Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Fenomena krisis ekonomi dan fenomena brain drain (human capital flight) menjadi salah satu latar belakang yang memunculkan peran penting sumber daya manusia. Tidak hanya memegang peran administratif, namun telah bertransformasi sebagai human capital, orang yang ada dibelakang semua proses operasional perusahaan. Untuk mempertahankan human capital, diperlukan suatu engagement karyawan melalui praktek manajemen sdm, diantaranya kompensasi dan penilaian kinerja karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Penilaian Kinerja terhadap Employee Engagement di lingkungan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Pengujian ini akan secara spesifik dilakukan terhadap masing-masing dimensi Kompensasi dan Penilaian Kinerja terhadap Employee Engagement melalui indikator Say, Stay dan Strive dari Hewitt.Lokasi penelitian dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat pada rentang waktu antara bulan Mei sampai dengan Juni 2012. Metodenya adalah kuantitatif eksplanasi, melibatkan 100 responden yang dipilih secara acak melalui kuesioner tertutup dengan menggunakan skala likert. Kuesioner telah di uji validitas dan reliabilitasnya dengan teknik KMO Measure of Sampling Adequanc, Bartllet's test of Sphericity, dan tekhnik Cronbach Alpha. Sebelum dilakukan pengolahan data, data kuesioner yang merupakan data ordinal diubah terlebih dahulu menjadi data interval melalui metode succesive interval dengan microsoft excel 2007. Pengujian hipotesis menggunakan metode uji non parametrik dengan rumus Rank Spearman Correlation melalui teknik komputasi SPSS 13 for windows.Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompensasi positif dan signifikan mempengaruhi Employee Engagement. Dimensi di dalam kompensasi yaitu Gaji, Insentif, Bonus, Asuransi Kesehatan, Cuti, Darmawisata, Manfaat pensiun, peluang promosi, dan pengakuan & penghargaan secarabersama-sama dan signifikan mempengaruhi Employee Engagement. Temuan selanjutnya adalah Penilaian Kinerja yang meliputi dimensi Keselarasan dengan visi dan misi, Kecermatan, Keterbukaan, Umpan Balik, Valid & obyektif, Keadilan mempengaruhi Employee Engagement.Penelitian diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian mengenai komitmen organisasi khususnya di sektor publik. Untuk Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan metode eksploratif guna mengetahui secara mendalam faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Employee Engagement di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero).

---

The phenomenon of the economic crisis and brain drain (human capital flight) became one of the background that gave rise to an important role of human resources. Not only an administrative role, but has been transformed as human capital, the person who is behind all the company's operational processes. To maintain the human capital, required an employee engagement through management practices tablespoon, including compensation and employee performance appraisals.This study aims to determine the influence of Compensation and Performance Appraisals to Employee Engagement in the PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Head Office. This testing will specifically made to each dimension of Compensation and Performance Appraisals to Employee Engagement through indicators Say, Stay and Strive from Hewitt.Location of research conducted at PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Head Office in the period between May to June 2012. This method usin a quantitative explanation, involving 100 randomly selected respondents through a questionnaire using a Likert scale closed. The questionnaire has been in testing the validity and reliability with KMO Measure of Sampling techniques Adequanc, Bartllet's test of Sphericity, and Cronbach Alpha technique. Before data processing, data questionnaires are ordinal first converted the data into the data through the method of succesive intervals interval with Microsoft Excel 2007. Hypothesis testing using non-parametric test method with Spearman Rank Correlation formula through computational techniques SPSS 13 for windows.The results showed that the positive and significant influence Compensation Employee Engagement. Dimension in the compensation is salary, incentives, bonuses, health insurance, leave, excursions, retirement benefits, promotional opportunities, and recognition and awards secarabersama together and significantly affect the Employee Engagement. The findings further the Performance Assessment that includes the dimensions of alignment with the vision and mission, Diligence, Disclosure, Feedback, valid and objective, affecting Justice Employee Engagement.The study is expected to enrich the results of research on organizational commitment, especially in the public sector. For further research is recommended to use exploratory methods to know in depth what factors are affecting the Employee Enagagement in PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)."

"Penelitian ini merupakan siudi kasus dan bertujuan untuk mengetahui apnkah penerapan Program Pengembangan Pola Jalur Karir sudah efektif dan mendapatkan gambaran mengenai Perencanan Karir lndividu yang berlaku dalam rangka pengembangan karir Pejabat StruktumI.di P.T.Asuransi Kemgian X (Persero).Untuk meneliti hal tersebut, penelitian diarahkan pada faktor faktor yang berpengaruh dan yang menunjang maupun yang menghambat penerapan Program Pengembangan Kadr, Poia J aJur Karir, Perencanaan Karir Individu.Penelitian dilakukan tcrhadap 45 orang Pejabat Struktural Kantor Pusat yang tcriibat sebagai responder. Dengan menggunakan analisis deskriptif ierhadap data sampel dan analisis infcrensial berupa uji hipotesis, didapat hasé! peraeheian sebagai berikut:Penerapan Progam Pengembangan Karir terbukti !:z.'r:»..f:g efektii Faktor yang berpengamh dan dipersepsikan pcsitif/menunjang :=.d.e.lah: Lmggung jawab dan kerja sama dalaxn penerapan program, integrasi program dengan Sistem Mentoring, Pola Jalur Karir dan adanya pcluang pengembangan di luar dan di dalamjabatan, Namun kondisi ini belum merncnuhi kondisi idea?/seharusnya. Faktor yang berpenganih dan masih perlu disempurnakan adalah Sistem dan proses Penilaian Kjnelja dan pertimbangan hasil assesmen dalam penentuan program. Penerapan Pola Jalur Kam terbukti kurang cfektii Faktor yang bcrpengaruh dan dipersepsikan positifhnenunjang adalah jalur karir yang ada dinilai efektif, memberi peluang mobilitas pejabat antar unit/fungsi .Kondisi ini bclum memenuhi konclisi ideal/seharusnya Faktor yang berpengaruh dan dipersepsikan negatiU menghambat adalah tolok ukur persyaratan kenaikan tingkat jabatan yang kurang jelas, keterbatasan jcnjang dan jalur karir. Perencanaan Karir Individu belum diterapkan secara formal. Sejauh ini terkait dcngan Perencanaan Karir Individu yang bcrsifat informal faktor yangberpcngarulm dan dipersepsikan pnaitif / menmmjang adalah kesadaran pejabat akan peluang pcluang karir yang dapat dicapai, kepedulian dan dukungan dari atasan.Kondisi ini juga belum memenuhi kondisi ideal/sehaausnya Dalam hal ini faktor yang berpcngaruh dan dipersepsikan negatif/menghambat adalah kurangnya ketcrlibatan aktif pejabat dalam menentukan tujuan karir, atmn yang kurang berperan sebagai konselor, mentor, penyampaian informasi karir yang kurang luas, kurang terbuka, dan pcmberian umpan balik Penilaian Kinerja yang kurang memadai.Kendala dalam penerapan mencakup : Sistern Pengembangan Karir yang lcurang terintegrasi dengan Sistem Penilaian Kinerja, kurang selaras dengan Sistem Pendidikan & Pelatihan.; Pola Jalur Karir yang kurang efektif dan belum adanya kesiapan baik dari perusahaan, atasan dan pejabat untulc menerapkan Pcrencanaan Kalir atas kesepakatan bersama Belum adanya Sistem Prosedur yang baku juga merupakan hambatan bagi proscs penerapan secam objektif dan konsistcn. Di samping itu terbukti tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara pejabat yang berbeda unit kenja, posisi jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan formal, masa kerjanya terhadap ketiga variabel yang diteliti Mempertimbangkan hasil penelitian ini, disarankan kepada P.T.Asuransi Kerugian X (Persero)1mtuk melakukan perumusan & penyempumaan sistem dan sejumlah program yang terkait dengan Pengembangan Karir Pejabat Struktural."

"Skripsi ini membahas mengenai persepsi level manajerial atas pelaksanaan budaya layanan yang dikenal dengan ikon 'CARE' (Cepat, Akurat, Ramah, Efisien) pada kantor pusat PT Asuransi Jasa Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apa persepsi level manajerial atas pelaksanaan 'CARE' tersebut oleh karyawan pada Kantor Pusat PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Penelitian ini adalah penelitian Kuantitatif dengan desain deskriptif. Dengan populasi seluruh level manajerial di kantor pusat, yaitu 55 orang, yang terdiri dari Kepala Divisi dan Sub Divisi, oleh karena itu digunakan Total Sampling.Hasil dari penelitian ini adalah mayoritas responden menyatakan sangat puas dengan pelaksanaan 'CARE' di kantor pusat, nilai kecepatan memegang peranan yang sangat tinggi dibandingkan dengan nilai keramahan. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, nilai-nilai budaya layanan 'CARE' telah dilaksanakan dengan baik oleh karyawan di Kantor Pusat PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero), adanya perbedaan antara nilai kecepatan dan keramahan dikarenakan masih ada beberapa karyawan yang belum menyadari dengan baik nilai pentingnya penanaman budaya organisasi dalam pekerjaan sehari-hari.

---

The focus of this study is to acknowledge managerial perception of the implementation of 'CARE' by employees at Head Office PT Asuransi Jasindo. The purpose of this study is to know how well the implementation of 'CARE' being taught at the office. This research is quantitative descriptive interpretive. The research population is all the managerial level, 55 respondents consist of Head Division and Head of Sub Division, which is why this research use Total Sampling.Result of the research shows that generally, there is effectiveness in the practice of 'CARE'. All respondent gives good perception on how 'CARE' being practice. The fast value holds the most importance factor compare to hospitality. The conclusion of this research is that the value of 'CARE' as a service culture has been implement very well on the organization. The entire employee knows the important of 'CARE' as a service culture, as a tool to improve company's service excellent. However, there are still differences between fast value and hospitality value mostly caused by there is still few employees who did not understand the true meaning of 'CARE' and the importance of implement corporate culture in daily works."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir. Penelitian sebelumnya telah dilakukan yang menunjukkan bahwa hasil Penelitian Kinerja digunakan untuk beberapa kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya adalah untuk pengembangan Karir. Disamping itu, penelitian ini untuk mengetahui adakah perbedaan pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir antara Badan Usaha Mlik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Swasta. Sebagai kasus telah diambil sebagai obyek penelitian yaitu PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)--disingkat Asuransi Jasindo dan PT. Asuransi Bintang Tbk--disingkat Asuransi Bintang.Data yang digunakan untuk variabel Penilaian Kinerja adalah faktor penilaian pada Asuransi Jasindo, faktor penilaian yang diganakan terdiri dari tujuh belas faktor, meliputi Mutu hasil kerja; Kuantitas hasil kerja; Kemampuan judgement; Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan; Kemampuan memberikan instruksi; kepemimpinan; Kerjasama; Kemampuan rnempengaruhi orang lain; Kemampuan mengemukakan pendapat, Karakter, Kreativitas danSikap dan minat terhadap pekerjaan; Kemampuan memelihara disiplin; Wawasan pandangan; Kemampuan membawakan diri; Kemauan dan kemampuan belajar, Pengetahuan/keterampilan teknis. Sedangkan pada Asuransi Bintang, faktor penilaiannya terdiri dari sepuluh faktor, yakni Commitment; Positive thinking; Credible; Responsible; Prudent; Teamwork Integrity Customer service; Quality of work; Innovation. Pengukuran hasil penilaian ini berupa tingkatan dengan Skala Likert, yakni baik sekali, hampir cukup dan kurang. Disisi lain, data yang digunakan untuk variabel Pengembangan Karir adalah berapa kali promosi., berapa kali rotasi/mutasi, lama masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan. Metode pengumpulan data ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap pemegang jabalan struktural di Kantor Pusat. Alasannya adalah pemegang jabatan struktural ini sudah mengalami promosi atau rotasi/mutasi. Jumlah responden di Asuransi Jasindo sebanyak tigapuluh lima orang di Asuransi Bintang sebanyak tigapuluh orang. Pengumpulan data diperoleh pula dari in-depth interview dengan pejabat yang representatif. Data ini diolah dengan meuggunakan program SPSS, dan analisanya menggunakan descriptive statistics dan cross tabulation.Perbedaan yang cukup berarti ditemukan, bahwa pada Asuransi Jasindo sebagian besar responden mengatakan ke tujuhbelas faktor penilaian dimanfaatkan dalam keputusan promosi. Sedangkan pada Asuransi Bintang, sebagian besar responden mengatakan kesepulnh faktor penilaian hanya kadang-kadang saja digunakan untuk keputusan promosi. Persamaan dari kedua perusahaan ini adalah hasil penilaian hanya kadang-kadang digunakan untuk keputusan rotasi/mutasi, tidak ada korelasi yang signifikan antara masa kerja dan tingkat pendidikan dengan keputusan promosi dan rotasi/mutasi. Saran bagi kedua perusahaan, hendaknya melihat kembali faktor penilaian yang diberlakukan dan keputusan untuk promosi dan rotasi/mutasi.

---

The purpose of these observations to make known, is there any uses of performance appraisal for career development. The previous observation has been done and indicated that the result of performance appraisal is used for many human resources management's activities; one of the activity is for the career development. Meanwhile, this observation is to make known is there any differences of the uses performance appraisal's result for the career development between Stale Owned Company (BUMN) and Private Company. As the case, the writer has taken PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) - abbreviated as Asuransi Jasiodo and PT Asuransi Bintang, Tbk - abbreviated as Asrransi Bintang as the object of the observation.

Data, which is used for the performance appraisal variable, is the appraisal factors. In Asuransi Jasindo, the appraisal factors which are used for the performance appraisal consists of seventeen factors, included quality of work results, quantity of work results, the ability of judgment, the ability to organize work, the ability to give instruction, leadership, teamwork, the ability to interplay other people, the ability to convey, characteristic creativity & initiative, bearing & concern for work, the ability of discipline, wide knowledge (insight), the ability of adaptation, willingness and the ability to study, knowledge/technical skill whereas in Asuransi Bintang, the appraisal factors consists of ten factors, included commitment positive thinking, credible, responsible, prudent, teamwork, integrity, customer service, quality of work, innovation. Benchmarking of this appraisal's result is degree of the Lihkert's scale, excellent, good, acceptable and poor. In the other side, the data, which is used for the career development variables, are frequency of promotion, frequency of transfer, length of worm education's degree and position's degree. This collecting data's method is obtained by distribute the questionnaires to the people who have structural position's holders in head office. The reason is because this people have been getting promotion and transfer. The amount of respondents in Asuransi Jasindo are thirty-five people, in Asuransi Bintang are thirty people. Beside the questioner obtains the collecting data obtained from in-depth interview with the representative constituted. This data cultivated by SPSS program and the analysis used descriptive statistics and cross tabulation.

The significant differences is found, that is in Asuransi Jasindo almost all respondents said that the seventeen appraisal factors are used for the promotion decision. In Asuransi Bintang, almost all respondents said that the ten appraisal factors sometimes used for the promotion decision. The equation from this two company is appraisal result sometimes used for transfer decision, there is no significant correlation between length of work and moon's degree with the promotion and transfer decision. The suggestion for both of company, try to look up appraisal factor, which is used, and the decision for promotion and rotation."

"Penelitian ini peneliti membahas pengembangan karir dan kinerja karyawan di PT Jasa Marga (Persero) Tbk Pusat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan anatara pengembangan karir dengan kinerja karyawan. Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori dari Gomes.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Objek penelitian ini ialah karyawan Kantor Pusat PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Data dikumpulkan melalui survei dengan teknik simple random sampling terhadap karyawan Perseroan berjumlah 81 orang. Dalam proses pengolahan data, peneliti menggunakan SPSS versi 17 dengan uji korelasi Somers?d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,626. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa hubungan yang terjadi antara dua variabel tersebut adalah positif dan kuat.

---

This research focused on correlation between career development and performance of PT Jasa Marga (Persero) Tbk. A purpose of this research is to find out a relations between career development and employee's performances. A theory used in this research is the theory of Gomes. This research is quantitative research. An object of this research is employees of PT Jasa Marga Tbk. Datas has collected through survey with simple random sampling technique against employees of the company accounts for 81 people. In the processsing of data, researchers used a spss version 17 with somers'd correlation test. The result of this research showeds that there is a relation between career development with a employee's performances with correlation score 0,626 Based on these results can be known that relation between its two variables is positive and strong."