Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Nilai 7 Budi Utama merupakan nilai yang baru disosialisasikan di PT ASABRI (Persero) untuk memperbaiki akhlak para pegawainya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya maupun organisasi. Penelitian ini dilatar belakangi oleh keinginan penulis untuk mengetahui bagaimana peran pemimpin dalam menerapkan nilai 7 Budi Utama di PT ASABRI (Persero). Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Peran Pemimpin dari Mitnzberg. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data kuantitatif melalui kuesioner dan data kualitatif melalui wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran pemimpin yang paling tinggi dalam upaya penerapan nilai 7 Budi Utama yang dilakukan di PT ASABRI (Persero) adalah pada Peran Informasional selanjutnya diikuti oleh Peran Pengambilan Keputusan, dan yang terakhir adalah Peran Interpersonal.

---

7 Major Moral Values is the new value which is socialized in PT ASABRI (Persero) to increase employee?s moral and improve their performance and also organization. It is motivated by author wishes to know how the leadership role implementing the value. This research uses a Leadership Role theory by Mintzberg. For data collection, this research uses quantitative methods through questionnaries and qualitative data through dept interviews. The result shows that the highest leadership role in implementation of 7 major moral values at PT ASABRI (Persero) in Informational Role, then Decisional Role and last is Interpersonal Role."

"Skripsi ini membahas bagaimana cara Ignasius Jonan dalam mempraktikkan gaya kepemimpinan transformasional di lingkungan PT Kereta Api Indonesia sehingga pada akhirnya mampu membawa perubahan di PT KAI, baik internal maupun eksternal. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan positivis melalui teknik pengumpulan data kualitatif, yaitu wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ignasius Jonan mampu mempraktikkan komponen kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bernard Bass. Komponen tersebut adalah idealize influence, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized consideration. Namun, komponen intellectual stimulation kurang menonjol. Cara yang ditempuh dalam mempraktikkan komponen tersebut, diantaranya melalui penggunaan milis internal, mekanisme reward and punishment, dan leading by example.

---

This thesis discusses about how Ignasius Jonan implement his transformational leadership style at PT Kereta Api Indonesia so that in the end was able to bring changes at PT KAI, both internally and externally. The research is done by positivist approach through qualitative data collection technique, which is indepth interview. The result showed that Ignasius Jonan is capable to implement transformational leadership’s component that presented by Bernard Bass. These component are idealize influence, inspirational motivation, intellectual stimulation and individualized consideration. However, the intellectual stimulation component is less prominent. The way in which the component were being practiced through the use of internal mailing list, reward and punishment mechanism, and leading by example."

"[Tujuan skripsi ini membahas mengenai model kepemimpinan Antonius Chandra dalam menyiapkan pegawai yang memiliki jiwa self-leadership di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero). Saat ini penanaman self-leadership terhadap pegawai di dalam organisasi dianggap penting untuk menjaga stabilitas kinerja organisasi di PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero). Model kepemimpinan dalam menyiapkan jiwa self-leadership pegawai PT Asuransi Kredit Indonesia dalam penelitian ini di lihat dengan menggunakan model superleadership dari Charles C. Manz dan Henry P. Sims Jr. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan post positivist, dengan menggunakan teknik pengumpulan data kualitatif. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan wawancara mendalam sebagai data primer dan dengan menggunakan data sekunder terkait. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwaAntonius Chandra memiliki kecenderungan menonjol dalam Dimensi Leading Teams to Self-Leadership dan Dimensi Leading Organizational Cultures to Self- Leadership. Kemudian dalam indikator yang ada Antonius Chandra memiliki kecenderungan menonjol dalam indikator modeling, positive thought patterns, memimpin tim untuk self-managing teams, creating superleadership through organizational structures dan creating superleadership throught human resources strategy.

---

The aim of this thesis is to discuss the leadership model of Antonius Chandra in preparing its employees to develop a sense of self-leadership over PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero). Currently the process to enhance self-leadership into each employee in the organization is considered imperative to maintain stability of organization performance, as is the case with PT Asuransi Kredit Indonesia (Persero) in which the importance of maintaining stability has become part of the working trend during Antonius Chandra?s tenure. In this study, the leadership model by Charles C. Manz and Henry P. Sims Jr. This study uses the post positivist approach along with qualitative methods for data collection. The techniques used in collecting data are in-depth interview as a primary data, and literaty study. In conclusion, from this study showed that Antonius Chandra relatively perform in the Leading Teams to Self-Leadership and Leading Organizational Cultures to Self-Leadership dimensions. Moreover, using the indicators applied to this study, Antonius Chandra has a tendency to domineer in the following indicators modeling, positive thought patterns, leading teams to selfmanaging teams, creating superleadership through organizational structures and

creating superleadership through human resources strategy., The aim of this thesis is to discuss the leadership model of Antonius Chandra in

preparing its employees to develop a sense of self-leadership over PT Asuransi

Kredit Indonesia (Persero). Currently the process to enhance self-leadership into

each employee in the organization is considered imperative to maintain stability of

organization performance, as is the case with PT Asuransi Kredit Indonesia

(Persero) in which the importance of maintaining stability has become part of the

working trend during Antonius Chandra?s tenure. In this study, the leadership

model by Charles C. Manz and Henry P. Sims Jr. This study uses the post

positivist approach along with qualitative methods for data collection. The

techniques used in collecting data are in-depth interview as a primary data, and

literaty study. In conclusion, from this study showed that Antonius Chandra

relatively perform in the Leading Teams to Self-Leadership and Leading

Organizational Cultures to Self-Leadership dimensions. Moreover, using the

indicators applied to this study, Antonius Chandra has a tendency to domineer in

the following indicators modeling, positive thought patterns, leading teams to selfmanaging

teams, creating superleadership through organizational structures and

creating superleadership through human resources strategy.]"

"Skripsi ini membahas gaya kepemimpinan Kepala Bidang Audit Khusus pada Satuan Pengawasan Intern di PT PLN (Persero). Gaya kepemimpinan Kepala Bidang Audit Khusus dapat diketahui dengan menganalisis aspek-aspek kepemimpinan. Aspek - aspek kepemimpinan tersebut terdiri dari komunikasi, pendelegasian tugas dan pengambilan keputusan. Dengan melihat perilaku pemimpin dalam ketiga aspek kepemimpinan dapat diketahui gaya kepemimpinan yang diterapkan. Penelitian ini bersifat deskriptif. Teknik pengumpulan data melalui studi kepustakaan dan penelitian lapangan. Studi kepustakaan dilakukan melalui analisis terhadap bahan-bahan tertulis yang diperoleh dari kantor PLN (Persero) Pusat. Sementara penelitian lapangan dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dengan staf Satuan Pengawasan Intern di PT PLN (Persero) Pusat dan Kepala Bidang Audit Khusus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepala Audit mempunyai gaya kepemimpinan yang dapat menciptakan komunikasi yang baik didalam organisasi. Namun dalam situasi tertentu dominasi Kepala Bidang dalam pengambilan keputusan masih terlihat dominan.Dan dalam pendelegasian tugas masih kurang mempercayai secara penuh terhadap bawahan.

---

This paper discusses about the leadership style of the Head of the Special Audit on the Internal Audit Unit in PT PLN (Persero) . His leadership style could be known by analyzing aspects of leadership. Those aspects include decision making process, communication, and delegation of tasks. By looking the behavior of a leader on those three aspects, so we could know what the leadership style which is applied. This is a descriptive research.

The researcher used a literature method and field research to collect some data. The literature method did by analyzing some documents in PLN (Persero) Pusat office, and field research did by doing depth interview with some staffs in that office.

The result shows that the Head of the Special Audit has a leadership style which giving trust to his staffs and others in giving suggestion. But in other situation, the Head of the Special Audit still has a domination in decision making process."

"Peran kompetensi kepemimpinan merupakan salah satu faktor pembentuk keterikatan karyawan tetap di dalam organisasi. Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kompetensi kepemimpinan dengan keterikatan karyawan. Maksud dari penelitian ini adalah untuk menggali pengaruh kompetensi kepemimpinan kepala cabang terhadap keterikatan karyawan tetap pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tebet. Penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian ekslanatif. Penelitian dilakukan pada karyawan tetap (N=40) BNI Kantor Cabang Utama Tebet. Dalam Kompetensi Kepemimpinan menggunakan sepuluh dimensi sebagai dasar penelitian, diantaranya Integrity, Strategic Thinking, Big Picture Orientation, Organization and Talent Development, Intellectual Curiosity, Collaboration ad Teaming, Sense of Urgency, Prudent Risk-Taking, Self-Awareness and Adaptability, dan Results and Performance Driven. Sementara itu, Keterikatan Karyawan menggunakan tiga dimensi, diantaranya vigor, dedication, dan absorption. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah adanya keterikatan karyawan tetap di lingkungan BNI KCU Tebet, dan kompetensi kepemimpinan kepala cabang secara signifikan berpengaruh terhadap keterikatan karyawan tetap.

---

Leadership competence role is one of the determining factor of permanent employees engagement within the organization. The results from a several studies showed a significant effect between a leadership competencies with employee engagement. The purpose of this research was to explore the effect of head branch leadership competence on permanent employee engagement in PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Main Branch Office in Tebet. This research is quantitative explanative interpretive. The research was being conducted on permanent employee (N=40) of BNI Main Branch Office in Tebet. The Leadership Competence was measured on the basis of ten dimensions, Integrity, Strategic Thinking, Big Picture Orientation, Organization and Talent Development, Intellectual Curiosity, Collaboration ad Teaming, Sense of Urgency, Prudent Risk-Taking, Self-Awareness and Adaptability, and Results and Performance Driven. While Employee Engagement was measured on the basis of three dimensions, vigor, dedication, and absorption. The results from this research is engagement of permanent employee in BNI KCU Tebet and head branch leadership competence of them showed a significant effect of permanent employees engagement."

"PT PLN (Persero) merupakan sebuah BUMN yang bergerak di bidang kelistrikan baik mengupayakan pembangkit maupun pendisitribusiannya. Perusahaan ini sudah ada sejak zaman Belanda dengan nama s'Lands Waterkracht Bedrijven. Sejalan dengan perkembangan zaman maka perusahaan ini juga mengalami perubahan. Sejak diberlakukannya Undang-undang kelistrikan no 20 thn 2000, PLN dituntut untuk menjadi salah satu penyumbang devisa Negara. ini masih sulit dilakukan mengingat begitu banyak dan peliknya masalah yang terjadi di PLN sehingga membuat kondisi keuangan PLN belum sepenuhnya sehat. Untuk mengatasi semua masalah baik yang disebabkan oleh faktor ekstemal maupun intemal, PLN telah melakukan banyak perubahan baik dalam bidang struktur organisasi maupun sistem. Pada saat yang sama juga terjadi pembahan dalam mengelola organisasi tersebut. Namun perubahan dalam bidang kepemimpinan tarnpaknya belum selaras dengan proses dan disain organisasi. Untuk itu diperlukan upaya-upaya agar proses kepemimpinan di tubuh PT PLN dapat berjalan efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja bagi seluruh karyawannya. Upaya-upaya tersebut antara lain adalah dengan mengarahkan pola kepemimpinannya mengarah pada pola kepemimpinan transformasional, yang dilakukan melalui pelatihan. Pelatihan yang bertahap dapat diberikan untuk para manager baik manager atas maupun menengah."

"[ABSTRAKPenelitian ini memiliki tujuan umum yaitu menganalisis gaya kepemimpinansituasional pada level pengawas di PT. LCI khususnya pada proyek LTJO?The NewAEJ. Sehingga, dapat menjadi dasar pertimbangan dalam peningkatkan perankepempimpinan keselamatan di sektor konstruksi serta penerapan program Strive ForL.I.F.E leadership. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kualitatif dengan jenispenelitian Rapid Assessment Procedures (RAP), yaitu teknik pengumpulan datakualitatif untuk memperoleh gambaran atau informasi yang mendalam tentang gayakepemimpinan situasional pada level pengawas dalam penerapan program Strive ForL.I.F.E leadership di PT. LCI pada proyek LTJO?The New AEJ secara cepat.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan untuk menganalisis gaya kepemimpinansituasional pada level pengawas terhadap perilaku keselamatan pekerja konstruksidalam penerapan program Strive For L.I.F.E leadership di PT. LCI khususnya padaproyek LTJO-The New AEJ tahun 2015, yaitu gaya kepemimpinan mengarahkan(directing) dan gaya kepemimpinan mendelegasikan (delegating).

---

ABSTRACTThis research has the common goal is to analyze the situational leadership modelat the supervisory level at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ project. It can be a basicconsideration in enhancing the safety kepempimpinan role in the construction sector aswell as the application of Strive For LIFE program leadership. This study used aqualitative research design to the type of research Rapid Assessment Procedures (RAP),the qualitative data collection techniques to obtain a picture or in-depth informationabout situational leadership model at the supervisor level in the implementation ofStrive For L.I.F.E leadership program at PT. LCI on LTJO project-The New AEJquickly. Based on the results of research conducted to analyze the situational leadershipstyle at the supervisory level to conduct safety of construction workers in applicationStrive For LIFE leadership program at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ 2015 project,namely the direct leadership model (directing) and delegating leadership model(delegating)., This research has the common goal is to analyze the situational leadership modelat the supervisory level at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ project. It can be a basicconsideration in enhancing the safety kepempimpinan role in the construction sector aswell as the application of Strive For LIFE program leadership. This study used aqualitative research design to the type of research Rapid Assessment Procedures (RAP),the qualitative data collection techniques to obtain a picture or in-depth informationabout situational leadership model at the supervisor level in the implementation ofStrive For L.I.F.E leadership program at PT. LCI on LTJO project-The New AEJquickly. Based on the results of research conducted to analyze the situational leadershipstyle at the supervisory level to conduct safety of construction workers in applicationStrive For LIFE leadership program at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ 2015 project,namely the direct leadership model (directing) and delegating leadership model(delegating).]"

"Berawal dari pemikiran, atasan dengan daya pemimpin yang bagaimanakah yang secara efektif dapat mempengaruhi karyawan sehingga komitmen pada organisasinya meningkat? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara daya pemimpin yang ditampilkan oleh atasan dengan komitmen pada organisasi para bawahan. Penelitian ini mencoba mengkaitkan variabel-variabel daya pemimpin yang menurut konsep French dan Raven (1959) terdiri dari daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan, dengan komitmen pada organisasi yang dikemukakan oleh Porter dkk,(1974) membagi menjadi 3 aspek yaitu a) adanya keyakinan diri dan penerirnaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi ; b) adanya suatu kesiapan untuk bekerja keras demi organisasi ; c) adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karakteritik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan yang secara teoritis turut mempengaruhi pembentukan komitmen para karyawan juga dilihat dalam penelitian ini. Penelitian dilakukan terhadap 149 responden dengan cara membagikan kuesioner kepada setiap responden yang dipilih secara acak di setiap departemen atau shop. Tempat penelitian adalah PT Bukaka Teknik Utama, sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang konstruksi dan galvanizing. Lokasi perusahaan di Cileungsi- Bogor , Jawa Barat. Hipotesis yang ditegakkan adalah : ada hubungan antara daya pemimpin yaitu (daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan) , usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasi ; ada pengaruh perbedaan usia dan lama jabatan atasan terhadap daya pemimpin yang ditampilkan ; ada hubungan antara daya pemimpin dengan komitmen pada organisasi para karyawan ; ada pengaruh perbedaan usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasinya serta ada perbedaan penilaian karyawan dari tingkatan jabatan yang berbeda terhadap daya pemimpin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diantara jenis jenis daya pemimpin (daya paksaan, daya imbalan , daya keabsahan, daya keahlian maupun daya acuan), perbedaan usia bawahan, perbedaan lama kerja dan perbedaan tingkat pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pada organisasi para karyawan. Bila dilihat satu persatu, ternyata hanya daya imbalan yang berhubungan secara signifikan dengan aspek 2 (kesiapan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi) dan aspek 3 (keingina. n kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi). Variabel-variabel karakteristik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan responden tidak berhubungan secara signifikan baik dengan aspek 1 , 2, maupun aspek 3 dalam komitmen pada organisasi. Dad penelitian ini juga diketahui bahwa perbedaan usia atasan tidak mempengaruhi daya pemimpinya, akan tetapi perbedaan lama jabatan atasan berpengaruh secara signifikan terhadap daya pemimpin. Demikian juga perbedaan tingkat jabatan berpengaruh secara signifilcan terhadap daya pemimpin. Saran yang disampaikan dari penelitian ini : secara metodologis agar diadakan penelitian lebih lanjut dengan menambah variabel-variabel bebas yang diduga berpengaruh kuat dalam pembentukan komitmen pada organisasi para karyawan misalnya variabel kepuasan kerja, performance dan sebagainya. Secara aplikatif hasil penelitian ini merupakan suatu potret /gambar bahwa ternyata diantara variabel-variabel daya pemimpin hanya daya imbalan yang cukup efektif dalam menumbuhkan komitmen organisasi para karyawan. Apakah ini merupakan suatu indikasi peran para manajer terhadap bawahan kurang, perlu diteliti lebih lanjut. Yang perlu dipikirkan adalah bagaimana meningkatkan peran atasan dalam menumbuhkan sikap komitmen pada organisasi para bawahan. "

"One Village One Product (OVOP) merupakan pendekatan pengembangan potensi daerah di satu wilayah untuk menghasilkan satu produk yang khas dan unik dari sumber daya lokal tetapi dapat bersaing secara global yang diperuntukan untuk mewujudkan pembangunan ekonomi kerakyatan guna meningkatkan taraf kehidupan dan kesejahteraan masyarakat setempat. Dalam mewujudkan pengembangan ekonomi lokal tersebut diperlukan adanya peran dan komitmen dari pimpinan daerah guna pengembangan komoditas unggulan daerah melalui pendekatan One Village One Product (OVOP). Penelitian ini sendiri bertujuan untuk menganalisis peran kepemimpinan bupati dalam pelaksanaan program One Village One Product (OVOP) berdasarkan teori peran kepemimpinan yang dikemukakan oleh Mintzberg (1973). Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan positivist. Penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian deskriptif, murni, cross-sectional dan studi lapangan melalui metode wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Berdasarkan hasil penelitian peran kepemimpinan bupati dalam pelaksanaan OVOP di Wonosobo meliputi figurehead, leader, liaison, monitor, disseminator, spokesperson, disturbance handler, ressource allocator, dan negotiator.

---

One Village One Product (OVOP) is a regional development approach to produce a distinctive and unique local products but can compete globally which is intended to realize the social economic development and achieve equitable prosperity for its local community. In realizing local economic development, commitment and the role of regional leaders are needed to realize the development of regional’s commodity approach through the One Village One Product (OVOP) program. This study aims to analyze the regent’s leadership role in the implementation of One Village One Product (OVOP) which is based on leadership roles theory by Mintzberg (1973). This research is using a positivist approach. This research is categorized into descriptive study, pure, cross-sectional, and field study through in-depth interviews and literature study. Based on the research results, regent’s leadership role in the implementation of One Village One Product (OVOP) in Wonosobo includes figurehead, leader, liaison, monitor, disseminator, spokesperson, disturbance handler, ressource allocator, and negotiator role."

"Skripsi ini ditulis untuk menjawab pertanyaan utama "tipe kepemimpinan apa yang secara universal dapat diterima dalam nilai-nilai budaya yang berbeda untuk diterapkan di perusahaan-perusahaan multinasional?? Bidang kebudayaan nasional akan dieksplorasi untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan "bagaimana nilai-nilai dari satu budaya berbeda dari budaya lain?? Lalu "dengan cara bagaimana nilai-nilai budaya didefinisikan?? Teori-teori kepemimpinan akan dibahas untuk menjawab pertanyaan "bagaimana jenis-jenis atau tipe-tipe kepemimpinan dideskripsikan atau dibedakan?" Dimensi umum dari nilai-nilai budaya akan terkait dengan tipe kepemimpinan untuk menemukan kepemimpinan universal yang bisa diterima secara universal dalam nilai-nilai budaya yang berbeda dan diterapkan dalam perusahaan-perusahaan multi- nasional.

---

This thesis is conducted to answer the main question of ?which type of leadership is universally acceptable in different cultural values in order to be applied in multi-national companies?? The field of national culture will be explored to answer the questions of ?how can the values of one culture be different from other cultures?? and ?in what way cultural values are defined?? The theories of leadership will be discussed to answer the question of ?what are the theories of leadership that characterize the types of leadership?? The common dimensions of cultural values will be related to the leadership type to find the universal leadership that can be universally acceptable in different cultural values and applied in multi-national companies."