Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Melihat peran penting karyawan sebagai sumber daya perusahaan dan fokus perusahaan untuk bertahan dalam persaingan membuat perusahaan perlu melakukan inovasi-inovasi sebagai competitive advantage perusahaan. Oleh karena itu penting bagi perusahaan mendukung karyawannya agar dapat memunculkan kreativitasnya dalam bekerja, yaitu dengan menciptakan lingkungan kerja kreatif. Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara faktor-faktor pendorong dan penghambat kreativitas dari lingkungan kerja kreatif dengan keterikatan kerja. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dan menggunakan teknik accidental sampling pada 50 konsultan yang bekerja di perusahaan konsultasi manajemen. Adaptasi alat ukur KEYS (Amabile, 2010) digunakan untuk mengukur lingkungan kerja kreatif dan adaptasi alat ukur Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Rukhmi (2011) digunakan untuk mengukur keterikatan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara faktor pendorong kreativitas dan keterikatan kerja (r=0,533; p<0.01), serta tidak terdapat hubungan antara faktor penghambat kreativitas dan keterikatan kerja (r=0,098; p>0.01). Dengan demikian perusahaan perlu untuk memperhatikan lingkungan kerja karyawan agar dapat meningkatkan kreativitas dan keterikatan kerja mereka.

---

Seeing the important role of employees as the company's resources and focus the company to survive in the competition made the company needs to make these innovations as a competitive advantage the company. Then, it is important to support the company's employees to bring creativity to work by creating an environment that supports them to be creative.

This research was conducted to see whether there is a relationship between the stimulants and obstacles factor of work environment for creativity and work engagement. This study is quantitative research and using accidental sampling technique among 50 consultants who is working in management consulting firms. KEYS (Amabile, 2010) adapation is using to measure work environment for creativity and Utrecht Work Engagement Scales (UWES) by Rukhmi's (2011) adapation is using to measure work engagment.

The result of this study is that there is a positive and significant relationship between the stimulants factor of creativity and work engagement, (r = 0.533, p <0.01), and there is no relationship between the obstacle factor of creativity and work engagement. (r = 0.098, p> 0.01). Thus companies need to pay attention to the work environment of employees in order to increase their creativity and work engagement."

"Lingkungan kerja sebagai salah satu atribut organisasi mempengaruhi perilaku kerja perawat pelaksana. Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja yang dikarakteristikan dengan beban kerja, kepemimpinan keperawatan, kontrol terhadap praktik, dukungan organisasi, pengembangan profesional, dan kompensasi dengan keterikatan kerja perawat pelaksana. Penelitian ini menggunakan rancangan cross sectional. Sampel yang digunakan berjumlah 110 perawat pelaksana. Sampel diambil secara total sampling. Penelitian ini menggunakan kuesioner Utrech Work Engagement Scale dan lingkungan kerja yang dimodifikasi. Data dianalisis dengan uji Chi-Square. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan antara beban kerja, dukungan organisasi dan pengembangan profesional dengan keterikatan kerja perawat pelaksana (p<0.05). Tidak terdapat hubungan antara kepemimpinan keperawatan, kontrol terhadap praktik, dan kompensasi dengan keterikatan kerja perawat pelaksana. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan melalui optimalisasi lingkungan kerja positif dan peningkatan keterikatan kerja perawat pelaksana.

---

Work environment as one of the attributes of the organization affects the working behavior of nurses. This study was to determine the relationship between work environment which is characterized by workload, nursing leadership, control over practice, organizational support, professional development, and compensation with nursing work engagement. This study used cross sectional design. The sample was 110 nurses with total sampling. This study used a questionnaire that modified from Utrecht Work Engagement and work environment scale. Data were analyzed by Chi-Square test.

The results showed a relationship between workload, organizational support and professional development of nurses working with engagement (p<0.05) and there was no correlation between nursing leadership, control over practice, and compensation for nurses working with engagement. The results can be used to improve the quality of nursing services through the optimization of a positive work environment and increased nurses work engagement."

"Counterproductive Work Behavior (CWB) adalah bentuk perilaku buruk yang secara sengaja dilakukan untuk membahayakan organisasi dan orang lain di dalamnya dan dapat meningkatkan kerugian pada perusahaan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah keterikatan kerja memediasi hubungan antara trait mindfulness dengan CWB. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja penuh waktu atau minimal 40 jam/minggu, yaitu 142 responden laki-laki dan 183 responden perempuan (N = 325). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), dan alat ukur CWB-Checklist (CWB-C). Hasil analisis mediasi menunjukan bahwa terdapat indirect effect = -.044, p < .01) dan direct effect (c = -.310, p < .01). Hasil tersebut menandakan bahwa keterikatan kerja memediasi secara parsial hubungan antara trait mindfulness dan CWB.

---

Counterproductive Work Behavior (CWB) is a form of bad behavior that is intentionally performed to endanger an organization and the people in it, and can increase the loss of the organization. The purpose of this study was to find out whether work engagement mediates the relationship between trait mindfulness and CWB. Respondent in this study were employee who worked full time or at least 40 hours/week, i.e. 142 male respondents and 183 female respondents (N = 325). Instruments used in this study were Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), and CWB-Checklist (CWB-C).  The results analysis revealed that there were a significant indirect effect (ab = -.044, p < .01) and a direct effect (c = -.310,p < .01). This showed that work engagement partially mediates the relationship between trait mindfulness and CWB."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor individual yaitu pemberdayaan psikologis yang diduga dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif yang penting untuk diperhatikan oleh industri dan organisasi. Namun terdapat inkonsistensi hasil pada kedua variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis bahwa keterikatan kerja dapat menjadi mediator untuk membantu pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme hubungan pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan metode kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 275 karyawan PT X yang terbukti memiliki nilai dan tujuan inovasi pada organisasinya. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini meliputi innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), dan Utrecth Work Engagement Scale versi pendek (Schaufeli dkk., 2006). Hasil analisis mediasi menunjukkan hasil perhitungan statistik direct effect (β= 0,56; SE= 0,08; LLCI= 0,40; ULCI= 0,73); indirect effect (β= 0,09; SE= 0,07; LLCI= - 0,04; ULCI= 0,22), artinya keterikatan kerja tidak memediasi hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan demikian, pada responden di PT. X ini, pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif tanpa memerlukan adanya keterikatan kerja terlebih dahulu.

---

This study aimed to determine individual factor, namely psychological empowerment which was expected to predict the emergence of innovative work behavior that was important to be considered by industry and organizations. However, there were inconsistencies in the results of the two variables based on the previous studies. Therefore, researchers had hypothesized that work engagement could be a mediator to help a deeper understanding of the mechanism of psychological empowerment relationships with innovative work behavior. With quantitative methods, this study was conducted on 275 PT X employees who were proven to have value and innovation goals in their organization. The instruments in this study included the innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), and the shorter version of Utrecth Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006). The statistical calculations results of mediation analysis showed that direct effect (β = 0.56; SE = 0.08; LLCI = 0.40; ULCI = 0.73) and indirect effect (β = 0.09; SE = 0.07; LLCI = - 0.04; ULCI = 0.22), meaning that work engagement did not mediate the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior. Thus, the respondents at PT. X, psychological empowerment could predict the emergence of innovative work behavior without requiring the work engagement."

"Ketangkasan karyawan diartikan sebagai kemampuan karyawan untuk bereaksi dan beradaptasi terhadap perubahan dengan cepat dan tepat (Alavi Wahab, 2013). Untuk tetap dapat berkompetisi dengan perkembangan bisnis secara global, PT X selaku pelaku bisnis menerapkan pendekatan ketangkasan ini di semua lini bisnisnya. Studi 1 bertujuan untuk melihat hubungan keterlibatan karyawan dan keterikatan kerja pada ketangkasan tenaga kerja. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT X yang berjumlah 154 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik convenience sampling. Survei dilakukan dengan menggunakan instrumen keterlibatan karyawan (Adham, 2014), kuesioner keterikatan kerja (Scaufeli & Bakker, 2003), dan kuesioner ketangkasan tenaga kerja (Sherehiy, 2007). Hasil analisis korelasional menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara keterikatan kerja dan ketangkasan karyawan (r = 0.56, p 0.05). Terdapat hubungan antara keterlibatan karyawan dan ketangkasan karyawan (r = 0.48 , p 0.05). Pada studi 2, teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Responden intervensi terdiri dari 16 orang karyawan PT X. hasil studi intervensi menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor rata-rata yang signifikan pada keterikatan kerja (Z = -2.941, p 0.05) dan tidak terjadi peningkatan skor yang signifikan pada rata-rata ketangkasan karyawan (Z = -0.238, p 0.05).

---

Workforce agility is defined as the ability of employees to react and adapt to changes quickly and appropriately (Alavi & Wahab, 2013). To be able to compete with global business development, PT X as a business person applies this agility approach in all lines of business. Study 1 aims to look at the relationship of employee involvement and work engagement in workforce agility. Respondents in this study were permanent employees of PT X, amounting to 154 people. Data collection using convenience sampling techniques. The survey was conducted using employee involvement instruments (Adham, 2014), work engagement questionnaires (Scaufeli & Bakker, 2003), and workforce agility questionnaires (Sherehiy, 2007). Correlational analysis results show that there is a relationship between work engagement and workforce agility (r = 0.56, p 0.05). There is a relationship between employee involvement and workforce agility (r = 0.48, p 0.05). In study 2, research used purposive sampling technique. Intervention respondents consisted of 16 employees from PT X. The results of the intervention study showed that there was a significant increase in the average score on work engagement (Z = -2,941, p 0.05) and there was no significant increase in the average employee agility (Z = -0.238, p 0.05).

"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara pengubahan kerja terhadap keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan manufaktur di Indonesia. Terdapat 187 partisipan dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan Utrech Work Engagement Scale-9 UWES-9 yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Salanova 2006 dan Job Crafting Scale JCS yang dikembangkan oleh Tims, Bakker dan Derks 2012. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pengubahan kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan manufaktur dengan nilai korelasi sebesar r .40. Berdasarkan analisis dengan dimensi-dimensi pengubahan kerja, ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara dimensi meningkatkan sumber daya struktural, dimensi meningkatkan sumber daya sosial, dan dimensi meningkatkan tuntutan kerja yang menantang dengan keterlibatan kerja. Tidak terdapat hubungan antara dimensi pengubahan kerja mengurangi tuntutan kerja yang menghambat dengan keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan manufaktur.

---

This study examined the relationship of job crafting and work engagement at manufacturing employees in indonesia. Participants were 187 employees working in two manufacturing company in Indonesia. Job crafting were assesed using Job Crafting Scale JCS by Tims, Bakker and Derks 2012 and work engagement were assesed using Utrech Work Engagement Scale 9 UWES 9 by Schaufeli, Bakker, and Salanova 2006. Results indicate that there is a relationship between job crafting and work engagement in employee at manufacturing industry with r correlation r.40. Furthermore, job crafting dimension increasing structural job resource, increasing social job resources, increasing challengin job demands had positively associated with work engagement. Decreasing hindering job demands had no significance relationship with work engagement. "