partisipan penelitian yang memiliki etnis suku bangsa jawa. Salah satu kesimpulan penting dari penelitian ini adalah karyawan di Indonesia, terutama yang memiliki etnis suku bangsa jawa, memiliki sebuah konsep external job satisfaction yang berbeda dengan partisipan dari Amerika dan oleh karena itulah perlu dilakukan studi yang lebih mendalam mengenai perbedaan karakteristik ini.

---

This study is designed to further continue the study of followership . Using previous study as a base, this study plan to test the hipothesis that has been established about the concept of followership in Indonesia with the addition of OCB as a dependent variable. The concept of followership is developed as an addition to the concept of leadership to better understand the reason behind organizational success.

This study uses questionnaire as a mean to get the data required from three different company with 121 employee as respondent. Active engagement have this score toward other variables (β=0.493, sig=0.003; β=0.189, sig=0.685; β=0.275, sig=0.075; β=0.42, sig=0.369; β=0.113, sig=0.79). Independent critical thinking have this score toward other variables (β=-0.309, sig=0.563; β=0.038, sig=0.943; β=-0.544, sig=0.264). Interaction between active engagement with independent critical thinking have this score toward other variables (β=-0.336, sig=0.039; β=0.436, sig=0.608; β=0.158, sig=0.304; β=-0.047, sig=0.956; β=0.839, sig=0.279).

The result shows that the concept of followership have a relationship with all dimensions of variables except of the external job satisfaction.It seems that ethnic background has different influence to employee's concept of satisfaction because the majority of respondent is known to be of Javanese ethnicity. One of the major conclusions in this paper suggest that Indonesian employee have a different concept about satisfaction due to their ethnic characteristics and this opens the door to the next study about followership and ethnicity in Indonesia."

"Kepuasan kerja adalah variabel sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel pekerjaan yang penting karena berkontribusi besar terhadap efektifitas perusahaan dan pada pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja dipengaruhi faktor lingkungan pekerjaan dan faktor karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Locus Of Control (LOC), yakni keyakinan umum individu pada kemampuannya untuk mengontrol penguatan (reinforcement) positif serta negatif dalam hidupnya. Individu dengan LOC eksternal merasa hidupnya dikontrol oleh nasib dan keberuntungan. Sedangkan individu dengan LOC internal merasa dirinya mengontrol setiap peristiwa. Penelitian sebelumnya memperlihatkan individu dengan LOC internal merasa lebih puas dengan pekerjaannya dibanding yang eksternal. Diantaranya penelitian tersebut dilakukan pada subyek mahasiswa dan karyawan teknis. Untuk melihat lebih jauh hubungan LOC dengan kepuasan kerja pada subyek berbeda, yakni karyawan pabrik, maka dilakukan penelitian ini. Subyek penelitian adalah karyawan pabrik berjumlah 125 orang, dengan metode pengambilan sampel nonprobability-incidental sampling. Tipe penelitian berbentuk ex-post facto field study dengan correlational design. Alat ukur penelitiannya adalah skala adaptasi Work Locus Of Control Scale dan skala adaptasi The Job Satisfaction Survey. Untuk memperoleh gambaran LOC dan kepuasan kerja digunakan mean average, dan untuk melihat korelasi keduanya digunakan teknik Pearson's product-moment. Hasil penelitian adalah koefisien korelasi LOC dengan kepuasan kerja yakni sebesar -0.512 yang signifikan pada LOS 0.05 dan 0.01. Sehingga kesimpulan penelitian ini adalah semakin internal LOC, subyek semakin puas terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya, semakin eksternal LOC, subyek semakin tidak puas terhadap pekerjaannya.

---

Job satisfaction is an attitude variable that represent an individual's evaluative feelings toward his or her job. Job satisfaction is on of a job variable that is important because it contribute a lot to the company effectiveness and the individual itself. Job satisfaction is influenced by work environmental and personal characteristic factors. Personal characteristic that influence job satisfaction is locus of control (LOC). LOC is an individual's generalized belief in his or her ability to control positive and negative reinforcement in life. Individual with external LOC feel that his or her life is controlled by fate and luck. On the other hand, individual with internal LOC feel that he or she can control their life.

Others research that has been done before shows that individual with internal LOC feels more satisfied with his or her job compared to the external LOC. Some of the research used college students and technical employees as the subject. To see more about the correlation between LOC and job satisfaction on different subject, with factory workers as the subject, so this research is held. Research was held among 125 factory workers using nonprobabilityincidental sampling method.

The type of this research was ex-post facto field study with correlational design. The measurement that was used are Work Locus of Control and The Job Satisfaction Survey adaptation scale. Mean average was used to get description of LOC and job satisfaction, and pearson-product moment was used to see correlation between them.

The result showed that coefficient of correlation between LOC and job satisfaction is - 0.512 which is significant at LOS 0.05 and 0.01. The conclusion of this research is the more internal subject's LOC, the more satisfied they feel about their job. On the other hand, the more external subject's LOC, the more dissatisfied they feel about their job."