Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas tentang efektivitas program pelatihan komunikasi efektif untuk meningkatkan perceived organizational support dan motivasi kerja karyawan di PT. XYZ yang bergerak dibidang jasa keamanan. Saat ini kinerja perusahaan dirasa tidak optimal akibat rendahnya motivasi kerja dan perceived organizational support yang kurang efektif terkait masalah komunikasi. Tipe penelitian yang dipakai adalah action research pada 23 partisipan Alat ukur perceived organizational support merupakan adaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger,1986) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,833. Sedangkan pengukuran motivasi kerja, menggunakan adaptasi dari Motivation Survey (Moore, 2007) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,843. Hasil uji korelasi Pearson Correlation menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara perceived organizataional support dan motivasi kerja (r = 0,584) signifikansi 0,000 (p>0,05). Sementara hasil uji Paired Sample T-test menunjukkan peningkatan mean perceived organizational support mupun motivasi kerja sebelum dan sesudah intervensi dengan nilai signifikansi 0,517 (p>0,05) dan 0,625 (p>0,05). Dengan demikian tampak bahwa perbedaaan tersebut tidak signifikan. Untuk itu perusahaan perlu melakukan program pengembangan lanjutan yang dapat mendukung intervensi pelatihan komunikasi efektif yang sudah dilakukan.

---

This thesis is discuss about effectiveness of communication effective training for increasing perceived organizational support and employee motivation in the PT. XYZ, the security service company. Thus, is action research with the participation of as many as 23 participants. Perceived organizational support measurement was adapted of Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger, 1986) with coefficient alpha (α) of 0.833.To measure employee motivation, Motivation Survey (Moore, 2007) with the value of coefficient alpha (α) of 0.843 was adapted.

Pearson Correlation test results showed a significant relationship between perceived organizational support and emlpoyee motivation (r=0.584) with 0.000 significance (p> 0.05). Results of Paired Sample T-test showed differences in scores before and after the intervention on perceived organizational support to the significance of .517 (p> 0.05) and the motivation to work with a significance value of 0.625 significance (p> 0.05). The result show that the mean difference was not sognifikan. Therefore, this company need to do other development program to support interventions that have been done."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh role ambiguity terhadap perceived organizational support pada karyawan PT ABC. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan role ambiguity dan hal tersebut dianggap menjadi salah satu faktor yag menghambat munculnya perceived organizational support. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuisioner Role Ambiguity (Rizzo, House & Lirtzman, 1970) dan Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Partisipan penelitian berjumlah 118 orang karyawan yang dipilih secara random dari empat direktorat di PT ABC. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa role ambiguity terbukti secara signifikan memengaruhi perceived organizational support (r = -,456, R2 = ,208, p < ,05). Artinya, penurunan role ambiguity dapat memunculkan terjadinya peningkatan pada perceived organizatinal support. Peneliti kemudian menyimpulkan intervensi yang tepat untuk menurunkan role ambiguity yaitu melalui pelatihan komunikasi efektif antara atasan dan bawahan. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan penurunan yang signifikan pada role ambiguity dan peningkatan yang signifikan pada perceived organizatinal support pada karyawan PT ABC. Dengan demikian, maka pelatihan komunikasi efektif disarankan menjadi kegiatan untuk menurunkan role ambiguity pada karyawan di PT ABC.

---

This study aims to determine the effect of role ambiguity on perceived organizational support in employees at PT ABC. Based on identification of organizational problems, employees indicate a role ambiguity and it is considered to be the one of factors that inhibit perceived organizational support. Role ambiguity and perceived organizational support was measured by Role Ambiguity Questionnaire (Rizzo, House & Lirtzman, 1970) and Survey of Perceived Organizational Support Questionnaire (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). The study sample comprised of 118 employees selected randomly from four directorates at PT ABC.

Regression analysis result indicated that role ambiguity proven to significantly affect perceived organizational support (r = -,456 R2 = ,208, p < ,05). This result means that a decrease in role ambiguity causes an increase in perceived organizational support. Thus, the researcher concluded that the approriate intervention to decrease role ambiguity was through effective communication training between superior and subordinate.

The difference between pre-test and post test result demonstrated a significant decrease in role ambiguity and increase perceived organizational support in employees at PT ABC. Hence, the effective communication training should take place as a way to decrease role ambiguity of employee at PT ABC."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Salah satu cara untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit adalah dengan melaksanakan keselamatan pasien dalam melaksanakan pelayanan kesehatan dalam kesehariannya. Komunikasi efektif adalah unsur utama dari sasaran keselamatan pasien karena komunikasi adalah penyebab pertama masalah keselamatan pasien di rumah sakit. Komunikasi yang efektif antar dokter spesialis dan dokter umum dapat meningkatkan mutu pelayanan. Ketidakpatuhan dokter dalam menerapkan kegiatan komunikasi efektif dapat menyebabkan masalah bagi pelayanan terutama dalam keselamatan pasien dan mutu pelayanan, ditemukan masih banyaknya instruksi yang belum diverifikasi oleh dokter spesialis juga menjadi permasalahan di Rumah Sakit Siloam. Oleh karena itu, perlu diketahui permasalahan yang mempengaruhi penerapan sasaran keselamatan pasien khususnya komunikasi efektif sehingga diharapkan perbaikan dalam penerapan sasaran keselamatan pasien di RS Siloam.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan pendekatan cross sectional yaitu dengan melakukan pengukuran atau pengamatan pada saat bersamaan dan kualitatif yaitu dengan wawancara mendalam. Penelitian ini bertujuan untuk menggali lebih dalam lagi dan mendapatkan pola mengenai komunikasi dokter spesialis dan dokter umum dalam program sasaran keselamatan pasien. Populasi penelitian ini adalah dokter spesialis dan dokter umum di instalasi rawat inap. Penerapan komunikasi efektif pada dokter umum cukup baik dibandingkan dengan dokter spesialis. Masih banyaknya dokter spesialis yang belum terpapar dengan pengetahuan sasaran keselamatan pasien khususnya komunikasi efektif mempengaruhi penerapan ini, kurangnya pelatihan, sosialisasi akan kebijakan rumah sakit juga ambil andil dalam penerapan komunikasi efektif pada dokter spesialis dan dokter umum.

---

One way to improve the quality of hospital services is to implement patient safety in carrying out health services in their daily life. Effective communication is a key element of patient safety goals because communication is the first cause of patient safety problems in hospitals. Effective communication between specialists and general practitioners can improve the quality of care. Non-compliance of doctors in applying effective communication activities can cause problems for services, especially in patient safety and service quality, it is found that the number of unverified instructions by specialists is also a problem at Siloam Hospital. Therefore, please note the problems that affect the implementation of patient safety goals, especially effective communication so that the expected improvement in the application of patient safety goals at RS Siloam.

This research is a descriptive analytic research with quantitative approach by using cross sectional approach that is by doing measurement or observation at the same time and qualitative that is by depth interview. This study aims to explore more deeply and get a pattern about the communication of specialist doctors and general practitioners in the target patient's safety program. The population of this study are specialist doctors and general practitioners in inpatient installation. The application of effective communication to general practitioners is quite good compared to specialists. There are still many specialist doctors who have not been exposed to the knowledge of patient safety goals especially effective communication affecting this application, lack of training, socialization of hospital policy also take part in the application of effective communication to specialists and general practitioners."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh role conflict terhadap perceived organizational support pada karyawan PT ABC. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan role conflict, terutama inter-sender role conflict yang tinggi dan hal tersebut dianggap menjadi salah satu faktor yag menghambat munculnya perceived organizational support pada karyawan PT ABC. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuisioner Role Conflict (Rizzo, Haouse, Lirtzman, 1970) dan Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Responden berjumlah 118 karyawan dari empat direktorat di PT ABC yang diambil secara random. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa role conflict terbukti secara signifikan memengaruhi perceived organizational support (r = -.512, R2 = .262, p < .05). Artinya, penurunan role conflict dapat memunculkan terjadinya peningkatan pada perceived organizational support. Intervensi untuk menurunkan role conflict terutama inter-sender role conflict yang terjadi pada PT ABC dilakukan melalui pelatihan komunikasi asertif pada atasan maupun bawahan. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada role conflict dan perceived organizational support pada karyawan PT ABC. Dengan demikian, maka pelatihan komunikasi asertif disarankan untuk dijadikan kegiatan untuk menurunkan role conflict, terutama inter-sender role conflict pada karyawan PT ABC.

---

This study aims to determine the effect of role conflict on perceived organizational support on employees of PT ABC. Based on identification of organizational problems, employee indicate a high role conflict, especially inter-sender role conflict and it is considered to be the one of factors that inhibit perceived organizational support on employee of PT ABC. Role conflict and perceived organizational support was measured by Role Conflict Questionnaire (Rizzo, Haouse, Lirtzman, 1970) and Survey of Perceived Organizational Support Questionnaire (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). A total of 118 employees in four directorates PT ABC participated randomly in this study.

Regression analysis result indicated that role conflict proven to significantly affect perceived organizational support (r = -.512, R2 = .262, p < .05). This result means that a decrease in role conflict causes an increase in perceived organizational support. Thus, the researcher concluded that the approriate intervention to decrease role conflict, especially inter-sender role conflict on employee of PT ABC was through assertive communication training between superior and subordinate.

The difference between pre-test and post test result demonstrated a significant decrease in role conflict and increase perceived organizational support on employees of PT ABC. Hence, the assertive communication training should take place as a way to decrease role conflict, especially inter-sender role conflict of empleyees PT ABC."

"Buku ini terdapat berbagai pengetahuan teori dan praktek yang terkait dengan bidang komunikasi, juga diberi contoh diintegrasikannya substansi bidang Gizi, dan Kesehatan Reproduksi."

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh komunikasiinterpersonal terhadap efektivitas tim pada karyawan di unit Corporate Human Resources (CHR) PT KLM. Berdasarkan hasil identifikasi masalah, diketahui bahwa komunikasi interpersonal antar anggota tim pada unit CHR masih belum efektif, dimana hal ini menjadi salah satu faktor yang membuat efektivitas tim belum dapat tercapai. Asumsi tersebut selanjutnya dibuktikan dengan mengukur pengaruh dari komunikasi interpersonal terhadap efektivitas tim, dengan menggunakan Parker’s Team Development Survey (Parker, 2008) dan Interpersonal Communication Questionnaire (DeVito, 1989) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Responden penelitian ini berjumlah 51orang karyawan unit CHR yang memiliki jabatan sebagai Staff/Officer dan Supervisor/Superintendent. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal terbukti secara signifikan memiliki pengaruh terhadap efektivitas tim (r = 0.74; R2 = 0.55; p < 0.05). Hal tersebut berarti bahwa adanya peningkatan pada komunikasi interpersonal antar anggota tim akan dapat meningkatkan efektivitas tim. Intervensi untuk meningkatkan komunikasi interpersonal antar anggota tim dapat dilakukan melalui team training mengenai komunikasi interpersonal yang efektif di dalam tim (team communication training). Padapenelitian ini, adanya dampak dari team communication training terhadap komunikasi interpersonal dan efektivitas tim masih belum dapat dibuktikan, karena intervensi team communication training yang tidak dapat diimplementasikan.;The aim of this study was to determine the effect of interpersonal communication on team effectiveness of employees in Corporate Human Resources (CHR) unit of PT KLM. The results of the problem identification showed that interpersonalcommunication among the team members on this unit was still not effective, and it was considered as the factors that make the team effectiveness could not be achieved. This assumption then proven by measuring the impact of interpersonal communication on the team effectiveness using the adaptation of Parker’s Team Development Survey (Parker, 2008) and Interpersonal Communication Questionnaire (DeVito, 1989). A total of 51 employees from CHR unit wereparticipated as respondent in this study. The simple regression analysis result indicated that interpersonal communication has proven to significantly affect team effectiveness (r = 0.74; R2 = 0.55; p < 0.05). Therefore, the interventions to improve interpersonal communication between team members can be conducted through team training related to effective interpersonal communication within theteam (team communication training). Unfortunately, this study could not proved the impact of team communication training to interpersonal communication and team effectiveness, because the intervention could not be implemented., The aim of this study was to determine the effect of interpersonal communicationon team effectiveness of employees in Corporate Human Resources (CHR) unit ofPT KLM. The results of the problem identification showed that interpersonalcommunication among the team members on this unit was still not effective, andit was considered as the factors that make the team effectiveness could not beachieved. This assumption then proven by measuring the impact of interpersonalcommunication on the team effectiveness using the adaptation of Parker’s TeamDevelopment Survey (Parker, 2008) and Interpersonal CommunicationQuestionnaire (DeVito, 1989). A total of 51 employees from CHR unit wereparticipated as respondent in this study. The simple regression analysis resultindicated that interpersonal communication has proven to significantly affect teameffectiveness (r = 0.74; R2 = 0.55; p < 0.05). Therefore, the interventions toimprove interpersonal communication between team members can be conductedthrough team training related to effective interpersonal communication within theteam (team communication training). Unfortunately, this study could not provedthe impact of team communication training to interpersonal communication andteam effectiveness, because the intervention could not be implemented]"

"ABSTRAKPerkembangan di berbagai bidang menyebabkan semakin besarkemungkinan seseorang untuk bertemu dan berinteraksi dengan banyak orangdari berbagai kalangan, dengan latar belakang kultur dan gaya hidup yangberbeda. Hal ini akan berpengaruh terhadap adanya perubahan budaya dimasyarakat, terutama dalam pola komunikasi atau hubungan interpersonal.Dalam situasi seperti ini, hubungan interpersonal mulai lebih dihargai, karenadinilai sebagai sumber utama dari kepuasan dan cara mencapai self worth didalam kehidupan. Banyak orang menyadari bahwa mereka kurang memilikiketerampilan dan merasa tidak memiliki kehidupan yang cukup memuaskan,karena merasakan adanya ktidak-adekuatan personal dalam berinteraksidengan orang lain. Ellis (dalam Lange & Jakubowski, 1976) melihat bahwacara untuk membantu individu untuk dapat mempertahankan dirinya dalamdunia yang sulit namun dalam bentuk yang lebih rileks, lebih menyenangkandan lebih sehat adalah dengan tingkah laku asertif.Lange dan Jakubowski (1976) mengatakan karena kebanyakan masalahpsikologi yang melibatkan assertion memiliki komponen kognitif afektif, dantingkah laku, maka kombinasi pendekatan kognitif, afektif dan tingkah lakudalam pelatihan asertif dianggap tepat. Oleh karena itu, mereka kemudianmengembangkan suatu bentuk pelatihan asertif dengan menggunakanpendekatan kognitif - tingkah laku (cognitive-behavioral procedures).Penelitian ini ingin melihat apakah program pelatihan asertif denganpendekatan kognitif-tingkah laku dapat menjadi sarana unmk meningkatkantingkah laku asertif pada mahasiswa.Subjek penelitian mahasiswa Universitas Gunadarma tingkat 2 (dua), laki-laki dan perempuan, berusia antara 18 - 20 tahun, memiliki skor tingkah lakunon asertif yang lebih dominan berdasarkan hasil Tes Skrining Subjek, bersediauntuk berpartisipasi dalam penelitian (mengikuti seluruh program pelatihanselama 8 kali berturut-turut, mengisi kuesioner dan mengeljakan tugas-tugasyang diminta - untuk kelompok eksperimen)Jumlah subjek penelitian 12 orang pada kelompok eksperimen dan 12orang pada kelompok kontrol. Rancangan yang digunakan di dalam penelitianini adalah true experimental design, dengan bentuk randomized matchedprestest-posttest control group design. Pelatihan asertif unluk kelompokeksperimen diberikan selama 4 minggu dengan 8 kali pertemuan, sekitar 2,5 -3 jam setiap pertemuan. Adapun untuk kelompok kontrol hanya diberikanpretest dan posttest.Untuk mengumpulkan data digunakan Tes Skrining Subjek untukmenyeleksi individu yang akan diikutsertakan dalam pelatihan, Skala Tingkahlaku sertif yang cligunakan untuk pretest dan posttest (denan I0 aspek yaitumelakukan percakapan, mencari informasi, mernberikan pendapat, mengajukanpermintaan, menolak permintaan, mengekspresikan perasaan, memberikanpujian, memberikan kritikan, menerima pujian dan menerima kritikan) SertaEvaluasi Pelaksanaan Pelatihan Asertif. Untuk analisis data digunakanWilcoxon Signed Rank Test, Mann Whitney U Test dan distribusi frekuensi.Kesimpulan yang diperoleh adalah 1) Ada peningkatan tingkah lakuasertif secara sangat signifikan setelah mengikuti pelatihan. Peningkatan terj adidalarn semua aspek tingkah laku asertif 2) Ada perbedaan tingkah laku asertifsecara signifikan antara subjek yang mengikuti pelatihan dengan yang tidakmengikuti pelatihan. Namun jika dilihat secara lebih khusus berdasarkan aspek-aspeknya, perbedaan yang signifikan terjadi pada aspek kernampuanmelakukan percakapan dan memberikan kritik. Faktor yang mungkinmenyebabkan adalah karena mated yang diberikan untuk setiap sesi (dan tugasrumah yang diberikan) cukup banyak sedangkan pertemuan dilakukanseminggu 2 kali, sehingga selang waktu pertemuan yang hanya 2-3 haritampaknya menyebabkan peserta pelatihan rnerasa bebannya menjadi banyak(karena bersamaan dengan pengerjaan tugas-tugas kuliah) dan menyebabkanbeberapa dari mereka menjadi belum sempat untuk menerapkan secara optimalberbagai keterampilan yang telah mereka pelajari di pelatihan. Komponenactive experimentation, dimana subjek diminta untuk mempraktikkan berbagaimateri yang telah dilatihkan ke dalam situasi sosial keseharian (membuatkeputusan, menyelesaikan masalah), tampaknya kurang berjalan denganoptimal.Kesmpulan 3) bentuk tingkah laku asertif yang sulit dilakukan subjekadalah mengekspresikan orasaan dan menolak permintaan 4) materi yangdianggap membantu meningkatkan tingkah laku asertif subjek adalahpercakapan sosial, memperkenalkan diri, memberikan pujian, seb’ statement,imajinasi emosi dan memberikan kritikan S) teknik yang dianggap membanlumeningkatkan tingkah laku asertif subjek adalah diskusi dalam kelompok besar (sharing masalah dan pengalaman)."

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan perilaku komunikasi efektif remaja dengan lansia > 65 tahun di lingkungannya. Partisipan adalah siswa lsquo;Sekolah Master rsquo; Depok yang berada pada rentang usia 10-13 tahun dengan jumlah 22 siswa. Intervensi dilakukan satu hari dengan metode pembelajaran observational learning melalui video showing. Salah satu faktor yang berkorelasi positif dengan perilaku komunikasi efektif yaitu pengetahuan berkomunikasi. Evaluasi data kuantitaif melalui perbandingan pre-test dan post-test dilakukan dengan teknik paired samples statistics dengan N= 22. Hasil uji statistik menunjukkan peningkatan yang signifikan dengan nilai p= 0.024 yang berarti < 0.05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa intervensi dengan meningkatkan pengetahuan dan motivasi berkomunikasi melalui video showing dapat meningkatkan perilaku komunikasi efektif pada remaja 10-13 tahun di lsquo;Sekolah Master rsquo; dengan lansia di lingkungannya. "

"Metode komunikasi kolaboratif untuk meningkatkan keselamatan pasien adalah komunikasi SBAR (Situation, Background, Assessment, Recomendation). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelatihan SBAR terhadap pengetahuan, sikap, dan keterampilan perawat di Rumah Sakit Pelabuhan Palembang tahun 2016. Jenis penelitian quasi eksperimental dengan desain one group pretest-posttest dilanjutkan pendekatan kualitatif (Mixed Research). Hasil penelitian menunjukkan perbedaan bermakna pengetahuan dan keterampilan perawat sebelum dan sesudah pelatihan komunikasi SBAR dan perawat memiliki reaksi baik sesudah pelatihan. Pelatihan komunikasi SBAR efektif meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat. Saran untuk rumah sakit untuk membentuk unit diklat, membuat post training action plan secara konsisten dan program inhouse training lanjutan.

---

Collaborative communication methods to improve patient safety is communication SBAR (Situation, Background, Assessment, Recommendation). This study aims to determine the effectiveness of training SBAR to knowledge, attitudes, and skills of nurses at Pelabuhan Hospital Palembang in 2016. Type quasi experimental design with one group pretest-posttest followed a qualitative approach (Mixed Research). The results showed significant differences in the knowledge and skills of nurses before and after training SBAR communication and nurses have a good reaction after training. SBAR communication training effectively improve knowledge and skills of nurses. Suggestions for the hospital to restructurisation a unit training, evaluate a post training action plan consistently and advanced in-house training

program."