Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kompetensi instruktur merupakan kemarnpuan kelja setiap instruktur sesuai jcnjang jabatannya, yang rnencakup aspek pengetahuan, ketrampiian dan Instruktur ada dua yaitu kompetensi keahlian dan kompetensi metodologi pelatihan. Dengan ditctapkannya kepmenakertras no Kep.l40/MenfVI/2008 tentang penetapan SKKNI Tentang metodologi pelatihan maka dipandang perlu untuk memetakan kompetensi metodologi pelatihan instruktur dilingkunan Balai Latihan kelja agar diketahui peta kornpetensi dan kesenjangan yang tcrjadi antara kompetensi metodologi pelatihan yang diperlukan dan kompetensi yang terscdia pada kualitikasi instruktur terampil dan instruktur ahli Serta dapat menentukan Kebutuhan pclatihan apa yang dapat dilakukan untuk mengurangi kesenjangan lcompetensi tcrsebut. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatifi Metode pengumpuian data yang dilakukan adalah mctode survey. Data yang akan dikumpulkan terdiri dari data primer dengan rnenggunakan instrumen kuesioner dan pedoman wawancara, scrta data seklmder. Data yang diperoleh kemudian diolah dcngan menggunakan SPSS for window V 15.0. Hasil penelitian adalah Secara Umum terdapat kescnjangan kompetcnsi instruktur di Balai Latihan Kexja UPTP Ditjen Bina Lattas Depnakerlrans baik instruktur ahli maupun instruktur terampil, kecuali instruktur terampil pelaksana yang kesenjangan antara kompetensi aktual dan kompetensi idealnya relative kecil. Tingkat pencapaian kompetensi instruktur ahli pada kompetensi metodologi pelatihan 89%, lnstruklur penyelia 90%, Instruktur pelaksana lanjut 90% dan instruktur pelaksana 95%. Berdasarkan pengelompokan tingkat pcnguasaan kompetcnsi inslruktur menurut Entegrys Incoxporate (1993) maka kemarhpuan aktual instruktur dalam hal metodologi pelatihan tingkat penguasaan kompetensinya tergolong kiasiiikasi comfort (nilai 6,1 ~ 8) artinya tingkat kompetensi instruktur sampai dcngan baik dalam pemahaman, namun kurang yakin dalam pelaksanaannya. Hasil analisis kebutuhan Pelatihan menunjukkan bahwa secara umum telah cukup diklat, hal ini terlihat dari sebagian besar masuk wilayah C dan ada beberapa kompelcnsi yang mernerlukan pclatihan tetapi tidak mendesak yang masuk wilayah B. Dari keterbatasan penelilian yang dikemukakan diatas, pcneliti dapat membcrikan beberapa saran amau penelitian lanjutan yaitu pemetaan kompetensi instruktur sesuai bidang kejuruan/keahlian yang disesuaikan dengan jenjang jabatan untuk melengkapi kompetensi instruktur yang ada.

---

Instructor competence is instructor ability based on its position ladder, that include knowledge aspect, skill and job attitude based on instructor competence standart that be agreed. There are two competence instructors, those are skills and training methodology oompetences.Based on Kepmenakertrans no. Kep 140/MenfVI?2008, that’s training methodology, it has to map the instructor training methodology competence at BLK, in order to know the map competence and discrepancy that be happened among the training methodology competence needed and instructor and be able to determine the training necessity, what can be done to reduce discrepancy of the competence. This research is descriptire research by quantitative and qualitative approach, The method of data collecting is survey method. The data consists of primary data by using questioner instrument and interview guidance and secondary data. The acquired data is processed by using SPSS for window V 15.0. Generally, the research result, there is instructor competence discrepancy at UPTP of BLK Ditjen Bina Lattas Depnakertrans for specialist instmctor and skilled instructor, exept t.he executor skilled instructor that discrepancy between current and ideal competence be minor relativeThe achievement degree of specialist instructor competence on training methodology competence is 89%, supervisor instructor is 90%, advanced executor instructor is 90%, and executor instrtor is 95%. Based on the classification ot instructor competence authority degree (according to Entegrys Incorporate, 1993), that instructor current ability in training methodology of competence authority degree belong to comfort classification( grade 6,1 - 8 ). It means that instructor competence degree be smart in understanding but its implementation., it’s not con vinced. The result of training necessity analyzing shows that it has been enough, it can be sen from parts of them. Include C area and there are parts of competence need training but it doesn’t make B area be insist on the limitation ofthe research, researcher wants to give some suggestions or advanced research that is about instructor competence mapping based on his skill, position ladder to complete the instructor competence that has been available."

"Penelitian ini berfokus pada kompetensi pejabat struktural di Biro Perencanaan. Dalam pembenahan kelembagaan Departemen Hukum dan HAM khususnya Biro Perencaan dimana permasalahan pengembangan sumberdaya manusia termasuk dalam upaya peningkatan kompetensi yang sangat diperlukan terlebih lagi dengan tuntutan tugas yang semakin kompleks yang akan membawa implikasi pada kepentingan kompetensi di dalam organisasi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Penelitian ini termasuk penelitian analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara kuesioner kepada pejabat struktural eselon III dan pejabat struktural eselon IV di lingkungan Biro Perencanaan. Data yang terkumpul diolah dengan SPSS 15.0.Berdasarkan hasil analisis kompetensi umum, Kompetensi Khusus dan Kompetensi Teknis pejabat struktral eselon III dan eselon IV masuk dalam kategori comfort, menurut entegry Incorporated (1993) comfort adalah cukup baik pemahamannya namun kurang yakin dalam melaksankannya.Namun terdapat beberapa kondisi aktual di pejabat struktural eselon UI masuk dalam kategori exploralory yaitu sebanyak 7 item kompetensi umum yang mendapatkan nilai di bawah 6 dan pada kompetensi teknisnya juga mendapatkan nilai dibawah 6 sebanyak 3. Dimana menurut entegry Incorporate (1993), ezploratory adalah yang masih dalam upaya untuk memahami.Untuk kebutuhan pelatihan pejabat eselon III dan eselon IV masuk dalam kategori pelatihan cukup meskipun terdapat beberapa kompetensi yang masuk dalam pelatihan tidak mendesak pada pejabat eselon IH yaitu sebaayak 6 kompetensi umum, 7 kompetensi khusus dan 4 kompetensi teknis yang masuk dalam kebutuhan pelatihan tidak mendesak, sedangkan pejabat eselon IV sebanyak 5 kompetensi umum, 2 kompetensi teknis dan 3 kompetensi teknisMemperhatikan hasil penelitian di atas maka perlunya penyempurnaan terhadap manajemen atau sistem pendidikan dan pelatihan pegawai dalam ranka peningkatan kompetensi yakni penyusunan program pelatihan yang komprehensif, penyampaian materi pembelajaran dan metode pembelajaran yang disusun lebih variatif, terprogram dan konkrit dengan cara implementasi pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan stralisasi maupun disentralisasi yang dilakukan dengan kerjasama dengan pihak ketiga untuk pelatihan non gelar maupun pelatihan teknis mengingat bhawa organisasi selalu berkembang maka sebaiknya penilaian pelatihan secara berkesinambungan.

---

The research have focus at structural functionary in planning bureau. Rearragement institutional of law & Human right depertment , especially for planning bureau which has problem of human development that be include was supporting competency which more needed suith demand complicated task that implicate in competency organisation to reach demant task.

The research is deskriptif analysis research that has quantity approaching . Collecting data has done using quetioner for structural functionary grade IH and grade IV in planning bureau . The data has collected and way of doing thing in SPSS 15.0

Based on analysis result for general competency specialy competeny and technis competency of structural functionary grade III and grade IV is comfort category. According to Entegry Incorportae (1993) comfort is enough comprehension but still believe to do it. But there is few actual conditions on the structural echelon IH entered in the exploratory category of general competence 7 items that have values below 6 and on technical competence is also a value below 3 as many as 6. For the training needs echelon echelon UI and IV into the category of training despite numerous enough competence in the training did not insist on the third echelon of 6 general competencies, specific competencies 7 and 4 technical competence in the non-urgent training needs, while IV echelon of general competence 5,2 and 3 technical competence technical competence.

Noting the results of research on the need to improve the management or the education system and training employees in order to increase the competence of preparation of a comprehensive training program, delivery of leaming materials and teaching methods more varied ananged, programmed and concrete implementation by the education and training conducted by centralization and centralized conducted with cooperation with third parties for non-degree training and technical training always remember that the organization develops the assessment should be continuous training."

"Tesis ini membahas tentang peta kompetensi yang dimiliki oleh tenaga perpustakaan Sekolah Dasar kategori Sekolah Standar Nasional (SSN) dan analisis kebutuhan pelatihan dengan merujuk pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 25 Tahun 2008 tentang Standar Kompetensi Tenaga Perpustakaan Sekolah. Penelitian ini menggunakan analisis data dengan metode Importance Performance Analysis yang melihat kesenjangan antara kemampuan aktual dan kemampuan ideal.Hasil penelitian menggambarkan bahwa kesenjangan antara kemampuan aktual dan kemampuan ideal terjadi pada semua kompetensi. Guna mengatasi kesenjangan tersebut diperlukan pelatihan. Kompetensi manajerial, kompetensi pengelolaan informasi, dan kompetensi kependidikan berada pada kuadran tiga. Artinya, tenaga perpustakaan sekolah dasar memiliki kebutuhan pelatihan kritis untuk kategori tiga kompetensi tersebut. Kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial berada pada kuadran dua. Hal ini berarti bahwa tenaga perpustakaan sekolah dasar memerlukan pelatihan untuk pengembangan sebagai penguatan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai tenaga perpustakaan sekolah. Kompetensi pengembangan profesi berada pada kuadran satu. Untuk jenis kompetensi ini, tenaga perpustakaan sekolah dasar memiliki kebutuhan pelatihan cukup."

"Adanya perkembangan dalam proses pengolahan Sumber Daya manusia menurut berbagai organisasi untuk turut mengambil bagian dalam proses pengolahan tersebut guna mempersiapkan SDMnya menghadapi segala perubahan-perubahan yang terjadi akibat perkembangan dunia ekonomi bisnis sosial serta ilmu pengetahuan dan teknologi...."

"Penelitian ini membahas strategi alternatif berupa pentargetan program-program bantuan pendidikan yang telah dijalankan oleh pemerintah diantaranya Bantuan Operasional Sekolah (BOS) dan Bantuan Siswa Miskin (BKM). Dilakukan analisis klaster untuk memetakan 497 kabupaten/kota di Indonesia berdasarkan ciri-ciri atau karakteristik pendidikan dasarnya. Pembentukan klaster menggunakan k-means clustering pada 8 variabel yaitu APS SD, APS SMP, Angka Melek Huruf, Lama Sekolah rata-rata, Jumlah Sarana SD, Jumlah Sarana SMP, Jumlah Guru SD dan Jumlah Guru SMP. Hasilnya terbentuk 5 klaster dengan kesamaan karakteristik, yang kemudian disusun strategi bantuan pendidikan yang sesuai untuk masing-masing klaster. Perhitungan Data Indeks Pendidikan juga dilakukan sebagai validasi hasil klaster. Hasil Indeks Pendidikan sejalan dengan asumsi hasil klaster yaitu mengarah pada klaster-4 sebagai klaster terbaik, dilanjutkan oleh klaster-3, klaster-1, klaster-2 dan terakhir klaster-5.

---

This study focus on formulating alternative strategy to optimize the targeting of educational aid such as School Operational Aid (BOS) and Poor Student Aid (BSM). Cluster analysis is conducted to map all regencies in Indonesia based on its basic education characteristics. Clustering is done by k-means clustering using 8 variables, which is elementary and junior high school enrollment rate, illiteracy, average years of schooling, number of building facility and number of teachers. The results are formed 5 clusters with the same characteristics, which is then used to set a strategy and priority for educational aid in each cluster. Education Indexing is also done to validate the cluster results. The Education Index results are consistent with cluster results, with cluster-4 as the best, then followed by cluster-3, cluster-1, cluster-2 and cluster-5."

"ABSTRAKPenulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahankompetensi HR Prqfbssional, yang pada umumnya terjadi di berbagai pemsahanyang mengalami perkembangan yang pcsat, khususnya di P'I`. X, sebuahpemsahaan yang bergerak di industri makanan.Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis dimanapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisiakan menyadari 8 (delapan ) rantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, ramainilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, protitabilitas, kapabilitaspcmbahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan /lll?Il(l}'()HII(£ Tantangan inimcnimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh pemsahaan. Salah satudampak yang besar pengamhya adalah pergeseran paradigma tcrhadap pcranmanajemen SDM. Menumt Dave Ulrich (1996) dalarn buku HR Champion, 4peran penting yang harus dijalankan oleh para HR }?r0fcs.s?ional yaitu :management Q//n/man re.wmrce, management of/inn f)Qf§ZI.S`!l`llC/!N'(.?, managemcnlQf/f(1)I.§f?))'llI(Iff0}I and change dan management of enqnloyee comribunonPT. X mengalami pcngcmbangan usaha yang, signifikan sejak tahun 1997, danrerus mcngalami puning,kalan luiragga saat ini, mempakan Salah salu contolm perusahaan yang bcrusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam areakompetisi bisnis di industri makanan di indonesia. Selanjutnya PT X terusmenetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi danmengcmbangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi pemsahaan puhlik padatahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X mcmbcnahi diri di segala bidangbaik dari aspek .sy.srcrn. people dan_/??zci/i/ie.mya_ Melakukan banyak kajian dalampengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yanglebih fokus sebagai motif unnuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilaidasar pemsahaan dalam philosophy dynamic and peace.Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomalismenuntut pengembangan pcran dari HR 1"rqfessiorml yang mengeiola bidangsumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR I?rq;%s.wirma/siap umuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satumasalah yang perlu segera dibenahi dan dliadikan standar.Layanan dan aktivitas kerja HR l?roj&.<¢s~ioun1 yang luas dan menyentuh segalabidang di dalam perusahaan, mc-:mbuat berbagai pihak mcmiliki harapan tersendirilerhadap gambaran seorang HR I?r