Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTPenelitian ini membahas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh Serikat Pekerja (SP) PT X, beserta hambatan yang dihadapi oleh Serikat Pekerja (SP) PT X dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan bentuk deskriptif. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa SP PT X sebagai anggota FSPMI berhasil mengupayakan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui proses perundingan secara kolektif dengan menggunakan berbagai strategi secara bertahap. Dalam proses tersebut, SP PT X menghadapi berbagai hambatan, yaitu belum maksimalnya fungsi dan struktur serikat pekerja, kapasitas pengurus SP yang masih belum maksimal, kurangnya motivasi dan keseriusan pengurus SP dalam memperjuangkan isu perselisihan, miskomunikasi dan perbedaan penafsiran dalam mengupayakan perundingan, adanya pandangan negatif dari pekerja terhadap SP PT X, serta belum adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kemudian, SP PT X mengatasi hambatan tersebut dengan memaksimalkan peran tim perunding, serta mengembangkan kapasitas tim perunding.

---

ABSTRACTThis study discusses the process of industrial relation dispute resolution carried out by worker union, along with the obstacles experienced by that worker union in the process of resolving industrial relation disputes. This study uses qualitative methods with descriptive forms. The results of this study conclude that worker union as a member of FSPMI managed to seek industrial relations dispute resolution through a collective bargaining process by using various strategies in stages. Meanwhile, the obstacles faced by the worker union in the process of industrial relations dispute resolution in the form of not optimal function and structure of trade unions, lack of capacity of worker union officer, lack of motivation and seriousness of worker union officer in fighting disputes, miscommunication and differences in interpretation seek negotiations, views on worker union are still viewed negatively by workers, as well as the absence of a Collective Labor Agreement (PKB). Then this worker union overcame these obstacles by maximizing the role of the negotiating team, as well as developing the capacity of the negotiating team."

"Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan. Setiap perusahaan kemungkinan besar akan menghadapi perselisihan hubungan industrial, namun kadang kala terdapat kendala dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut, terlebih dalam penyelesaian perselisihan PHK. Setiap perusahaan harus bisa menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dengan memegang prinsip-prinsip hubungan industrial Pancasila untuk menekan seminimal mungkin ketidakpuasan pada kedua belah pihak, yaitu pekerja dan pengusaha. Skripsi ini mengkaji penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada masa transisi keberlakuan Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Skripsi ini juga mengkaji penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada pegawai BUMN khususnya BUMN yang berbentuk Persero. Skripsi ini menggunakan metode penelitian kepustakaan. Melihat perkembangan pengertian objek tata usaha Negara, ada pendapat yang menganggap bahwa semua keputusan yang dibuat oleh Direksi BUMN merupakan objek tata usaha Negara sehingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Hal tersebut tentu menimbulkan ketidakefisienan waktu, tenaga, materiil, dan immateriil yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan antara kedua belah pihak sehingga disarankan agar para pihak yang berkaitan dalam perselisihan hubungan industrial pada BUMN yang berbentuk Persero harus berhati-hati dalam memikirkan langkah tepat yang harus diambil dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku."

"Penelitian ini bertujuan untuk menemukan model teoretis tentang negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selain itu juga, untuk mengetahui pengaruh variabel sosial, variabel psikologis, serta variabel eksternal terhadap tercapainya persetujuan bersama. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh norma perundingan masing-masing wakil perunding terhadap tercapainya persetujuan bersama. Berdasar acuan dari Douglas dan Walton, bahwa perunding dari suatu organisasi sebagai individu merupakan subyek yang dapat dipengaruhi oleh anggota kelompoknya, dan sebagai wakil kelompok juga dipengaruhi oleh mitra rundingnya, disamping itu juga dapat dipengaruhi oleh intervensi dari pihak ketiga. Dari acuan tersebut, diajukan model negosiasi yang dapat digunakan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara wakil pekerja dan wakil manajemen (Model I). Model ini diajukan dan diuji dengan model negosiasi yang digunakan oleh Pegawai Departemen Tenaga Kerja sebagai mediator dalam menyelesaikan perselisihan industrial di sektor industri (Model II). Penelitian dilakukan di DKI Jakarta dan Provinsi Jawa Barat. Pemilihan kedua daerah tersebut didasarkan pada data bahwa kasus pemogokan terbanyak di Indonesia ada pada kedua daerah tersebut, disamping Provinsi Jawa Timur. Sampel penelitian ini adalah kasus-kasus Perselisihan Hubungan Industrial di sektor industri pengolahan yang telah terdaftar dan terdokumentasikan sejak tahun 1989 sampai dengan akhir tahun 1994. Sampel terdiri dari 140 kasus perselisihan, dengan perincian; 38 kasus perselisihan Industrial di DKI Jakarta, dan 102 kasus perselisihan untuk Provinsi Jawa Barat. Data variabel-variabel penelitian diperoleh dari dokumen hasil pemerantaraan yang tersedia di Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Di samping itu dilakukan observasi dan wawancara untuk melengkapi dan melakukan validasi silang terhadap kesahihan data yang diperoleh. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, dilakukan analisis dengan teknik LISREL (Linear Structural Relations) dan Chi-kuadrat ( x2 ). LISREL digunakan untuk menguji kesesuaian model teoritik yang diajukan dengan data, serta pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selanjutnya Chi-kuadrat digunakan untuk melihat perbedaan tercapainya persetujuan bersama ditinjau dari norma perundingan masing-masing wakil perunding. Analisis kualitatif dilakukan untuk memberikan gambaran lebih jauh situasi yang nyata dalam proses negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dengan bantuan mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) model negosiasi alternatif pertama (perampingan dari model I) lebih sesuai untuk menjelaskan data, dibandingkan dengan model negosiasi alternatif kedua (perampingan dari model II); (2) mediator sangat berperan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja dan pihak pengusaha; (3) Variabel sosial dan vanabel psikologis berpengaruh terhadap tercapainya persetujuan bersama antara wakil pekerja dan wakil manajemen; dan (4) norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kooperatif akan menghasilkan persetujuan bersama lebih banyak dibandingkan dengan norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kompetitif. Dari hasil penelitian, disarankan perlunya peningkatan kemampuan masing-masing negosiator, baik dari pihak wakil pekerja maupun pihak wakil manajemen. Di samping itu perlu dilakukan empowerment secara struktural terhadap komposisi Bipartit dan Tripartit untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi di sektor industri."

"Dalam suatu hubungan kerja antara buruh dan majikan dimana masing-masing pihak telah terikat pada perjanjian kerja yang telah disepakati kerap kali masih sering terjadi suatu perselisihan. Perselisihan perburuhan terjadi akibat dari adanya perbedaan nilai-nilai yang dimiliki antara buruh dan majikan, dimana buruh begitu menginginkan nilai kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan majikan menginginkan nilai materialisme dalam penyelenggaraan perusahaan yang dijalankannya. Penyelesaian perselisihan perburuhan baik perselisihan industrial, perselisihan hak, maupun perselisihan kepentingan antara buruh dan majikan idealnya adalah diselesaikan melalui jalan musyawarah mufakat yang biasanya disebut dengan cara damai baik secara bipartit ataupun tripartit yang merupakan penyelesaian perselisihan perburuhan non adjudicatie. Namun, para pihak dimungkinkan pula untuk mengajukannya ke pengadilan. Atau yang dengan kata lain penyelesaian perselisihan perburuhan adjudicatie. Sejalan dengan itu semua, kiranya penulis ingin mencoba memaparkan atas suatu penyelesaian perselisihan perburuhan yang diselesaikan melalui pengadilan dengan penyelesaian yang dilakukan di luar pengadilan. Sehingga dapat terlihat efektifitas dan efisiensi dalam pemenuhan atas asas murah, cepat, dan sederhana dari suatu penyelesaian perselisihan perburuhan baik bagi buruh maupun bagi majikan."

"Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964.

---

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964."