Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Kementrian X. Responden penelitian berjumlah 63 orang, dengan 38 laki-laki dan 25 perempuan (Musia=36,63 tahun, SD=1,1). Responden penelitian mengisi alat ukur job satisfaction survey yang mengukur kepuasan kerja dan affective, continuance, and normative commitment scales yang mengukur komitmen organisasi. Hasil menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Kementrian X.

---

This study aimed to examine the relationship between job satisfaction and organizational commitment among government officials in Ministry X. Total respondents of this study were 63 people, consisted of 38 male respondents and 25 female respondents (Mage = 36,63 years, SD = 1,1). In this study, the participants filled in the job satisfaction survey as a tool to measure the job satisfaction, and affective, continuance, and normative commitment scales, that measure organizational commitment. The results showed a positive and significant relationship between job satisfaction and organizational commitment in the government officials in Ministry X."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pemberian program effective coaching pada atasan untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan SBU H PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 orang karyawan SBU H PT.X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey of Perceived Oganizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986) yang berjumlah 36 item dan alat ukur Komitmen Organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) yang berjumlah 36 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman Rho untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan komitmen organisasi dan uji Wilcoxon Signed-Rank Test untuk melihat peningkatan skor kedua variabel tersebut setelah pemberian intervensi berupa program effective coaching. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara POS dan Komitmen Organisasi, dengan koefisien korelasi sebesar 0.880 dan signifikansi 0.000 (p<0.001). Selain itu juga terdapat peningkatan skor perceived organizational support setelah pemberian intervensi akan tetapi tidak terdapat peningkatan skor komitmen organisasi setelah pemberian intervensi.

---

This research was conducted to examine the effectiveness of Effective Coaching Program for Supervisor to enhance employee?s perceived organizational support and organizational commitment at SBU H PT. X. This research used action research studies with 12 participants who works in SBU H PT. X. Tools used in this research were Survey of Perceived Organizational Support by Eisenberger (1986) with 36 items, and Organizational Commitment Questionnaire that developed from Allen & Meyer (1997) with 36 items.

The Researcher using the Spearman Rho correlation technique to determine the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and the Wilcoxon Signed-Rank Test to see an increase in score of the two variables after the intervention of effective coaching program.

The results showed a significant relationship between POS and Organizational Commitment by all participants in this study with coefficient correlation of 0.880 and significance 0.000 (p <0.001). In addition, there is also an increase in perceived organizational support scores after the intervention but there is no increase in organizational commitment scores after the intervention."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh tingkat komitmen organisasi, komitmen jabatan serta pengaruhnya terhadap tingkat turnover intention dari pegawai KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Khusus. Penelitian kuantitatif dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap 225 responden pegawai kantor tekait, dan hasilnya dianalisis dengan menggunakan regresi linear. Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa tingkat komitmen organisasi, komitmen jabatan dan turnover intention pegawai KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Khusus berada pada level sedang, serta komitmen organisasi dan komitmen jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

---

This study was conducted to determine the level of organizational commitment, occupational commitment and its influence on the level of employee turnover intention in Large Tax Office and Particular Tax Office. Quantitative research was conducted by using a questionnaire to 225 respondents, and the results were analyzed using linear regression. The results of this study states that the level of organizational commitment, occupational commitment and employee turnover intention in Large Tax Office and Particular Tax Office at the moderate level, while organizational commitment and the occupational commitment have a significant effect on turnover intention."

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."

"ABSTRAKTujuan dilakukanya penelitian untuk mengetahui pengaruh Reward Fairness danRelationship terhadap Komitmen Organisasi dan untuk menemukan danmerancang sebuah program intervensi yang tepat dan efektif untuk mengatasipermasalahan Komitment Organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalahmetode kuantitatif dengan desain retrospektif-prospektif. Retrospektif-prospektifdesain merupakan penelitian yang berfokus pada fenomena masa lalu danmengkajinya untuk perbaikan di masa datang melalui sebuah intervensi. Datapenelitian diambil dari 103 responden dengan menggunakan alat ukurOrganizational Commitment Questionaire (OCQ) dengan cronbach alpha (α)OCQ = .808 dan Organizational Diagnostic Questionaire (ODQ) dengan nilai α =.925. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan signifikan antara rewardfairness dengan komitmen organisasi yaitu sebesar (r = .732). Secara bersamareward fairness dan relationship memberikan kontribusi pengaruh sebesar (r =.501) sedangkan secara terpisah relationship memiliki hubungan yang tidaksignifikan dengan komitmen organisasi. Analisis data penelitian menggambarkanbahwa peningkatan reward fairness dapat memprediksi peningkatan komitmenorganisasi karyawan. Intervensi yang dirancang pada penelitian adalahPengembangan Progam Performance Management. Program pengembanganperformance management system ini meliputi beberapa aktivitas seperti; (1)melakukan analisa jabatan dan uraian kerja ( Job Description), (2) menyusunPerformance Standards bagi karyawan tenaga pengajar dan non pengajar (3)Melakukan Workshop yang berhubungan dengan sistem performancemanagement dan (4) melakukan pilot project.

---

AbstractThis study investigated whether reward fairness and relationship influenceemployees? organization commitment. This research is aimed to find out anddesign an appropriate and effective intervention program to improve organizationcommitment. This research is a quantitaive research with retrospectiveprospectivedesign. Retrospective-prospective design focus on past phenomenonon and study it to the future with an intervention. Organizational CommitmentQuestionaire (OCQ) with α = .808 and Organizational Diagnositic Questionaire(ODQ) with α = .925 are used to gather primary data. The result indicates thatthere is significant correlation between reward fairness and organizationalcommitment with the correlation (r = .732.). Collectively, reward fairness andemployees relationship give contribution ( r = .501) to organization commitment,while separetely relationship doesn?t have significant contribution onorganization commitment. This study used Developing Performance ManagementProgram as the intervention to increase organization commitment. Theintervention involves several activities such as; (1) job analyzing adn jobdescription analysis. (2) making employees? for educative employees and noneducative employees (3) having performance appraisal workshop and conductingpilot project."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat eksplanatif. Sampel dalam penelitian ini yaitu 84 pegawai PKWT tenaga kependidikan di lingkungan Universitas Indonesia yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Kepuasan kerja diukur menggunakan Job Satisfaction Survey (JSS) yang terdiri dari delapan dimensi (Spector, 1997), sedangkan komitmen organisasi diukur menggunakan Organizational Commitment Scale yang terdiri dari tiga dimensi (Meyer dan Allen, 1991). Penelitian ini menggunakan analisis korelasi Spearman yang didukung dengan pengujian hipotesis korelasi Spearman menggunakan uji-Z. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang lemah dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen pegawai PKWT di lingkungan Universitas Indonesia.

---

This research aims to examine the relationship between job satisfaction and organizational commitment. This research use quantitative approach explanatif. The sample of this research is 84 employees PKWT especially employee educational in environment University of Indonesia who had been worked for more than a year. Job satisfaction were used to measure the Job Satisfaction Survey (JSS) that consist of eight dimensions (Spector, 1997), while organizational commitment were used to measure Organizational Commitment Scale that consist of three dimensional (Meyer and Allen, 1991). This research use Spearman correlation analysis were supported by the Spearman correlation hypothesis tested using Z-test. The results of this research show that there is a weak and a positive relationship between job satisfaction and organizational commitment on employee PKWT at the University of Indonesia"

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif melalui skala sikap. Pengukuran Job Insecurity menggunakan alat ukur Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989) yang diadaptasi oleh Maulana (2012) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur organizational Commitment Questionnaire (Meyer & Allen, 1997) yang telah diadaptasi oleh Fathlistya (2008). Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 105 orang guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bersifat negatif signifikan di antara kedua variabel tersebut, yang berarti penurunan job insecurity akan diikuti oleh peningkatan pada komitmen organisasi, dan berlaku sebaliknya.

---

This research was conducted to find the relationship between job insecurity and organizational commitment among honorarium public elementary school teacher in Depok. This research used quantitative approach by collecting data through attitute scales. Job Insecurity was measured by Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989), which had been adapted by Maulana (2012) and Organizational Commitment was measured by Organizational Commitmen Questionnaire (Meyer & Allen, 1997), which had been adapted by Fathlistya (2008). The participants of this research were 105 honorarium public elementary school teacher in Depok.

The result showed that job insecurity had correlated significantly with organizational commitment and the relationship showed a negative effect, which meant that increasing in job insecurity would be followed by decreasing in organizational commitment and vice versa."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara faktor-faktor retensi terhadap komitmen organisasional. Faktor-faktor retensi yang diteliti meliputi kompensasi, karakteristik pekerjaan, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dukungan atasan, kesempatan berkarier, dan work life policies, sedangkan komitmen organisasional yang diteliti meliputi komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normative. Data kuantitatif didapat dari 150 responden karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. area Depok, Jawa Barat yang diolah dengan metode regresi linear berganda menggunakan program SPSS 20 for Windows. Hasil penelitian ini adalah (1) komitmen afektif dipengaruhi oleh kompensasi, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dan dukungan atasan; (2) komitmen kotinuans dipengaruhi oleh kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan atasan; (3) komitmen normatif dipengaruhi oleh kompensasi, karakteristik pekerjaan, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dan work life policies. Temuan ini dapat menjadi panduan bagi perusahaan yang ingin memperbaiki kebijakan retensinya untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang mereka miliki.

---

The objective of this research is to analyze the effect of retention factors on organizational commitment. Retention factors examined included compensation, job characteristics, training and development opportunities, supervisor support, career opportunities, and work life policies, and whereas organizational commitment examined included affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Quantitative data obtained from 150 respondents employees of PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. in Depok Area, West Java, which is processed by the method of multiple linear regression using SPSS 20 for Windows.

The results of this study were (1) affective commitment is affected by compensation, training and development opportunities, and supervisor support; (2) continuance commitment is affected by compensation, job characteristics, and supervisor support; (3) normative commitment is affected by job characteristics, training and development opportunities, and work life policies. These findings can be guidances for management to improve their retention policy to increase their employees? organizational commitment."