Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penyusunan Rencana Kerja Pengawasan Inspektorat Jenderal yaitu penyusunan Program Kerja Pengawasan Tahunan merupakan penyusunan untuk melakukan rencana pengawasan internal di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RL Proses penyusunan yang dilakukan saat ini dirasakan sangat tidak efektif dikarenakan banyak terjadinya revisi sehingga tujuan dan sasaran yang diletapkan menjadi tidak terarah hal tersebut dilakukan dikarenakan banyak terjadinya benturan antara Inspektorat Bidang lain serta tumpang-tindih antara Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) maupun Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).Penclitian yang digunakan yaitu pendekatan kua!itatif dengan responden yaitu para penyusun Program Kerja Pengawasan Tahunan yaitu beberapa Auditor Ahli Madya di lingkungan Inspektorat Jenderal serta berkoordinasi dengan Sekretariat Inspcktorat Jenderal yaitu Bagian Penyusunan Program dan Subbagian Penyusunan Rencana dan Anggaran.

---

Preparation of Work Plan Supervision Inspectorate General of the preparation of the Annual Audit Work Program is preparing to conduct internal monitoring plan within the Ministry of Justice and Human Rights Affairs, Conducted during the preparation process was felt very ineffective because many of the revisions so that the objectives and targets set to be directed not done it because a lot of conflict between other fields and the Inspectorate of overlap between the Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) and the Stare Audit Agency (BPK).The study used the qualitative approach with the respondent that the compilers of the Annual Work Program which is a few Auditor Oversight Associate Expert in Environmental Inspectorate as well as coordination with the Secretariat General of the Inspectorate: General of Part Preparation Program and the Division of Planning and Budget Data collected through interviews with the method of observation and through literary study."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh profesionalitas Auditor yang memiliki pengetahuan, keahlian dan sikap/perilaku, juga untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap kualitas pengawasan terutama dalam melaksanakan standar profesional aparat pengawas internal pemerintah yang merupakan acuan bagi Auditor dalam bertugas untuk dapat menjamin kualitas pengawasan tersebut, khususnya pada standar pelaksanaannya dimana peran dari masing-masing Auditor sangat besar pengaruhnya.Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul Pengaruh Profesionalitas Auditor terhadap Kualitas Pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I dengan pokok perrnasalahan apakah ada pengaruh pengetahuan, keahlian dan prilakulsikap yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I.Penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara pengetahuan yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R,I; Hubungan antara keahlian yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI.; dan mengetahui hubungan antara sikap/prilaku yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I.Pendekatan penelitian ini dilakukan dengan mempergunakan metode survey eksploratif yakni berusaha menggambarkan serta mengetahui berbagai data yang menyangkut masalah kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi ManusiaPenelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel pejabat fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I sebanyak 35 orang terdiri dari 20 auditor ahli, dan 15 orang auditor penyelia. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dengan menggunakan regresi sederhana, yang perhitungannya dilakukan dengan komputer yaitu menggunakan program SPSS for Window.Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,808 antara pengetahuan yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan profesional auditor yang memiliki pengetahuan sesuai dengan bidang tugasnya.Ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,828 antara keahlian yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan auditor yang memiliki keahlian sesuai dengan bidang tugasnya.Ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,673 antara sikap/prilaku yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan auditor yang memiliki sikap/prilaku sesuai dengan bidang tugasnya. Dalam standar umum kedua serta pendoman umum kedua, mengharuskan auditor bersikap independen, artinya tidak mudah dipengaruhi, karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum dan atau negara."

"ABSTRAKTesis im membahas mengenai implementasi kebijakan pengawasan padaInspektorat Jenderal Kementenan Hukum dan. Flak Asasi Manusia yaitu denganmenganalisis implementasi kebijakar pengawasan pada Inspektorat JenderalKementenan Hukum dan Hak Asasi Manusia ditinjau dan faktor komunikasisumberdaya disposisi struk ir birokrasi serta komitmen dan kualitaskepemimpinan dan pejabat pelaksana dalam pelaksanaan tugas dan fungsi internalaudit.Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan gabungan pendekatan penelitiankuantitatif dan kualitatif (Mix Method) terkait 5 faktor yang terdm dan 4 faktoryang mempengaruhi implementasi kebijakan menurut George C Edwards IIIyaitu komunikasi sumberdaya disposisi dan struktur birokrasi ditambah denganfaktor komitmen dan kualitas kepemimpinan dan pejabat pelaksana sebagaimanadikemukakan oleh Damel Mazmaman dan Paul k Sabatier.Hasil penelitian menujukkan implementasi kebijak_an pengawasanInspektorat Jenderal Kementenan Hukum dan HAM RI di tinjau dan faktorkomunikasi faktor sumberdaya faktor disposisi/kecenderungan pelaksana faktorstruktur birokrasi serta faktor komitmen dan kualitas kepemimpinan pejabatpelaksana masih belum mencapai kondisi yang ideal khususnya faktorsumberdaya ketersediaan sumber daya manusia yang memadai baik dalam segijumlah keahlian pengetahuan dan persyaratan untuk mendukung pelaksanaankebijakan pengawasan serta sarana dan prasarana yang memadai dalammendukung implementasi kebijakan pengawasan dan konsistensi perintahperintah untuk mengimplementasikan kebijakan pengawasan sehingga perludiperbaiki dan dievaluasi.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the implementation of control policies on the InspectorateGeneral of the Mimstry of Law and Human Rights is to analyze theimplementation of control policies on the Inspectorate General of the Mimstry ofLaw and Human Rights m tenns of factors of commumcation resourcesdisposition the bureaucratic structure and the leadership quality and commitmentof implementmg officials m the perlormance ot duties and mtemal auditrunctions.This study uses a combination of quantitative and qualitative research approach(Mix Method) 5 related factor consistmg of four factors that mfluence theimplementation of policies by George C Edwards III namely commumcationresources disposition and bureaucratic structure ccupled with the commitmentand the quahty factor of the leadership of executive officers as argued by DamelMazmaman and Paul A Sabatier.The results showed that the implementation of control policies of the InspectorateGeneral of the Mimstry of Law and Human Rights m terms of commumcationfactors resource factors factors disposition / mchnation executi /e bureaucraticstructure factors and factors of commitment and leadership qualities executiveofficer has yet to reach the ideal condihons particularly resource factors ,availabihty of adequate human resoui ces both m terms of the number expertiseknowledge and requirements to support the implementation of control policiesanu facilities that are adequate to support the implementation of control policiesand consistency of commands to implement conUol policies so lt needs to beimproved and evaluated."

"Pengawasan merupakan unsur terpenting dalam suatu sistem manajemen di dalam pemerintahan. Salah satu faktor utama yang dapat menunjang keberhasilan pelaksanaan pengendalian adalah efektivitas peran Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP), hal ini diatur dalam Pasal 2 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 Tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Kendala yang dialami oleh APIP dalam menjalankan tugas sebagai pengawas internal pemerintah adalah kekurangannya sarana dan prasarana yang memadai khususnya terkait dibidang Informasi dan Teknologi (IT), yang mengakibatkan pelaksanaan sistem e-audit tidak berjalan dengan optimal. Selain itu, kuantitas dan kualitas auditor dalam melakukan proses audit yang sesuai dengan standar audit dan kode etik Inspektorat Jenderal masih sangat rendah, sehingga kualitas Laporan Hasil Pengawasan menjadi kurang akuntabel. Dalam penelitian ini diajukan dua masalah pokok yaitu bagaimana sistem pelaksanaan pengawasan fungsional yang dilakukan oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dan Faktor-faktor apasaja yang menghambat sulit terwujudnya sistem pengawasan yang dapat mewujudkan Good Governance and Clean Governance. Penelitian ini adalah penelitian hukum doktrinal yang bersifat kualitatif dengan menggunakan pendekatan sejarah dan perbandingan. Dalam penelitian ini, digunakan 3 (tiga) kerangka teori yaitu teori negara hukum, teori pengawasan dan teori pemerintahan yang baik. Adapun kerangka konsep yang digunakan adalah konsep sistem pengawasan dan konsep prinsipprinsip good governance and clean governance. Adapun faktor penghambat dalam pengawasan internal yang dilakukan oleh Inspektorat Jenderal antara lain adalah pelaksanaan pengawasan berbasis teknologi (eaudit) yang belum optimal, serta pengembangan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di Inspektorat Jenderal yang kurang maksimal. Atas dasar uraian tersebut maka perlu dilakukan re-sosialisasi terkait pentingnya penerapan e-audit yang harus dilakukan oleh auditor pada proses pengawasan internal di satuan kerjanya, selain itu perlu adanya koordinasi yang baik mengenai masalah Informasi dan Teknologi (IT) ke Sekretaris Jenderal (SEKJEN) Kementerian Hukum dan HAM untuk menyelesaikan permasalahan IT di Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan HAM.

---

Supervision is an important element in a system of management in government. One of the main factors that can support the successful implementation of control is the effectiveness of the role of Government Internal Supervisory Apparatus (APIP), it is stipulated in Article 2 paragraph (1) of Government Regulation Number. 60 Year 2008 on Government Internal Control System. The problem faced by the APIP in stints as an internal watchdog of government is a drawback facilities and adequate infrastructure, especially related to the field of Information and Technology (IT), which resulted in the implementation of e-audit system is not running optimally. In addition, the quantity and quality of auditors in performing the audit in accordance with auditing standards and ethical codes of the Inspector General is still very low, so the quality of the Monitoring Reports to be less accountable.

In this study posed two main problems, namely how the system functional supervision performed by the Inspectorate General of the Ministry of Justice and Human Rights and the factors that hinder the difficult realization whatever, surveillance systems that can realize Good Governance and Clean Governance.

This research is a qualitative doctrinal law by using historical and comparative approach. In this study, used 3 (three) theoretical framework, namely the theory of a state of law, supervision theory and the theory of good government. As for the conceptual framework used was the concept of surveillance systems and the concept of the principles of good governance and clean governance. The limiting factor in the internal control performed by the Inspectorate General, among others, is the implementation of technology-based monitoring (e-audit) is not optimal, and the development of the quality and quantity of human resources in the General Inspectorate less than the maximum.

On the basis of the description it is necessary to re-socialization related to the importance of implementing e-audit should be done by the auditors on the internal supervision unit of work, in addition to the need for better coordination on the issue of Information and Technology (IT) to the Secretary General (Secretary General) Ministry of Justice and human rights to resolve IT issues at the Inspectorate General of the Ministry of Justice and human rights."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mcngctahui pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kelja, dan Pengembangan Karir terhadap Kincija pegawai Direktorat Jendral Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Rl. Dalam rangka pencapaian kinerja yang baik, dan guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan, maka peran sumber daya manusia yang profesional, memiliki integritas moral, pribadi, serta dedikasi yang tinggi sangatlah dibutuhkan. Ha! ini dinilai sangat penting agar organisasi mampu bcradaptasi scrta bergarak cepat dalam mcnghadapi perubahan lingkungan yang begitu dinamis. Seperti halnya persaingan global yang ketat, perkcmbangan teknologi yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi-kondisi dinamis lainnya. Penelitian ini menggunakan Teknik Probabilily Sampling yakni dengan teknik sampling jenuh, maksudnya adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotn populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2009 : 122), tujuan dalam penelitian ini adalah ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian jumlah sampel yang diperoleh untuk penelitian ini berasal dari populasi yang benjumlah 84 orang sekaligus sebagai sampel uji coba insfrumen penclitian untuk kcperluan validitas dan reliabilitas. Data dikumpulkan dengan menggunakan kucsioner berskala linkert yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa data juga dilakukan dcngan menggunakan alat slatislik korelasi Spearman's Rho (Supmnto, 2001: 310), yaitu memanfaatkan perangkat Statis1icaIProducf and Service Solurion (SPSS)17,0 for Windows untuk mengetahui tingkat kontribusi atau pengaruh (R2) antara variabel kompensasi, kcpuasan kerja dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir baik secara sendiri-sendili maupun bersama-sama, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan HAM Rl. Artinya, semakin balk kompcnsasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai dapat meningkat. Sebaliknya, semakin bumk/rendah kompensasi,kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai juga semakin rendah.menurun. Dengan demikian, Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memperbaiki sistem pemberian kompensasi, mcmperhatikan kcpuasan ke1ja pegawai serta pcngembangan karir yang jelas dan terarah. Berdasarkan temuan tersebut, maka dalam hal sistem pemberian kompensasi hams Icbih diperhatikan lagi baik menyangkut gaji, inscntif maupun tunjangan lainnya. Pihak manajemen perlu melakukan evaluasi secara cermat mengenai kebijakan-kebiakan kompensasi yang telah diimplementasikan, dan bila perlu melakukan studi banding dengan instansi-instansi lain agar kompensasi yang diterapkan dapat memenuhi keadilan eksternal pegawai. Begitu pula dalam hal kepuasan Icenja, apabila pam pegawai telah merasa puas dan memsa dihargai atas apa yang telah dikerjakannya, maka sudah pasti hal tersebut dapat meningkatkan kincrjanya. Selanjutnya terkait dengan pengembangan karir,organisasi perlu memperhatikan tingkat prestasi tiap-tiap pegawai dalam rangka pemenuhan hak pegawai untuk mendapatkan kesempatan ke jenjang karir yang lebih tinggi, tentunya dengan tidak mcngesampingkan syarat atau ketentuan adminisuatif yang berlaku. Serta keterbukaan atas informasi perencanaan dan pengembangan diri pegawai (terkait dengan karir) pasti akan memberikan stimulus positif kcpada para pegawai, agar mcreka termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi dan bcrsaing secara sehat.

---

The purpose of this study is to investigate the influence of Compensation, Job Satisfaction, and Career Development to the Performance of Directorate General of Laws and Regulations Officer of Ministry of Justice and Human Rights Affairs Republic of Indonesia. In order to achieve good performance, and to support the stable implementation of the duties and functions of the Directorate General of Laws and Regulations, the role of professional human resources, moral integrity, personality, and excellent dedication therefore are perfectly needed. This is considered very important that the organization is able to adapt and has a chance to response quickly in order to face such a dynamic environmental changes. The organization also has to deal with the tight global competition, fast technological developments, changing of demographics, economic fluctuations and others dynamic conditions.

These studies use Probability Sampling Technique i.e. with saturated sampling techniques, which meant that if all members of the population is used as a sample (Sugiyono, 2009: 122), this research aims to make generalizations with a very small error. Another term of saturated sample is census, where all members of the population are being sampled. Thus the number of samples obtained for these studies originated from a population which amounts to 84 people as well as sample testing of research instruments for the purposes of validity and reliability. Data was collected using questionaires linkext scaled that has been tested for validity and reliability. Data analysis was also carried out using Spearmatrs Rho correlation statistics (Supranto, 2001: 310), i.c. utilizing the device of Statistical Produc! and Service Solution (SPSS) 170 from Wmdows to determine the level of contributions or the influence of (R2) between the variable compensation, job satisfaction and career development of perfommance variables.

Results showed that compensation, job satisfaction and career development either individually or together, have a positive and significant intluence on the officer perfomaancc at the Directorate General of Laws and Regulations Ministry of Justice and Iluman Rights Republic of Indonesia. This means that the better circumstances of the compensation, job satisfaction and cancer development, the better it can increase employee performance. Converscly, the worse of /low compensation, job satisfaction and career development, the performance of employees would be also lower/ decreased. Therefore, employee performance can be developed by improving the compensation system, by paying attention to employee satisfaction and by a transparent and well directed career development.

Based on these Endings, it is in terms of the grant system should further be noted again both related to salary, incentives and other allowances. The management needs to do a caretirl evaluation of compensation policies that have been implemented, and if necessary conduct a comparative study with other institutions/agencies so that the compensation which is applied could meet the oficial's extemal justice. Similarly, in terms of job satisfaction, if the employee has satisfied and feel appreciated for what he has done, then surely it can improve their performance. Further associated with career development, organization needs to consider the level of achievement of each employee in the context of fulfilling the rights of employees to get the opportunity to pursue higher career, certainly with not waive the requirement or administrative provisions in force. In addition, disclosure of information of planning and employee self-development(related to his career) would provide a positive stimulus to employees, so they are motivated to perform better and compete in a healthy manner."

"Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif yang diuraikan secara deskriptif, oleh karena itu penelitian ini menekankan pada data primer yang diperoleh melalui wawancara mendalam dan observasi. Selain itu dengan menggunakan data sekunder melalui kajian daftar pustaka berdasarkan kajian buku akan tergambar perkembangan konsep supervisi. Berdasarkan kerja lapangan yang diterima ditemukan fakta bahwa, di Lembaga Remaja Kelas IIA Tangerang terjadi kelebihan kapasitas penghuni. Hal ini telah ditangani oleh Lembaga namun belum optimal, karena penghuni yang tersedia bukan hanya narapidana, melainkan lebih banyak narapidana titipan. Sehingga mengakibatkan over kapasitas. Berdasarkan over kapasitas Lembaga Pemuda Kelas IIA Tangerang Lembaga Pemuda Kelas IIA Tangerang. Hal ini disebabkan karena semakin meningkatnya faktor tingkat kriminalitas, akibat faktor ekonomi dan kebutuhan hidup. Oleh karena itu dapat disarankan kepada Lembaga agar narapidana tersebut dipindahkan ke lembaga yang belum melebihi kapasitasnya, dan hukuman pengawasan 3 bulan tidak boleh dimasukkan ke dalam Lembaga Pemasyarakatan tetapi diberikan oleh pengurus di dinas sosial

---

This research used the qualitative approach method that was untangled in a descriptive manner, therefore this research stressed the primary data that was received through the deep interview and observation. Besides using the secondary data through the study of the bibliography be based on study the book will be depicted by the development of the concept of the supervision. Was based on field work was received by the discovery concerning, in the Institution people young class IIA Tangerang happened over occupants capacity. This matter has been done by the handling by the Institution but not yet optimal, because of available occupants are not only the prisoner, but more entrusted prisoner. So as result in over capacity. Based on the over capacity of the Institution people young class IIA Tangerang Institution people young class IIA Tangerang. This because of having the criminal level factor increased, as a result of the economic factor and the requirement for the life. Because of that could be suggested to the Institution that the prisoner must be moved to a institution that have not yet over capacity, and the punishment were supervised 3 months might not be put into the Correctional Institution but were given by the management in the social service."

"Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Hakekat pola karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. Kemudian terkait dengan jabatan, dapat dikatakan kedudukan yang menunjukkan tugas/ tanggungjawab/ wewenang/ hak seorang PNS dalam rangkaian susunan suatu satuan organisasi negara, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional.Selanjutnya Pejabat Fungsional Auditor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah. Secara normatif selain Keputusan Presiden Nomor : 87 Tahun 1999, aturan pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor adalah Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 19/1996 tentang Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya dan Keputusan Bersama, Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan dan Kepala BPKP No. 10 Tahun 1996; No. 49/SK/S/1996; No. KEP-386/K/1996; tanggal 6 Juni 1996, tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya.Penelitian ini dimaksudkan untuk menampakkan realitas mengenai sistem perencanaan dan pengembangan karir Pejabat Fungsional Auditor (PFA) dilingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM serta bagaimanakah strategi pengimplementasiannya ?. Selanjutnya dengan dilatar belakangi belum adanya beberapa hal terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor : M.3819.KP.04.15 Tahun 2006 tentang Pola Karir.Kesimpulannya Sistem perencanaan dan pengembangan karir PFA Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM telah berjalan serta dengan menggunakan media yuridis normatif berupa aturan/kebijakan terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor. Terdapat gambaran atau kondisi belum diaturnya beberapa hal terkait pengaturan mekanisme perjalanan karir seorang PFA, misalnya salah satunya adalah pemberlakuan Pejabat Fungsional Auditor yang dipindahkan ke dalam jabatan struktural harus dibebaskan sementara dari JFA dengan menerbitkan Surat Keputusan Pembebasan Sementara dari JFA t.m.t pelantikan. Kemudian adanya pemberlakukan kebijakan pimpinan secara stelsel pasif atas pengangkatan Pejabat Fungsional Auditor, walaupun mekanisme perencanaan jenjang karir seorang pegawai untuk menduduki jabatan fungsional auditor dengan memiliki persyaratan keikutsertaan dan kelulusan sertifikasi JFA, pendapatan angka kredit minimal serta memiliki syarat pangkat minimal pada jenjang jabatan yang ada.

---

Ones career development are conceptional a strategic element determing a healthy organization. A well planned and continous human resources development is necessary for the future of an organization. Officer government career patterns are ways of developing employee?s progress, with horizontal as well as vertical movements towards upgrading levels. Officer government (PNS) we positioned as structural position or functional (fungsional) position. An employee?s position indicates duty/ responsibility/authority/ rights of PNS within the organization structure.Auditor Functional (fungsional) Position (JFA) are appointed officer government (PNS) with given duties, responsibility, author and rights to conduct impactions with the government institution. Normatively other then Presidential of Legal Decision Number 87 year 1999 on the implementation of JFA, there are Ministry of Legal Decision Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) Number 19 year 1996 on JFA and credit point and joint affair Chief BAKN, Secretary General of BPK and chief BPKP Number 70/1996, Number 49/SK/S/1996, Number KEP-386/K/1996 date 6 june 1996 on Instruction of JFA and Credit Point Implementation.This research are intended to reveal realities on career lanning and development system of Auditor Functional Position (JFA) within the Inspectorate General of Law and Human Rights Department and how to be implemented ? Based on the fact that there have not yet been any exposure on JFA inspectorate General of Law and Human Rights Department in the Ministry Rules Law and Human Rights Number : M.3819.KP.04.15 year 2006 on career pattern.As a conclusion although career planning and development system of Auditor Functional Position (JFA) Inspectorate General of Law and Human Rights Department, have been implemented based on juridicial norm such as regulation/policy related to Auditor Functional Position (JFA), there are still condition that have not been regulated concerning JFA career course. For example, the validation of JFA trasferring to a structural career position, with issuing a letter of exemption from JFA. In effect of stelsel pasif leaders policy on appointed JFA, although the career planning and development mechanism of an employee to obtain JFA certification and qualification are gathering minimum credit rate and accomplishing minimum grade position."

"Penelitian ini berfokus pada kompetensi Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek. Pengidentifikasian kompetensi dilakukan dengan menilai kesenjangan antara kemampuan aktual dan ideal pemeriksa. Dari hasil penilaian tersebut dibuat peta kompetensi. Analisa pemetaan kompetensi dilakukan dengan pengelompokan kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan oleh Kolb. Tingkat penguasaan kompetensi digolongkan menjadi kategori Introductory, Exploratory, Comfort dan Mastery. Penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan menurut Mc Cann berdasarkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal.Kajian kompetensi dilakukan pada Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merck berpangkat Madya, Muda dan Pratama dengan penelitian sensus_ Sifat instrumen yang digunakan adalah self appraisal yang berarti responden diminta untuk menilai sendiri derajat profisiensi atau kemampuan {kompetensi} dalam melakukan sesuatu pekerjaan seperti dinyatakan dalam item pernyataan pada kuesioner yaitu tingkat penting, kemampuan aktual dan kemampuan idealnya. Bentuk pemyataan yang dimintakan penilaiannnya kepada responden berupa pemyataan verbal dan nilai yang disediakan berupa skala menggunakan skala interval (Skala Likert). Penelitian lapangan untuk menganalisa data sumber daya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan untuk memetakan kompetensi digunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan.Hasil penelitian menunjukkan kompetensi aktual Pemeriksa Paten Madya dan Muda masuk pada kategori comport akan tetapi ada 1 (satu) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory, sedangkan untuk Pemeriksa Paten Pratama ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory. Untuk kompetensi aktual Pemeriksa Merek pada umumnya juga masuk pada kategori comport akan tetapi ada 2 (dim) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory yaitu pada Pemeriksa Paten Madya ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory.Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek berpangkat Madya, Muda dan Pratama secara umum masuk kategori membutuhkan pelatihan tetapi tidak mendesak dan kategori cukup pelatihan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa diperlukan perencanaan pelatihan sebagai kebutuhan dalam jangka menengah sampai jangka panjang untuk kompetensi secara umum kecuali untuk kompetensi yang nilainya di bawah 5 sebaiknya segera mengadakan pelatihan.

---

This study is focus on The Patent Examiners' and Trade Mark Examiners' competencies in The Directorate General Intellectual Property Rights Department of Law And Human Rights of Republic of Indonesia.Identification of the competence is conducted by assessing the gap between the Examiners' actual and ideal abilities. From such an assessment, competence map is made_ analyzing the competence mapping is conducted by classifying various competences by referring to management competence clock expressed by Kolb. The level of competence is classified into Introductory, Exploratory, Comfort and Mastery categories. Training needs assessment is also conducted according to Mc Cann base on actual competence and ideal competence.The competence study was conducted on patent Examiners' and Trade Mark Examiners' having Madya, Muda dan Pratama degree by census research method. Charateristic of instrument used is the competence in implementing a work as well as stated in statement item on questionnaire that is important level, actual and ideal ability. Statement form which asked to the respondent in the form of verbal statement and the answer provided is the answer scale using interval scale (Likert Scale). Field research of analyzing data of human resources using quantitative technique is in the form of two tailed test .The result shows that actual competence of Muda and Pratama Patent examiners' generally included in comfort category, however, there is I (one) item of competence included in exploratory category. For the Trade Mark Examiners' actual competence included in exploratory category. In Muda Patent examiners', there are 2 (two) competencies items include in exploratory.For the needs of Patent Examiners' and Trade Mark Examiners? of Madya, Muda and Pratama level generally included in category need training but not urgent and included in training-complete category.The results also show that training planning is needed as medium term to long term needs for general competence, but for competence which grade is below 5, immediately implement training."

"Peran auditor internal untuk menghasilkan pengawasan yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam menghadapi lingkungan yang semakin dinamis. Untuk itu, diperlukan peningkatan mutu kapabilitas yang diukur menggunakan enam elemen Internal Audit-Capability Model (IA-CM). Di sektor pemerintah, tugas pengawasan intern dilakukan oleh Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP). Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi kapabilitas internal audit beserta tantangan dan hambatan yang dihadapi oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan HAM dalam mencapai kapabilitas APIP level 4. Kapabilitas APIP level 4 adalah APIP telah menjadi mitra strategis organisasi dan hasil pengawasan APIP terkait tata kelola, manajemen risiko, dan pengendalian (GRC) yang secara berkelanjutan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner, telaah dokumen, dan wawancara yang dianalisis melalui pendekatan kualitatif. Data dianalisis berdasarkan aspek penilaian kapabilitas APIP level 4 yang terdapat pada Peraturan BPKP No. 8 Tahun 2021 tentang Penilaian Kapabilitas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah pada K/L/D. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih diperlukan perbaikan dalam mencapai kapabilitas APIP level 4 terkait Elemen Pengelolaan SDM, Elemen Praktik Profesional, dan Elemen Peran dan Layanan. Hasil penelitian juga memberikan saran bagi Inspektorat Jenderal dalam menghadapi tantangan dan hambatan untuk mencapai kapabilitas APIP level 4.

---

The role of internal auditors in producing quality supervision is needed in the face of an increasingly dynamic environment. For this reason, it is necessary to improve the quality of capabilities as measured using the six elements of the Internal Audit- Capability Model (IA-CM). In the government sector, Internal supervision is carried out by the Government Internal Supervisory Apparatus (APIP). This study aims to evaluate internal audit capability along with the challenges and obstacles faced by the Inspectorate General of Ministry of Law and Human Rights in achieving APIP capability level 4. APIP capability level 4 is defined as APIP has become a strategic partner of the organization and the results of APIP supervision related to governance, risk management, and control (GRC) sustainably support the achievement of organizational goals. Research data collection using questionnaires, document reviews, and interviews were analyzed through a qualitative approach. The data were analyzed based on the aspects of the APIP capability level 4 assessment in BPKP Regulation No. 8 of 2021 concerning Capability Assessment of Government Internal Supervisory Apparatus in K/L/D. The results showed that improvements were still needed in achieving APIP capability level 4 related to the People Management Element, Professional Practice Element, and Service and Role Element. The study results also provide suggestions for Inspectorate General in facing challenges and obstacles to achieving APIP capability level 4."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Secara teoritik pengembangan karir didefinisikan sebagai usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang dilakukan yang meliputi: gaji, insentif, dan tunjangan. Motivasi kerja adalah dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan pegawai untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi terbaik melalui rasa tanggung jawab, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik, kreatif-inovatif, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik.Penelitian ini menggunakan metode survei dengan sampel 89 pegawai yang diambil dengan teknik acak sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data penelitian dianalisis secara deskriptif dan statistik inferensial dengan regresi dan korelasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Artinya, semakin baik pengembangan karir dan kompensasi, maka semakin tinggi motivasi keija karyawan, dan sebaliknya semakin buruk pengembangan karir dan kompensasi, maka semakin rendah motivasi keija. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memperbaiki pengembangan karir dan kompensasi.Berdasarkan temuan tersebut, maka pelaksanaan pengembangan karir perlu diperbaiki antara lain dengan menyediakan bimbingan dan konseling karir, rotasi jabatan, pengembangan pegawai, sistem penghargaan, dan perencanaan pensiun. Kompensasi juga perlu diperbaiki baik menyangkut gaji, insentif maupun tunjangan. Pihak manajemen perlu melakukan evaluasi secara cermat kebijakan- kebijakan kompensasi yang telah diimplementasikan dan melakukan studi banding dengan instansi-instansi lain agar kompensasi yang diterapkan dapat memenuhi keadilan eksternal pegawai.

---

This research was aimed to examine the influence of career development and compensation on officer’s work motivation at Directorate General for Legislation Regulation Department of Law and Human Rights of the Republic of Indonesia. Theoretically career development defined as the effort to response employee’s career need with provide the programs to fulfill individual career need for present andfuture self development through eiploration, establishment, maintenance, and disengagement. Compensation is the reward that giving to officer for its job that done involves: salary, incentive, and allowance. While work motivation is the drive, want and officer's redness level to performing effort for attain the besi achievement through responsibility, consideration to the risk, feedback, creative-innovative, time to finished the task, and drive to achieve the besi.

This research used survey melhod with 89 officers that taken with random sampling technique. Data collected with questionnaire that was tested with validily atid reliability. Research data analyzed descriptively and interferential statistics with regressions and correlations.

The result of research show that career development and compensation as well as partially or simultaneously had positive and significant effect on officer 's work motivation at Directorate General for Legislation Regulation Department of Law and Human Rights of the Republic of Indonesia. This is mean, better in career development and compensation, then higher officer 's work motivation, and otherwise more bad in compensation and compensation, then lower officer ’s work motivation. Therefore, officer ’s work motivation can be improved with improving career development and compensation.

Based on these findings, then the implementation of career development need to improved with providing career guiding and counseling, job rotation, employee development, reward systern and career planning. Compensation also need to improved as well as relate to salary, incentive or allowance. Management party need to performing accurately evaluation about the compensation policy that was implemented and to do bran marking with another inslitutions in order to the compensation that implemented can meet the officer 's external equality."