Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 187383 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Indri Rahmi P.
"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Depanemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen penxbahan sekaligus partner strategis yang bcrperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program I-IR yang dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan baik.
Sebagai agen perusahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melalcukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum berperan pada perubahan secara Iuas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembangkan model kompetensi untuk Departemen HR PT. A1 dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya.
Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 sq# competency yaitu Anabttical Thinking Planning Organizing & Monitoring, Decision Making, Initiative, Building T mst, Customer Focus, Follow and Develop S OP, Communication Skill, 1nterpersonalSkilL dan Strategic & Business Acumen.
Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Conqnensation & Benefit, HR Information System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, dan Training & Development. Model kompctcnsi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan.
Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilalcu yang telah disusun dalam model kompetensi. Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih dalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. A1 not only functions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to iiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.
In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal Skill and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits, HR Information System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position.
Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment.
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2009
T34152
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Indri Rahmi P.
"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Departemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen perubahan sekaligus partner strategis yang berperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program HR yang, dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan bailc. Sebagai agen pemsahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melakukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum bcrperan pada perubahan secara luas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembanglcan model kompetensi untuk Departemen HR PT. AI dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya.
Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 so# competency yaitu Analvtical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOR Communication Skill, Intetpersona1Ski1L dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Compensation & Beneft, HR I1y'ormation System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, clan Training & Development. Model kompetensi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilaku yang telah disusun dalam model kompetensi, Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih clalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. AI not only limctions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to tiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.
In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Thinking, Planning Organizing, & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal S/riIL and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits; HR ltjormation System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position. Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment.
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2009
T34043
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Multazam Lisendra
"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya. Melalui penelitian ini, ketepatan dalam pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya lebih tepat dan efektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif berbasis studi lapangan. Kemudian, metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara observasi lapangan, studi dokumen dan wawancara. Untuk memastikan data yang dikumpulkan benar-benar valid dan relibel, peneliti menggunakan teknik keabsahan data meliputi credibility dan confirmatory. Selanjutnya, analisis data menggunakan pendekatan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan profil SDM, telah tercukupi berdasarkan standar DSP personel bidang Reserse termasuk kepangkatan personel. Personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya telah melewati proses seleksi dan penyaringan secara ketat sebelum tempatkan di fungsi Reserse Polda Metro Jaya. Model penilaian kompetensi yang diterapkan kepada SDM fungsi Reserse adalah penilaian berbasis assessment center untuk jabatan level direktur, dan assessment uji kompentensi teknis, etika dan psikologi untuk personel baru atau perwira. Sementara hasil penilaian kompetensi (pengetahuan, skil dan mental) SDM fungsi Reserse tidak terdokumentasi secara baik. Kemudian, pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan perkap Nomor 99 Tahun 2020 tentang Sistem, Manajemen dan Standar Keberhasilan SDM Polri yang Berkeunggulan telah dijalankan dengan cukup baik, walaupun masih terdapat ketidakkonsistensi dan pelanggaran terhadap penarapan prosedur yang telah ditentukan pada perkap tersebut. Penempatan jabatan personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berhubungan dengan hasil penilaian kompentensi. Penempatan jabatan level manager menggunakan hasil asssement center, sementara penempatan anggota baru pada fungsi Reserse mengacu pada penilaian kompentensi teknis, etika dan psikologi. Kemudian, faktor-faktor yang dipertimbangan dalam pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya antara lain yaitu: faktor SDM, faktor metode dan faktor anggaran.

This research aims to determine the development of superior human resources for the Detective function at Polda Metro Jaya. To achieve the research objectives, this research uses a descriptive qualitative approach based on field studies. Then, the data collection method used was field observation, document study and interviews. To ensure that the data collected is truly valid and reliable, researchers use data validity techniques including credibility and confirmatory. Next, data analysis uses a data reduction approach, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on the human resource profile has been fulfilled based on the DSP standards for personnel in the field of investigation, including personnel rank. The detective function personnel at Polda Metro Jaya have gone through a strict selection and screening process before being placed in the police detective function at Polda Metro Jaya. The competency assessment model applied to HR for the detective function is an assessment center- based assessment for director level positions, and a technical, ethical and psychological competency test assessment for new personnel or officers. Meanwhile, the results of the competency assessment (knowledge, skills and mentality) of HR for the detective function are not well documented. Then, the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on Perkap Number 99 of 2020 concerning Systems, Management and Standards for the Success of Superior National Police Human Resources has been carried out quite well, although there are still inconsistencies and violations of the implementation of the procedures specified in the Perkap. The placement of positions in the Detective Function personnel at Polda Metro Jaya is related to the results of the competency assessment. The placement of manager level positions uses the results of the assessment center, while the placement of new members in the detective function refers to technical, ethical and psychological competency assessments. Then, the factors to be considered in developing superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya include: human resources factors, method factors and budget factors."
Jakarta: Sekolah Kajian Strategik dan Global Universitas Indonesia, 2024
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Markus Gunawan
"Persaingan industri perbankan yang semakin kompetitif menyebabkan kualitas pelayanan yang diberikan menjadi penting. Setiap bank bersaing untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabahnya.Hal ini juga dirasakan oleh PT.BII, sebagai salah satu rumah sakit swasta terkemuka di Jakarta. Oleh karena itu, setiap bank perlu perlu mengelola sumber daya manusianya mengingat sumber daya manusia merupakan motor penggerak bagi suatu bank dalam menjalankan bisnisnya. Aspek penting yang harus diperhatikan adalah perancangan model kompetensi yang penting dimiliki suatu jabatan. Karena kompetensi meruapakan faktor kunci seseorang untuk sukses dan berhasil dalam melakukan pekerjaannya.
Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, level indicator dan bobot kontribusi terhadap kompetensi inti perusahaan, analisa data, dan finalisasi.
Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk jabatan Teller yang terdiri dari Kerjasama Tim, Orientasi Pelayanan Pelanggan, Integritas, Manajemen Waktu, Ketelitian, Ketekunan, Pencitraan Diri. Sedangkan untuk jabatan customer service terdiri dari Kerjasama Tim, Orientasi Pelayanan Pelanggan, Komunikasi Efektif, Integritas, Ketelitian, Kontrol Diri, Pencitraan Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT.BII, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan.

The increasing competition in banking industry has caused the delivery of service quality to customers become essential. Every bank competes to deliver the best service to its customers. This issue has also been realized by PT.BII, as one of the well-known private banking company in Jakarta. As a result, a bank needs to manage their human resources. It cause human resources is important asset in banking industry for running their business. As a result, it is very important for all banking company to mapping competency model for all jobs in their organization. Because competency is a key success factor for worker, in order to do their job.
A short study of McClelland Job Competency Assessment is a method study that using primarily data from expert panel may be used for designing and developing competency model for the job. The process of this method are consist of process, such initial preparation, data collection through expert panel, identification of job competencies, level indicator of competencies and relative weight about company core competence, data analyze and final decision.
The output of this study is job competencies model of teller which consist of team work, customer service orientation, integrity, time management, order for stability, self image. Meanwhile for customer service consist of team work, customer service orientation, effective communication, integrity, self control and self. This competency model will be used as a standard in order to manage human resources, especially in selection, assessment, training and development process.
"
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2008
S50299
UI - Skripsi Open  Universitas Indonesia Library
cover
cover
Irawati Bahar
"PT. Al, Tbk sebagai perusahaan induk yang berperan sebagai penyedia kebijakan dan aturan-aturan stratejik bagi anak perusahaan memegang porsi besar dalam upaya pengembangan calon leader di semua level.
Salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan program pengembangan leader di grup perusahaan ini adalah adanya kontribusi dari people development specialist (PD specialist), yang aktivitas utamanya adalah mengidentifikasi calon leader dan melaksanakan upaya-upaya pengembangan kemampuan mereka.. Di PT. Al, Tbk para PD specialist ini berada di HR division, di departemen Career Management.
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa utilisasi atas PD specialist belum optimal. Para PD specialist belum dilibatkan pada upaya-upaya pengembangan karyawan secara menyeluruh. Identifikasi dan pengembangan leader untuk level eksekutif misalnya, masih dilaksanakan oleh konsultan. Akibatnya kompetensi PD specialist dalam penyediaan leader di perusahaan juga tidak berkembang. Suasana yang berkembang dari kondisi di atas menjadi tidak kondusif bagi upaya membina motivasi kerja para PD specialist. Mereka sangsi mengenai panjang karier mereka di PT. AT, Tbk. Mereka juga kecewa karena pembinaan dan peningkatan karier berjalan lambat.
Untuk mengatasi masalah di atas, perlu dibuat parameter yang diakui semua pihak yang dapat mengukur kemampuan para PD specialist dalam melaksanakan tugas-tugasnya di setiap level pekerjaannya. Parameter tersebut adalah competency model, yang kemudian aplikasinya dapat diwujudkan dalam program pengembangan karier (career pathing)."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2006
T18646
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Damanik, Yuniar Safithri
"PT. S merupakan salah satu perusahaan modal ventura yang menyadari pentingnya penggunaan kompetensi dalam pengelolaan SDM di perusahaannya Tahap awal untuk dapat mengaplikasikan pendekatan kompetensi ini perlu dibuat suatu model kompetensi. Oleh karena itu,tugas akhir ini memiliki tujuan menyusun model kompetensi untuk Departemen Pembiayaan PT. S, yang merupakan departemen inti perusahaan. Namun sebelumnnya dilakukan penyusunan kompetensi inti untuk seluruh jabatan di perusahaan, karena PT. S belum memilikinya.
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah behavioral-event interview, focus group discussion serta data pendukung dari perusahaan. Hasil yang diperoleh berupa model kompetensi yang terdiri dari 5 kompetensi inti yaitu team work, customer satisfaction orientation, strive for excellence, organizational awareness dan willingness to learn serta 13 kompetensi spesifik yaitu finacial report knowledge, product knowledge, analythical thinking, writting skill, presentation skill, influencing skill, informational seeking, business sense, planning, organizing and controlling, self confidence, delegating, developing others serta coaching. Setiap kompetensi terdiri dari nama kompetensi, definisi operasional, derajat kepentingan, tingkat penguasaan dan indikator perilaku."
Depok: Universitas Indonesia, 2009
T38439
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Silaen, Ratna Juwita
"Tujuan dari penulisan proposal ini adalah memberikan usulan kepada PT X dalam usahanya meningkatkan efektivitas kinerja karyawannya sejalan dengan salah satu sasaran pokok yang terdapat pada rencana strategis perusahaan yang disusun pada tahun 2006 yaitu menciptakan kualitas SDM yang handal (lampiran 3) melalui rancangan formalisasi jabatan dan rancangan model kompetensi (lampiran : Bab IV).
Berkaitan dengan perubahan fungsi PT X sejak tahun 1998 dari operator penyedia air minum menjadi pengawas Mitra swasta (lampiran I), didapatkan sejumlah masalah yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusianya. Dalam beberapa hal, perubahan fungsi tersebut sudah disikapi manajemen dengan melakukan beberapa perubahan, misalnya perubahan struktur organisasi, perubahan peraturan perusahaan dan juga penetapan uraian tugas yang jelas sampai pada level sub divisi. Akan tetapi, perubahan-perubahan tersebut belum diikuti dengan perubahan sistem pengelolaan kinerja karyawan yang lebih professional (lampiran : Bab I).
Berdasarkan studi yang dilakukan terhadap PT X, permasalahan kekaryawanan yang timbul antara lain adalah :
1. Sebagian karyawan belum mampu menarnpilkan kinerja yang diharapkan meski sudah diseleksi dengan asesmen potensi oleh konsultan SDM dan diberikan pelatihan oleh perusahaan.
2.Masih adanya orang-orang yang tidak pas duduk di jabatan tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki kurang mendukung sehingga kurang mampu menampilkan kinerja yang baik dalam bekerja.
3.Proses seleksi dan promosi jabatan belum memiliki acuan yang baku sehingga bagi sebagian karyawan dianggap tidak transparan.
4.Program pelatihan yang dilakukan belum didasari oleh analisa kebutuhan pelatihan yang cukup baik.
5.Uraian pekerjaan yang ada masih sebatas tingkat divisi, sementara di dalam setiap divisi tidak ada pembagian peran atau fungsi. Akibatnya, pembagian pekerjaan yang dilakukan oleh kepala divisi hanya didasarkan kebiasaan yang tidak tertulis sehingga penanggung jawab suatu tugas di dalam divisi juga tidak jelas.
Masalah-masalah tersebut di atas menghambat efektivitas kerja karyawan yang pada saat ini berstatus karyawan BUMD untuk berperan mendukung langkah strategis perusahaan dalam fungsinya sebagai pengawas mitra swasta (Lampiran : Bab III).
Untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan di atas, rnaka perusahaan perlu melakukan hal-hal sebagai berikut (Lampiran bab Ill) :
1. Melakukan formalisasi jabatan untuk memperjelas dan mempertegas peran karyawan dalam mendukung strategi perusahaan. Dengan peran yang jelas, perilaku kerja karyawan diharapkan lebih terarah dan lebih efektif.
2. Menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh karyawan PT X balk yang bersifat kompetensi inti maupun kompetensi spesifik sesuai dengan tuntutan masing-masing jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan menuntut persyaratan orang tersebut harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya, agar yang bersangkutan handal dalam menjalankan tugas yang diberikan. Berdasarkan kompetensi tersebut nantinya akan disusun berbagai sistem pengelolaan karyawan.
Pada bagian akhir penulisan tugas skhir dijelaskan langkah-langkah formalisasi jabatan yang dimulai dari tahap diferensiasi horizontal pada level sub divisi dan dilanjutkan dengan menentukan tingkat formalisasi yang akan diberikan untuk suatu jabatan. Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah diformalisasi, disusun model kompetensi untuk tiap-tiap jabatan. Tahapan penyusunan model kompetensi dimulai dengan (1) persiapan; (2) penyusunan model kompetensi; (3) pengumpulan data dengan cara in depth interview dan focus group discussion, (4) analisis data dan kesimpulan hasil, dan diakhiri dengan (5) finalisasi model kompetensi (Lampiran Bab IV)."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2006
T18082
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nur Amalia Budhiarti
Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2008
T24673
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Erna Lusita Dewayani
"Memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas sudah menjadi suam kebutuhan yang penting bagi organisasi yang ingin tems bertahan dalam persaingan ketat dunia usaha. Dalam mengatasi persaingan ini, suatu organisasi dapat melakukan perbaikan yang bersiizatintemal yaitu pengembangan SDM. Hal ini berarti organisasi harus meningkatkan kinexja. perusahaannya melalui perbaikan kinelja karyawannya. Oleh karena itu akan sangat bermaniiaat bagi perusahaan untuk menentukan aspek-aspek yang dibumhkan oleh pemangku jabatan untuk terwujudnya kinexja yang dihaxapkan. Aspek-aspek yang diperlukan dari satu jabatan dapat dijelaslcan secara operasional dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur ainu sering disebut dengan kompetaensi. Selmmpulan kompetensi atau sering disebut dengan model kompetensi ini berguna bagi organisasi karena dapat menjadi acuan dan dapat digunakan sebagai bahan pembuat keputusan mengenai seleksi, penempatzm, pelatihan dan pengembangan dan lainnya., sena dapat memberikan infonnasi dan arahan tertentu pada individu, sehingga individu dapat memperbaiki kinerjanya Pada PT. Z, posisiproject manager merupakan ujung tombak perusahaan. Projecz manager adalah orang yang bertanggungjawab atas kelancaman pekerjaan di Iapan gan serta untuk merencanakan dan melaksanakan suatu proyek. Posisi projecz manager pada PT. Z ini telah beberapa kali berganti pemegangnya. Pergantjan ini sering dikarenakan ketidalcpuasan pemimpin terhadap kinerjanya. Hal ini menjadi perhatian PT. Z karena perusahaan sedang menerima cukup banyak proyek dan membumhkan orang untuk posisi project manager. Berdasarkan pengalaman dari kesalahan project manager terdahulu, make. pemsahaan merasa perlu mengetahui kompetensi-kompetensi yang dipcrlukan oleh seorang project manager. Dari analisis terhadap hasil wawancara dan diskusi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh project manager adalah : I) Service Orientation. 2) Continous Learning. 3) Goal Orientation. 4) Technica! Knowledge. 5) Problem analysis, 6) Piannrhg and Organizing 7) Communication, 8) In_/Iuencrkzgskill, 9) Team Orienazzion Berdasarkan uraian diatas, Tugas Akhir ini rnencoba mengembangkan model kompetensi posisi project manager di PT. Z, schingga dapat diketahui persyaratan individu padajabatan tersebut agar menghasilkan kinerja yang diharapkan.

Having a quality human resourse has becoming a needs which is important for organization who want to hold in a tight competition of business world. In handing this competition, an organization could make an intemal service which is human resource development. It means that the organization must improve the company performance through the employee performance service. The company could take advantage to decice all aspect required by job holder to create expected performance. All aspect needs from one job can be explain operationally and in a fomt of behavior that can be observed and measured or often be called competency. Competency model is very uselirl for organization because it can be a role and can be use as a decision maker material about selection, placing, training, development and others, also can give such information and certain direction to individuals, so individuals could fix their performance. At PT. Z, project manager position is an arrow for the company. Project Manager is the person whose responsible to the job in the Held also to give a plan and do a project. The project manager position at PT. Z has changed several time because the leader feel unsatished of they performance. This is become an attention for the company because the company have a lot of project now and need a people to project manager position. Leaming from the past, the company thinks that t:hey must settle project manager’s competency.Interview and discussion were given to conclude that project manager should be a person who has: 1) Service Orientation, 2) Continous Learning , 3) Goal Orientation, 4) Technical Knowledge 5) Planning and Organizing, 6) Problem analysis, 7) Communication, 8) Influencing skill, 9) Team Orientation. Based on that analysis, this Final Task is try to developing a competency model for project manager ofPT.Z, so they can know required for the job to present expected perfonnance."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2008
T34062
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>