Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan pada PT. Nig Anugerah. Masalah Produktivitas kerja, merupakan salah satu fokus utama permasalahan sumber daya manusia karena didalamnya sudah meliputi effisiensi, effektivitas, relevansi dan kualitas yang dihasilkan oleh manusia. Populasi penelitian ini sebanyak 180 orang karyawan, karena sifat pekerjaannya homogen dilakukan penelitian melalui random sampel sebanyak 50% atau 90 prang karyawan. Pengumpulan data melalui pengisian kuisioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan berdasarkan indikator yang digunakan dari masing-masing variabel penelitian. Indikator untuk mengukur Insentif yang dijalankan perusahaan merupakan persepsi karyawan terhadap puas atau tidaknya karyawan terhadap besarnya insentif yang diterima, teknik penghitungan besarnya insentif, serta proses pembayarannya. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja meliputi sarana dan prasarana, lokasi dan tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas keselamatan kerja, tehnologi dalam mendukung proses kerja, jam kerja, disiplin kerja, sistim reward dan punishment, sistim pengupahan dan penggajian, serta jaminan sosial sedangkan untuk mengukur produktivitas dilihat dart seberapa besar jumlah output yang dihasilkannya perhari kemudian dibandingkan dengan tolok ukur yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan skala Likert. Data-data yang terkumpul diolah melalui analisis regresi tinier baik secara individual maupun secara multiple regressi, dan diperoleh kesimpulan bahwa Insentif mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja ( r = 0.716 p < 0-0.5 ) dan variabel Kepuasan Kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja ( r = 0.702 p < 0-0.5 ). Adapun variabel Kepuasan Kerja dan Insentif memberikan kontribusi 51.6% ( R2 = 0.516 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dengan demikian baik melalui analisis regressi individual dan simultan, kedua variabel tersebut secara konsisten mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja."

"Penelitian ini membahas pengaruh persepsi tentangi nsentif finansial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Antam (Persero) Tbk. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian insentif finansial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Antam (Persero) Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian expalanatif dengan pendekatan kuantitatif, dimana analisis datanya dilakukan menggunakan analisis statisitki nferensial. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa persepsi tentang insentif finansial berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Antam (persero) Tbk.

---

This study discusses the theinfluence of employees’ perceptions about financial incentives on job satisfaction of employees of PT Antam (Persero) Tbk. The purpose of this study was to determine the effect of financial incentives on job satisfaction of employees of PT Antam (Persero) Tbk. This research is explanative by using quantitative approach, in which the data analysis was performed using analysis of inferential statistic. Determination of the number of samples in this research uses total sampling. The hypothesis testing was performed using simple linear regression analysis. Based on the test results showed that employee’s perceptions of financial incentives significantly positive effect on job satisfaction of employees of PT AntamTbk."

"Persoalan performance appraisal atau di Indonesia lebih dikenal dengan istilah penilaian kinerja ( PK ) secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya lebih berpusat pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penilai dan alai ukur ( Murphy & Cleveland,1991 ). Kini banyak ahli dari studi mereka mendapatkan bahwa efektivitas pelaksanaan PK bukan dilihat pada saat pelaksanaan penilaian, tetapi bagaimana karyawan dapat menerima sistem penilaian secara positif, sehingga menimbulkan motivasi dan semangat mereka untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.Penilaian kinerja merupakan proses manajemen yang dilakukan karena ketiga alasan, yaitu untuk mengukur kinerja, untuk meningkatkan kinerja dan untuk praktek kepemimpinan ( Fisher,1998 ). Pelaksanaan sistem penilaian kinerja dikatakan baik apabila telah mengikuti suatu proses yang dimulai dari penetapan target, kemudian manajemen kinerja yang didalamnya terdapat diskusi dan coaching, dan diakhiri dengan evaluasi kinerja ( Spencer & Spencer, 1993; Anderson,1993,1993; Drake,1998 ).Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja di Perusahaan konsultan IT terhadap reaksi karyawan. Pelaksanaan penilaian dilihat dari ketiga kriteria, yaitu seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam menetapkan target kinerja, ada tidaknya diskusi penilaian, dan ada tidaknya tindak Ianjut hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari bagaimana kepuasan karyawan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan ( Ed Snape dkk,1998; Lee & Son,1998 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga tahap pelaksanaan penilaian kinerja ( penetapan target, diskusi dan tindak lanjut) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap dua criteria reaksi karyawan yakni kepuasan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan. Semakin dilibatkan karyawan dalam menetapkan target,aktif proses diskusi tentang penilaian dan semakin jelas tindak lanjut hasil penilaian, akan membuat manfaat penilaian bagi karyawan semakin tinggi. Begitu juga kepuasan karyawan akan semakin tinggi pula. Penetapan target memberikan sumbangan yang terbesar terhadap dua reaksi karyawan ini.Kesimpulan penelitian ini adalah semakin dilaksanakannya ketiga tahap penilaian kinerja diatas dengan baik, maka reaksi karyawan semakin positif. Dengan demikian, efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja dapat terjaga dan sistem penilaian dapat dilakukan secara berkesinambungan. Kepada peneliti lain yang tertarik meneliti lebih jauh masalah penilaian kinerja ini, disarankan memasukkan faktor metode penilaian, karena ini ikut diduga turut memberikan kontribusi terhadap reaksi positif karyawan.Saran dalam penelitian ini adalah agar perusahaan dapat memahami dan menjalankan penilaian kinerja secara baik dan dapat berguna bagi karyawan sehingga karyawan dapat merasakan manfaat dan kepuasan dari hasil penilaian tersebut. Penetapan taget, diskusi dan tindak lanjut penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan dan manfaat serta kepuasan akan penilaian dapat meningkatkan prestasi karyawan.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focused) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools ( Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation ( Hedge and Teacout,2000 ). Therefor currently performance evaluation is no longer measure-oriented, but more concerned on social-phychology perspective. The current paradigm is focusing on social an communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees reactions. The implementation perceived for three criteria's, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, disscution on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ( Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS ) for windows v 11.0.

The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variable ( goal setting, disscusion on performance evaluation and follow up the evaluation result) and two dependent variables ( confident on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation.

Therefore, employee will be more confident on benefit of evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in PT. Abhimata Persada has understand about implementation of performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation,. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confident on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."

"Tujuan penulisan ini untuk menganalisis apakah kepuasan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat Indonesia. Sampel responden berjumlah 100 karyawan BM (50 karyawan outsourcing dan 50 karyawan tetap). Variabel bebas kepuasan sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja. Metode yang digunakan untuk mengestimasi regresi adalah ordinary least square (OLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara kepuasan dengan kinerja yaitu sebesar 0,672 dan hubungannya sebesar 0,820. Kepuasan karyawan outsourcing lebih mempengaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar 27,022 dibandingkan dengan kepuasan karyawan tetap terhadap kinerja karyawan sebesar 2,609. kepuasan yang dihasilkan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan dengan kepuasan karyawan tetap sebesar 0,500, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tetap lebih besar dibandingkan dengan outsourcing, yaitu sebesar 4,1734 > 3,2754. Faktor dari variabel kepuasan yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan adalah pimpinan yaitu sebesar 0,187.

---

The aim of thesis is examine the impact of employee satisfaction on employee performance. A number of respondents are 100 BMI employees (50 outsourcing employee and 50 non outsourcing employees). Independent variable is satisfaction and dependent variable is performance. Regression equation is estimate by using ordinary least square (OLS).

The research show is the correlation is significant, between satisfaction and performance. Outsourcing employee satisfaction is more influence 27,922 than non outsourcing satisfaction. Outsourcing employee satisfaction is higher than non outsourcing employee satisfaction as 0,500. Employee performance is higher than employee non outsourcing as 4,1734 > 3, 2'54. The most influence employee performance is satisfaction variable is leadership as 0,187."