Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Akta Catatan Sipil adalah salah satu bentuk pelayanan publik terhadap masyarakat. Dalam pemberian layanan akta catatan sipil, kualitas pelayanan adalah suatu keharusan agar dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna jasa layanan. Untuk itu setiap pegawai yang terlibat dalam pelayanan ini haruslah memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan motivasi kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan. Penelitian ini secara lebih spesifik bertujuan untuk menganalisis signifikansi hubungan antara variabel babas, yakni motivasi kerja pegawai dengan variabel terikat yakni kualitas pelayanan di Suku Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kotamadya Jakarta Timur. Dalam penelitian ini, operasionalisasi konsep untuk mengukur variabel babas (motivasi kerja), penulis menggunakan Teori Existence, Relatedeness and Growth (ERG) yang dikembangkan oleh Clayton Adelfer. Sedangkan untuk mengukur variabel terikat (Kualitas Pelayanan), penulis menggunakan teori outcome, process related and image-related yang dikemukakan oleh Gronroos.Adapun yang menjadi populasi untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) kelompok, yakni dari unsur pegawai Suku Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dan dari unsur masyarakat pengguna jasa layanan akta catatan sipil selama 1 (satu) bulan terakhir, yaitu bulan Juli 2004. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh untuk pengambilan sampel dari unsur pegawai Suku Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kotamadya Jakarta Timur dan sampling insidental untuk pengambilan sampel dari unsur masyarakat pengguna jasa layanan akta catatan sipil. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui kuesioner, wawancara dan observasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini melalui analisis koefisien korelasi Pearson product moment dan koefrsien determinasi.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara variabel motivasi kerja (X) terhadap variabel kualitas pelayanan (Y) dengan koefisien korelasi sebesar 0, 557adalah tergolong cukup erat dan dari hasii uji signifikansi, t hitung = 6,802 > t tabel = 2,000 membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kualitas pelayanan akta catatan sipil di Kotamadya Jakarta Timur.Hal-hal yang perlu disarankan/direkomendasikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : pertama, dalam rangka upaya memotivasi pegawai guna terwujudnya peningkatan kualitas pelayan, maka perlu diadakan suatu kompetisi antar pegawai, dimana pegawai yang telah memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat diberi penghargaan. Penghargaan tidaklah harus dalam bentuk materi, tetapi dapat semacam pemberitahuan yang dipasang pada papan pengumuman tentang Pegawai Terbaik Bulan Ini. Kedua, untuk menjembatani kebutuhan masyarakat sebagai penerima jasa layanan, maka perlu dibuat agenda pertemuan rutin dengan masyarakat, misalnya setiap 1-3 bulan sekali. Pertemuan rutin tersebut diharapkan dapat membuat aparat mengetahui secara langsung mengenai kebutuhan, saran dan kritik masyarakat yang pada akhirnya mampu untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan. Ketiga, membuat client's charter sebagai petunjuk dan referensi bagi aparat dalam menjalankan tugasnya yang berisi hak-hak yang dimiliki masyarakat dalam suatu pelyanan. Dalam client's charter terdapat acuan yang jelas mengenai persyaratan pelayanan, waktu, biaya yang diperiukan dan mekanisme pengaduan jika masyarakat sebagai penerima layanan tidak memperoleh pelayanan yang semestinya. Client's charter ini juga sekaligus dapat menjadi pegangan bagi masyarakat untuk ikut memantau dan mengawai jalannya suatu proses pelayanan publik.

---

Relationship Of Work Motivation Towards Service Quality Of Providing Vital Statistics Certificate In East Jakarta MunicipalityOne of the forms of public services towards the society is vital statistics certificate. In providing it. service qualify is a MUST in order to provide satisfactory services to the society as the service users. It is for that reason that all involved personnel must have high work motivation so that they can provide excellent service to the society.

The research is aimed at studying the relationship of work motivation towards service quality. Specifically the objective of this research is to analyze the significance of the relationship between free variable, that is, work motivation, and tied variable, that is. service quality in East Jakarta Municipality Service Office of Population and Vital Statistics. In this research, the operational concept to measure the free variable (work motivation) uses a theory of Existence. Relatedness and Growth (ERG) developed by Clayton Adelfer. As for measuring tied variable (service quality), the writer uses a theory of outcome. process related and image-related stated by Gronroos.

The respondents for the research sample consist of 2 groups, that is, the personnel from the Service Office and the society as the service users who received services in July 2004. The sample collection in this research uses satiated sampling for the personnel of the Service Office and incidental sampling is used to collect sample from the society as the service users.

The results of the research shows that the relationship between work motivation variable (X) and service quality variable (Y) with correlation co-efficient amounting to 0.557 is relatively close and the significance evaluation finding, t count = 6.802 > t table = 2.00n prove that there is a significant relationship between work motivation and vital statistics service quality in East Jakarta Municipality.

The recommendations of this research are as follows: firstly, in an effort to motivate the personnel to realize the service quality improvement, it is necessary to create a competition among them, where those who have given service excellence to the society will be rewarded. The reward is not necessarily in a form of material thing, but it can be a notification on the announcement board saying: This month best employee". Next, to bridge the needs of the society as the service users, it is deemed necessary to make periodic meeting agenda with the society such as once a month or once in three months. This periodic meeting is expected to enable the personnel to know directly the needs, suggestions and critiques of the society which in the end leads to better service quality. Finally, lo make client's charter as a guide and reference for the personnel in implementing their duties which contains the rights of the society in a service, The client's charter states such a clear reference as service prerequisites, time, cost required and complaint mechanism if they do not receive proper services. The client's charter can also act as a guide for the society to participate in observing and monitoring the implementation process of public service."

"Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, berpakaian rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja. Di RS X terlihat masih terdapat pegawai non medis yang tidak patuh dengan peraturan disiplin kerja di RS, seperti waktu datang dan pulang yang tidak tepat waktu, penggunaan seragam dan atribut yang tidak lengkap. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai di gednung administrasi RS X. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sebanyak 95 responden, dan semua kuesioner kembali secara lengkap. Dalam penelitian ini disiplin kerja pegawai yang tergolong tinggi sebanyak 51 responden (53,7%) dan yang rendah sebanyak 44 responden (46,3%). Dari hasil uji chi square,variabel faktor motivasi imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan, dan hubungan sosial berhubungan dengan variabel disiplin kerja. Peneliti menyarankan agar di galakkan kembali dan dipertahankan supervisi atau pengawasan yang melekat dan diberlakukannya sistem reword and punishment agar terciptanya disiplin kerja sesuai dengan yang diharapkan RS."

"Pengembalian kelebihan pembayaran pajak merupakan hak wajib pajak yang diatur dalam Undang-undang perpajakan. Pajak pertambahan nilai merupakan salah satu jenis pajak yang sering terjadi kelebihan pembayaran pajak terutama terhadap wajib pajak yang melakukan kegiatan tertentu yaitu wajib pajak yang melakukan kegiatan ekspor maupun yang melakukan penyerahan kepada pemungut pajak pertambahan nilai. Adanya fakta bahwa per tanggal 15 Agustus 2006 terdapat 7.111 berkas permohonan restitusi pajak pertambahan nilai dengan nilai nominal sebesar Rp. 10,02 triliun untuk periode 2001 s.d 2006 menunjukkan adanya kelemahan disisi kebijakan maupun pelaksanaan kebijakan tersebut. Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-122/PJ./2006 tanggal 15 Agustus 2006 diterbitkan sebagai solusi untuk menyelesaikan tunggakan permohonan pengembalian kelebihan pembayaran pajak pertambahan nilai tersebut. Tujuan dari penulisan tesis ini adalah untuk mengetahui implementasi kebijakan PER- 122/PJ./2006 tanggal 15 Agustus 2006 di salah satu Kantor Pelayanan Pajak X di Jakarta. Kantor Pelayanan Pajak tersebut merupakan kantor yang pertama kali menerapkan sistem administrasi modern, di lain pihak wajib pajak yang terdaftar di kantor tersebut adalah wajib pajak yang sudah diseleksi dengan kriteria wajib pajak tersebut tergolong besar baik dari skala usaha maupun kontribusinya terhadap penerimanaan negara, relatif patuh terhadap peraturan perpajakan serta telah menjalankan administrasi dengan baik. Wajib pajak tersebut besar sehingga identik dengan transaksi banyak serta dokumen-dokumen yang harus disampaikan pada saat pengajuan restitusi PPN juga banyak, sedangkan kewajiban PPN disentralisasi di kantor pusat serta pelaporan PPN dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak X di Jakarta. Apakah kebijakan pengembalian kelebihan pembayaran pajak pertambahan nilai tersebut sesuai tujuan yang ingin dicapai yaitu menyangkut aspek kepastian hukum, pelayanan dan pengamanan penerimaan negara Metode penelitian yang digunakan di dalam penulisan tesis ini adalah metode deskriptif analisis, di dalam mengumpulkan data dan informasi digunakan teknik pengumpulan data berupa studi perpustakaan dan studi lapangan yaitu dengan melakukan wawancara kepada pihak yang kompeten Data yang dianalisis adalah data sekunder yaitu Laporan Pengembalian Pajak Pertambahan Nilai yang terjadi di Kantor Pelayanan Pajak X tahun 2002 sampai dengan 2007. Data sekunder adalah data yang diambil secara tidak langsung dari sumbernya.Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-122/PJ./2006 tanggal 15 Agustus 2006, telah memberikan kepastian hukum (certainty) dan pengamanan penerimaan (revenue productivity), namun syarat pengajuan restitusi PPN yang banyak dan rigit tidak sesuai dengan asas kesederhanaan (simplicity) dan menambah beban perpajakan (cost of taxation) yang besar bagi wajib pajak juga terhadap kantor pajak sehingga tidak sesuai dengan asas economy. Kekurangan tersebut tidak sesuai dengan konsep dibentuknya kantor pajak modern yang mengedepankan pelayanan (client oriented). Model pengembalian pendahuluan kelebihan pajak adalah model yang cocok diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak X. Berdasarkan analisis terhadap PER-122/PJ./2006 dikaitkan dengan Undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 tentang Perubahan Ketiga Undang-undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan, diperoleh kesimpulan bahwa ketentuan tersebut masih relevan meskipun cantolan hukumnya yaitu Pasal 17B ayat (1) UU Nomor 16 Tahun 2000 diubah materinya. Berdasarkan Pasal 17B ayat (1) UU Nomor 28 Tahun 2007, Wajib Pajak yang melakukan kegiatan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 17B UU Nomor 16 Tahun 2000 dihilangkan, namun muncul Pasal 17D yang materinya berbeda."

"Direktorat Jenderal Pajak mencoba menghapus citra negatif yang selama ini terbentuk di masyarakat dengan melakukan reformasi pada bidang perpajakan yang dicanangkan sejak tahun 2002. Reformasi ini ditandai dengan dilakukannya pembaharuan pada sistem perpajakan yang dikenal dengan nama Sistem Administrasi Perpajakan Modern. Pada sistem ini pelayanan terhadap seluruh kebutuhan perpajakan Wajib Pajak akan dilakukan oleh seorang petugas Account Representatif yang hanya melayani sejumlah Wajib Pajak tertentu.Petugas Account Representatif dipilih melalui seleksi yang ketat melalui beberapa tahapan ujian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan petugas Acoount Representatif yang handal dan dapat memberikan pelayanan yang berkualitas bagi Wajib Pajak. Kepuasan Wajib Pajak selaku penerima jasa layanan dengan sendirinya akan bermuara pada perbaikan citra Direktorat Jenderal Pajak di mata Wajib Pajak pada khususnya dan di mata Masyarakat pada umumnya.Beberapa penelitian tentang kepuasan Wajib Pajak terhadap kualitas pelayanan petugas Account Representatif yang telah dilakukan pada kantor pelayanan pajak yang berada di lingkungan kanwil khusus, baik oleh Direktorat Jenderal Pajak sendiri yang diwakilkan kepada lembaga peneliti independen maupun oleh peneliti-peneliti perorangan memperlihatkan hasil yang positif terhadap peningkatan kepuasan Wajib Pajak, tetapi sebaliknya belum pernah dilakukan penelitian dari kacamata Petugas Account Representatif sebagai si pemberi pelayanan. Oleh karena itu penulis mencoba melakukan penelitian terhadap dua faktor yang menurut Keith Davis dalam Riduwan (2004:250) dapat mempengaruhi kualitas pelayanan tersebut, yaitu faktor kemampuan (ability)penyedia jasa layanan dan faktor motivasi (motivation) yang ada pada dirinya, sehingga orang tersebut mau melakukan sesuatu dalam rangka memuaskan keinginan, kebutuhan atau harapan tadi. Kualitas pelayanan sendiri diukur dengan menggunakan metode SERVQUAL.Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi yang berusaha menjelaskan hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja petugas Account Representatif terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada Wajib Pajak selaku pengguna jasa. Adapun analisis dilakukan dengan menggunakan metode linear regresi sederhana dan ganda berdasarkan data yang didapat melalui penyebaran questioner kepada seluruh petugas Account Representatif yang bertugas di Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Pusat Dari hasil penelitian terlihat bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan adalah faktor motivasi, baru kemudian diikuti dengan faktor kemampuan kerja. Dimana faktor motivasi mempengaruhi kualitas kerja sebesar 46,50%, sedangkan faktor kemampuan hanya sebesar 43,60%. Sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.Untuk itu disarankan agar Direktorat Jenderal Pajak mempertimbangkan untuk menerapkan berbagai kebijaksanaan yang dapat meningkatkan motivasi (misalnya dengan cara lebih meningkatkan kesejahteraan petugas, pemberian hadiah, penghargaan, dll) dan kemampuan kerja dari petugas Account Representatif (misalnya dengan memberikan pelatihan, penyuluhan, dll) sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan dan pada akhirnya dapat meningkatkan citra Direktorat Jenderal Pajak di mata masyarakat sebagaimana yang dicita-citakan bersama.Perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui kemungkinan adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kualitas pelayanan selain kedua faktor yang telah disebutkan tadii. Dapat pula dilakukan penelitian pembanding dengan meneliti kualitas pelayanan dari persepsi Wajib Pajak selaku pihak yang menggunakan jasa pelayanan tersebut karena belum pernah dilakukan pada kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Pusat.

---

Directorate General for Tax has removed negative image that has been shaped thus far in the society by doing tax reformation as arranged since 2002. The tax reformation was marked with a taxation system renewal well known as Modern Tax Administration System. In the system, Account Representatives that only served a certain number of taxpayers would provide services to all the taxation needs of taxpayers.Account Representatives were selected through a tight selection process with some test stages. The selection was purposed to get Account Representatives that were reliable and capable of giving quality services to taxpayers. Satisfaction of taxpayers as the users of taxation services would automatically increase the image of Directorate General of Tax from the perspectives of taxpayers in particular and public in general. Some of researches on satisfaction of taxpayer with service quality provided Account Representative at tax service offices within the environment of Special Regional Office, by both Directorate General of Tax itself represented by independent research institutions and by individual researchers, showed positive result in form of an increased taxpayer satisfaction; however, there were no any researches carried out from the point of view of Account Representative as the service provider. Thus, author tried to do a research on two factors that, according to Keith Davis in Riduwan (2004:250), can influence such a service quality, namely, work ability and work motivation of service provider, so that such a person is willing to do something in order to satisfy the want, need or expectation. Service quality itself was measured using a SERVQUAL method.The research is explanatory that tried to explain the relationship between work ability and work motivation of Account Representative as service provider and service quality of taxpayer as service user. The analysis was performed using both simple and multiple linear regression methods based on data taken from questionnaire distributed to all Account Representatives working with Central Jakarta Madya Tax Office.The results of the research indicated the factor mostly influencing service quality was work motivation, with work ability following behind. Work motivation factor influenced service quality by 46.50% and work ability factor only by 43.60%. The rest was affected by other factors.It is suggested for the Directorate General of Tax to consider an implementation of various policies that can increase work motivation (for example, by increasing prosperity of Account Representatives in form of rewards, gifts, etc) and their work ability (by training, counseling, etc) in order to improve service quality and, at last, to raise the image of Directorate General of Tax from a point of view of the community as expected collectively.It is necessary to undertake further researches to know other possible factors that may influence the quality service other than the two factors previously mentioned. Also, comparative researches can be carried out by investigating service quality from a point of view of the taxpayer as service user by remembering that Central Jakarta Madya Tax Service has never performed such a type of research."

"Motivasi dan kepuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Motivasi mengacu pada dorongan dan upaya untuk memuaskan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu, sedangkan kepuasan mengacu pada pengalaman yang menyenangkan disaat terpenuhinya suatu keinginan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan kearah hasil, sedangkan kepuasan menyangkut hasil yang telah dicapai. Seorang pegawai bisa saja memiliki kepuasan kerja yang tinggi, tetapi tingkat motivasinya terhadap pekerjaan rendah, atau sebaliknya. Bila motivasi pegawai tinggi terhadap pekerjaan tetapi tingkat kepuasan yang dirasakan rendah maka hal ini dapat menjadi penyebab terjadinya turn over, sebab pegawai tersebut akan mencari pekerjaan lain.Dalam era reformasi, seiring dengan tuntutan masyarakat sebagai pelaksana reformasi dibidang hukum sudah saatnya mewujudkan pemisahan yang tegas antara fungsi yudikatif dan eksekutif dalam rangka merealisasikan kemandirian hakim. Menuju supremasi hukum, hal ini telah dituangkan dalam Tap MPR RI No. X/MPRI 1978 berkaitan dengan pemisahan yang tegas antar fungsi-fungsi yudikatif dan eksekutif. Sebagai langkah awal dan tahap yang sangat mendasar pada tanggal 30 Juli 1999 yang lalu telah disetujui oleh DPR RI rancangan Undang-undang tentang perubahan Undang-undang No.14 tahun 1970 tentang pokok-pokok kekuasaan kehakiman (khususnya pasal 11 dan 12), yang merupakan hari bersejarah diletakkannya kemerdekaan dan kekuasaan kehakiman secara utuh dibawah Mahkamah Agung. Dengan demikian merupakan tugas berat bagi jajaran peradilan untuk mempersiapkan diri dan menggali peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan perpindahan kewenangan organisasi, administrasi, dan finansial bagi badan-badan yang melakukan kekuasaan kehakiman dilingkungan peradilan umum, agama, militer dan TUN untuk direvisi dan disempurnakan serta penyempurnaan struktur organisasi untuk menyesuaikan diri dengan beban kerja yang bertambah. Pengadilan Tinggi TUN Jakarta yang merupakan salah satu unit penyelenggara kekuasaan kehakiman sangat berkepentingan Pula untuk membenahi diri dalam rangka penyelenggaraan kekuasaan kehakiman dibawah Mahkamah Agung terutama yang berkaitan dengan kualitas pelayanan peradilan bagi para pencari keadilan. Dalam menghadapi tugas tersebut, maka PT. TUN Jakarta meinerlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki motivasi kerja dan kepuasan kerja yang tinggi, agar organisasi tersebut mampu ntempertahankan eksistcnsinya sehingga transformasi organisasi mengandung makna terjadi pergeseran nilai-nilai, pola kerja. budaya organisasi dan pola pikir yang sesuai dengan tuntutan masa depan sehingga perlu adanya dukungan dari kepemimpinan, struktur, proses dan tekad yang kuat untuk melakukan inovasi.Penelitian ini tidak memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen, namun generalisasi bisa akurat bila digunakan sampel yang representatif. Adapun jenis penelitian ini, akan dilakukan dengan metode desikriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kualitas pelayanan peradilan bagi para pencari keadilan pada Pengadilan Tinggi TUN Jakarta. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dari penelitian ini bertujuan untuk : Memberikan hubungan antara motivasi kerja dengan kualitas pelayanan; Memberikan hubungan antara kepuasan kerja dengan kualitas pelayanan; dan Memberikan hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kualitas pelayanan.Dalam pelaksanaannya hubungan antara motivasi kerja dengan kualitas pelayanan mempunyai hubungan yang signifikan, hal ini berarti bahwa setiap kaiyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar serta mewujudkan keinginan dan kebutuhan tersebut yang pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerja yang dilakukannya yaitu berupa kualitas pelayanan.Hubungan antara kepuasan kerja dengan kualitas pelayanan mempunyai hubungan yang signifikan, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tugas atau pekerjaan yang berarti bahwa untuk melaksanakan semua pekerjaan diperlukan adanya kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat mendukung terlaksananya pekerjaan yang pada akhirnya dapat menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.Selanjutnya hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kualitas pelayanan, secara keseluruhan mempunyai tingkat korelasi yang tinggi, dengan demikian bahwa untuk menciptakan kualitas pelayanan peradilan bagi para pencari kerja pada Pengadilan Tinggi TUN Jakarta diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai yang tinggi.Daftar Pustaka : 60 Buku + 2 Perundang-undangan dan lainnya.

---

Motivation and Job Satisfaction of Employee on Service Quality at the Administrative Appeal Court of Jakarta Motivation and job satisfaction are a differ matter. Motivation tends to stimulation and efforts in order to meet its activities for a specific objective, and satisfaction tends to a pleasant experience while a need to be fulfilled. Therefore, it can be said that motivation is stimulation for a result, and satisfaction is about the result that will be reached. An employee can have higher working satisfaction, however, his working motivation is low, or vice versa. If employee's motivation is higher to his job but his level of satisfaction is low, it can be a cause for turn over, as that employee will be looking for another job.In current reform era, along with people's demand, as a reform actor in law field, it is the time to realize a strict separation between judicative and executive functions in order to realize independency of judges. In order to keep law supremacy, it has been stipulated in Decree of People's Representatives of Republic Indonesia (Tap MPR RI) No. X/MPR/1978 pertaining to a strict separation between judicative and executive functions. As an initial step and very fundamental stage, House of Representative of Republic of Indonesia (DPR RI) has been passed a bill on July 30, 1999 pertaining to Constitution Amendment No. 14/1970 regarding to basics of judicial powers (in particular on articles 11 and 12) as a monumental day to put liberty and power for judicial officials wholly under the Supreme Court. Nevertheless, it is a hard task for judicial officials to prepare themselves and to explore all regulations which relate to organization authority transfer, administration and financial for bodies who perform judicial powers in public court, religious affairs court, military court and administrative appeal court to revise and complete organization structure in order to adjust themselves with heavier working tasks. Administrative Appeal Court of Jakarta is a caretaker for judicial powers has a huge interest to enhance themselves for implementation of judicial powers under the Supreme Court in particular that related to quality of judicial service for those justice seekers. In order to face this task, Administrative Appeal Court of Jakarta needs highly-motivated and higher satisfaction Human Resources on their jobs, so this organization is able to maintain their existence, and the organization transform means value movements, working pattern, organization culture and thought pattern that being adjusted with demands on future and there will be support from a strong leadership, structure, process and willing to make innovations.This study does not need control group as on experiment methods; however, generalization can be accurate if it used representative samples. However, in characteristic of this study, it will be used descriptive-qualitative method and being supported with quantitative data. Beside of that, objective of this study design is to describe an object's characteristic which will have a clear description about judicial service quality for those justice seekers at the Administrative Appeal Court of Jakarta. Based on this study in order to provide evaluative research is to make a relationship between working satisfaction and service quality, and to give a relationship between working motivation and working satisfaction to service quality.In the implementation, relationship between motivation and service quality has a significant context, it means that each employee has higher motivation in order to fulfill specific needs and trying to maintain their jobs to pursuit and realize its needs and willing, in eventually we hope that satisfaction for what they has been done is a quality service.Relationship between job satisfaction and service quality has a significant context, it shows that job satisfaction has connection to their jab or task which means in order to maintain a job, there will be a higher job satisfaction and it can make their job done, and eventually it can have a quality service.Further, relationship between motivation and job satisfaction with quality service both have significant correlation level, and then in order to create a quality judicial service for justice seekers at the Administrative Appeal Court of Jakarta need higher motivation and job satisfaction for their employees.Reference : 60 Books + 2 Acts and so on."

"Upaya yang dilakukan oleh Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Jakarta Penjaringan untuk meningkatkan jumlah wajib pajak terdaftar adalah dengan melakukan perluasan wajib pajak. Prioritas kegiatan perluasan wajib pajak antara lain melalui kegiatan penyisiran di beberapa lokasi kawasan perdagangan, kawasan bisnis, kawasan industri, dan kawasan perumahan mewah. Upaya perluasan wajib pajak yang dilakukan oleh KPP Jakarta Penjaringan tampaknya masih belum optimal. Sampai dengan awal tahun 2004 perbandingan jumlah kepala keluarga dan wajib pajak orang perorangan baru mencapai 34,86%.Untuk itu penelitian ini bermaksud ingin mengetahui mengapa wajib pajak di wilayah kerja KPP Jakarta Penjaringan cenderung menganggap pajak sebagai beban. Permasalahan penelitian yang diteliti adalah membahas persepsi wajib pajak tentang pajak dan kualitas pelayanan perpajakan KPP Jakarta Penjaringan. Sedangkan tujuan penelitannya adalah menjelaskan persepsi wajib pajak di wilayah kerja KPP Jakarta Penjaringan dan mengetahui kualitas pelayanan perpajakan kepada wajib pajak.Varibel-variabel yang dianalisis adalah tentang Perilaku Wajib Pajak tentang Pajak dan Kualitas Pelayanan Perpajakan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Ho: Tidak ada hubungan antara variabel Perilaku Wajib Pajak tentang Pajak dan Dimensi Kualitas Pelayanan Perpajakan terhadap Persepsi Wajib Pajak. Hi: Ada hubungan antara variabel Perilaku Wajib Pajak tentang Pajak dan Dimensi Kualitas Pelayanan Perpajakan terhadap Persepsi Wajib Pajak. Untuk menguji hubungan antar variabel dalam penelitian dipilih lokasi penelitian di wilayah kerja KPP Jakarta Penjaringan. Populasi penelitian ini adalah wajib pajak orang pribadi yang terdiri dari kelompok usaha kecil dan pedagang. Untuk kebutuhan penelitian dipilih sampel sebesar 125 orang.Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antar variabel Perilaku Wajib Pajak tentang Pajak dan Dimensi Kualitas Pelayanan Perpajakan terhadap variabel Persepsi Wajib Pajak tentang Pajak. Koefisien korelasi Pearson antara variabel Perilaku Wajib Pajak dan Persepsi Wajib Pajak sebesar 0,060 dan antara variabel Kualitas Pelayanan Perpajakan dan Persepsi Wajib Pajak sebesar - 0,076. Dengan demikian untuk variabel-variabel tersebut Ho diterima dan Ht ditolak dan tidak mempunyai makna pada taraf signifikansi 1% dan 5%.Hasil pengujian juga menunjukkan koefisein determinasi hanya 0,9% (R2 = 0,009). Angka ini menunjukkan hanya sekitar 0,9% variabel bebas Perilaku Wajib Pajak tentang Pajak dan Dimensi Kualitas Pelayanan Perpajakan secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel Persepsi Wajib Pajak tentang Pajak. Sedangkan F hitung = 0,565 lebih kecil dari F tabel 1%= 3,09 dan 5% = 2,24. Maka, pengujian regresi tidak terbukti pada taraf signikansi 5% dan 1%.Berdasarkan hasil penelitian saran yang diajukan mencakup tentang perlunya sosialisasi tentang hak dan kewajiban wajib pajak secara filosofis, meningkatkan dialog antara wajib pajak dan petugas pajak, dan menyampaikan informasi tentang penindakan petugas pajak yang menyimpang dan menyalahgunakan jabatannya.Daftar Kepustakaan: 44 (1971 - 2004) + 7 Undang-Undang dan PeraturanJumlah halaman: ix + 163 + 37 tabel + 5 bagan + 26 lampiran"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi aparat pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Jakarta Taman Sari Dua. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator inisiatif individu toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, dan gaji. Komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 92 sampel (responden) yang diambil secara acak sederhana dari 120 populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rho dan uji reliabilitas menggunakan Sprearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rho dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 12. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa budaya organisasi tergolong baik, kepuasan kerja tinggi, dan komitmen organisasi tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positff dan signifikan dengan komitmen organisasi. Demikian pula kepuasan kerja juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik budaya orgnaisasi dan semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin buruk budaya organisasi dan semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi aparat pajak.Dengan kondisi seperti itu, budaya organisasi KPP Jakarta Taman Sari Dua perlu dikembangkan dengan cara berusaha mengikuti, menyokong dan rnengimplementasikan nilai-nilai budaya organisai yang terbukti memberikan good will bagi terbangunnya komitmen organisasi serta berusaha meninggalkan nilai-nilai budaya organisasi yang ternata tidak menyokong terbangunnya komitmen organisasi seraya menggantinya dengan nilai-nilai budaya baru yang dipandang lebih menjanjikan terbangunnya komitmen organisasi; kepuasan kerja di kalangan aparat pajak perlu ditingkatkan dengan dua orientasi: kemauan pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerjanya dengan cara menempatkan kerja sebagai salah satu bentuk ibadah kepada Tuhan Yang Maha Esa dan kemauan manajemen atau otoritas kantor untuk memenuhi aspek-aspek dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai masih kurang.

---

This research was purposed to analyze the relationship between organizational culture and job satisfaction with organizational commitment of tax officers at Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Jakarta Taman Sari Dua. Organizational culture is basic values and motivation in management of organization, which measured with indicators: individual initiative, risk tolerance, integration, management support, supervision, identification, reward system, conflict tolerance, and communication pattern. Job satisfaction is pleasant emotional situation, which felt by someone to his work, which measured with indicator: work, supervisor, coworker, promotion, and salary. Organization commitment interpreted as the relative strength of individual about the feeling trust to organization values, readiness tries seriously to organizational interest, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Descriptive and co relational methods were employed and 92 respondents obtained from 120 populations were participated in this study. Valid and reliable questionnaires were used to collect data. Spearman Rho correlation and Spearman Brown formula were used as validity and reliability testing. Obtained data then were analyzed with Spearman Rho correlation and t test assisted with SPSS Ver. 12.

Descriptive analysis results showed that organizational culture could be categorized as good, high job satisfaction and organizational commitment. Hypotheses testing showed that organizational culture had positive and significant correlation with organizational commitment. Job satisfaction also had positive and significant correlation with organizational commitment. This results indicated that the better organizational commitment and job satisfaction, the higher organizational commitment and vice versa.

Based on this condition, organizational commitment of KPP Jakarta Taman Sari Dua needs developing by following, supporting, and implementing organizational culture values which had been proven in giving goodwill for the development of organizational commitment and also by leaving organizational culture values which did not give supports for organizational commitment development, and by replacing them using new values which are seen more promising for the improvement of organizational commitment; job satisfaction among tax officers also needs increasing by implementing two orientations: willingness to work can be positioned as a form of worshiping God and willingness of management or authority for fulfilling job satisfaction aspects which were valued by employees as still not in a good condition."