Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kemajuan Teknologi Informasi yang demikian cepat, memaksa suatu organisasi atau perusahaan untuk menerapkannya agar tetap dapat bertahan di lingkungan bisnisnya. Penerapan Teknologi lnformasi dalam kegiatan suatu organisasi atau perusahaan saat ini merupakan hal yang tidak dapat lagi dihindari untuk mendukung tujuan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan tersebut. Salah satu faktor yang menuntut penerapan Teknologi Informasi antara lain adanya kebutuhan akan informasi yang cepat, akurat, terkini dan terintegrasi. Demikian juga halnya dengan CV. IGB sebagai perusahaan manufaktur yang bergerak dalam industri perkancingan. Dengan semakin meningkatnya volume transaksi dan jumlah konsumen, juga peningkatan persaingan dengan kompetitor, maka kebutuhan akan tenaga kerja untuk melayaninya juga ikut meningkat. Dengan peningkatan jumlah tenaga kerja ini, baik sebagai karyawan tetap (staff) ataupun sebagai karyawan harian (buruh pabrik), juga harus didukung oleh suatu sistem yang mampu menangani pembayaran gaji mereka secara cepat dan akurat, maka sistem EPS (Employee Payment System) lama yang masih berbasiskan DOS menjadi penghambat kegiatan bisnis. Sebagai perusahaan manufaktur, pembayaran gaji karyawan sering menjadi masalah karena ketidakakuratan dan keterlambatan pembayaran gaji akan menghambat proses produksi. Demikian juga bila informasi jam kerja, lembur, cuti dan pinjaman karyawan tidak diketahui secara cepat dan akurat, mengakibatkan proses pengolahan data pembayaran gaji untuk karyawan menjadi lambat yang dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Untuk mempercepat proses pembayaran gaji, administrasi dan meningkatkan kepuasan karyawan, maka CV. IGB perlu menerapkan sistem informasi baru yang tepat. Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa dan merancang sistem informasi baru yang dapat melakukan kontrol pembayaran gaji karyawan secara cepat dan akurat pada perusahaan manufaktur. Perancangan dilakukan dengan melakukan analisis terhadap kegiatan-kegiatan yang ada di CV. IGB terutama kegiatan yang terkait dengan pembayaran gaji karyawan, dan membuat desain sistem informasi baru yang sesuai. Dalam perancangannya, metodologi yang digunakan dalam pelaksanaan tesis ini merupakan bagian dari System Development Life Cycle, antara lain : mengidentifikasi masalah yang timbul dari sistem lama untuk menentukan cakupan pekerjaan (cakupan dan tujuan); menginvestigasi sistem lama (investigasi sistem); membuat model logis dari data dan proses sistem (analisa sistem); dan membuat rancangan sistem sebagai solusi masalah tersebut (rancangan sistem), sedangkan untuk basis datanya menggunakan model relasional. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai prototype untuk EPS."

"Dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan di sarana pelayanan kesehatan (Puskesmas) terutama di daerah terpencil dan sangat terpencil, diperlukan tenaga dokter dalam jumlah yang memadai dan tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Untuk itu pemerintah menetapkan Kep.Menkes No. 1540 tahun 2002 tentang kebijakan penempatan dokter sebagai pegawai tidak tetap. Kebijakan tersebut sesungguhnya mempunyai nilai strategis dalam penyelenggaraan program kesehatan.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan apakah ada pengaruh kewenangan penempatan dan kepatuhan serta daya tanggap pelaksana terhadap keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT di Kabupaten Lebak. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel babas yaitu Kewenangan Penempatan (XI) dan Kepatuhan Serta Daya Tanggap Pelaksana (X2) serta satu variabel terikat yaitu Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT.Metodologi penelitian adalah deskriprif dengan pendekatan kuantitatif Populasi dan sampel adalah seluruh unit organisasi pemerintah yang terlibat dalam proses implementasi kebijakan penempatan dokter PTT di Kabupaten Lebak yang terdiri dari lembaga pemerintah pusat (Departemen Kesehatan) dan lembaga-lembaga pemerintah daerah ( Dinas Kesehatan Provinsi Banten, Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, dan seluruh Puskesmas di Kabupaten Lebak yang memiliki tenaga dokter PTT). Jumlah responden adalah 65 orang terdiri dari 3 orang pejabat Departemen Kesehatan, 3 orang pejabat Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 3 orang pejabat Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, 28 pejabat Puskesmas dan 28 orang dokter PTT. Metode pengumpulan data adalah metode survei, pengumpulan data primer dengan penyebaran kuesioner serta melalukan wawancara tersetruktur dengan beberapa pejabat pemerintah pusat dan daerah. Pengolahan data dilakukan dengan analisis kualitatif (tabel induk, tabel tunggal, table silang) untuk mencari hubungan antar variabel dengan menggunakan statistik diskriptif serta analisis kuantitatif untuk membuktikan pengaruh antar variabel, karena data yang diolah berskala ordinal menggunakan analisis Uji Korelasi Rank Kendall diolah dengan software SPSS versi 10.Hasil analisis data ada pengaruh positif Kewenangan Penempatan (XI) terhadap Keberhasilan Implementasi (Y), besar nilai korelasi adalah 0,574 di atas 0,5 -berarti ada korelasi yang kuat antara variabel X1 dengan Y. Tanda (positif) dari nilai korelasi menunjukkan rendahnya skor variabel XI sehingga rendah pula keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT. Ada pengaruh positif Kepatuhan pelaksana (X2) terhadap Keberhasilan Implementasi (Y), nilai korelasi adalah 0.633 di atas 0.5 berarti ada korelasi yang kuat antara variabel XI dengan Y- Tanda + (positif) dari nilai korelasi menunjukkan semakin meningkatnya kepatuhan pelaksana akan meningkat pula keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT. Ada pengaruh positif antara Kewenangan Penempatan dan Kepatuhan Pelaksana (X 1+X2) terhadap Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT (Y). Terdapat korelasi yang kuat antara (Xl+X2) terhadap (Y) dengan nilai korelasi 0.600, sehingga semakin tepatnya posisi Kewenangan Penempatan dan semakin meningkatnya Kepatuhan Pelaksana secara besama sama akan meningkatkan Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT.Saran - saran adalah : Satu, untuk mewujudkan pemeratan penempatan tenaga dokter ke seluruh wilayah Indonesia sebaiknya pengelolaan penempatan dokter PTT dilaksanakan bersama-sama antara Pemerintah Daerah dengan Pemerintah Pusat (Departemen Kesehatan), mengingat banyak daerah yang tidak diminati oleh dokter seperti daerah terpencil, sangat terpencil serta daerah-daerah yang tingkat ekonominya rendah. Dua, pengelolaan penggajian dokter PTT sebaiknya diserahkan kepada Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota (Dinas Kesehatan) melalui Dana Alokasi Khusus (OAK). yang bertujuan untuk memberikan kewenangan kepada daerah dalam pengendalian, pengawasan dan pembinaan kepada dokter PTT. Tiga upaya meningkatkan kepatuhan pelaksana terhadap kebijakan penempatan dokter PTT dengan cara: a) Memberikan insentif khusus kepada dokter PTT yang mau ditempatkan di daerah terpencil dan sangat terpencil, insentif bisa berupa uang atau penghargaan seperti menjadi TKHI atau menjadi PNS setelah menjalani masa bakti sebagai dokter PTT, b) Pengawasan dan pembinaan sebaiknya dilaksanakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.

---

Implementation Policy For Doctor Placement As Contract EmployeeTo provide health services on health centers especially in remote and very remote areas, it is needed a sufficient number of medical officers and their placement in all Indonesia areas. For this instant. government launched Ministry of Health decree No. 1540/2002 about Policy of doctor placement distribution as a contract employee. The Policy has a strategic value on health provision program.

The goal for this research is to prove whether there are any authority influences in placement and compliance and responsiveness to success of implementation policy for doctor placement as contract employee at Lebak District. In this research there are two free variables i.e. Placement Authority (X1) and Compliance and Responsiveness (X2) and a tied variable i.e. The Success of Implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee.

This methodological research is descriptively to quantitative approach. Population and sample are entire government organization unit that involved in the process of implementation policy for doctor placement as contract employee in Lebak District containing central government organization (Ministry of Health) and regional government organization (Officials Health of Banten Province, Lebak District and entire Puskesmas in Lebak District that has doctor as contract employee).

Total respondent are 65 peoples consist of 3 persons from Puskesmas, and 26 doktor as contract employee. Data collecting methods are survey methods, prime data collecting with questioner spreading data also through structural interviews with some of central government and district government functionary. Data processing processed by qualitative analyzed (main tables, single tables, cross tables) to look the inter variable connection using descriptive statistic and quantitative analyzed to prove inter variable influences because processed data is ordinal sealed using Rank Kendall Correlation Test analysis processed with SPSS software 10 version.

Data analyzing result contains Placement Authority (X1) positive influence to Implementation Success (Y), correlation value is 0,574 up to 0,5 means there are strong correlation between X1 variable and Y. Positive sign from correlation value shows how low X1 variable score so the success of implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee also become low. There is positive influence between Placement Authority and Compliance and Responsiveness (Xl+X2) to the Success of the Implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee (Y). There is strong correlation between (Xl+X2) to (Y) with correlation value 0,6000, makes the position of Placement Authority correctly and raised more the Compliance and Responsiveness in time will rise the Success of Implementation Policy for doctor Placement as Contract Employee.

Advices are: First. to build even distribution of doctor placement to entire region of Indonesia will good if the doctor placement process done together between regional government with central government (Ministry of Health), considering there are many regions which are not interested by doctor for instances, unreached regions, very unreached regions, also some regions with low economics grade. Second, salary system handling for doctor as contract employee will be more good if being given to Regional government (Official Health) through Specific Allocation Fund, with the aimed to give authority to region in controlled, supervised and trained to doctor as contract employee. Third, effort to raise Compliance and Responsiveness to doctor as contact employee placement policy by two ways: a) Providing special incentive to doctor as contract employee who accept to be placed in unreached region and very unreached region, the incentive could be money or reward to be TKHI (Indonesian Health Provider for Hajj Services) or to be Government Officer for instances, after working period as doctor as contract employee, b) Supervising and Training would be good if done nicely by Official Health in District/City."

"ABSTRAK1. PendahuluanPada saat ini organisasi pelayanan kesehatan menghadapi dua tekanan secara simultan. Pertama, tekanan atau tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang bermutu dengan harga terjangkau. Kedua, sulitnya mendapatkan sumber daya yang semakin terbatas untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu tersebut. Tekanan-tekanan tersebut membuat pimpinan organisasi terpecah konsentrasinya kepada dua pilihan yang secara bersamaan hares dikerjakan. Pada kondisi seperti ini kualitas pemimpin organisasi kesehatan sangat menentukan terhadap tingkat kinerja organisasi pelayanan kesehatan itu sendiri.Pada negara maju, umumnya dokter tidak pemah secara formal menjadi bagian organisasi kesehatan. Sebagai profesional, mereka memandang organisasi hanya sebagai tempat kerja atau laboratorium untuk menampilkan keahlian mereka. Organisasi kesehatan lebih merupakan media atau sarana untuk praktik profesi ilmu kedokteran mereka. Mayoritas dokter tidak merasa bertanggung jawab terhadap kinerja organisasi kesehatan.Pada negara berkembang fungsi dokter berbeda, terutama yang bekerja di pusat pelayanan kesehatan masyarakat. Mereka mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi administratif dan teknis medis. Mereka diharapkan mempunyai kinerja yang baik dalam kedua fungsi tesebut untuk mencapai tujuan organisasi kesehatan dengan sumber daya yang. terbatas. Tentu ini bukan.tugas dan kewajiban yang mudah untuk dicapai sekaligus.2. PermasalahanPenempatan dokter sebagai pegawai tidak tetap (PTT) diharapkan dapat berperan sebagai agen pembangunan kesehatan di wilayah kerja puskesmas. Masalahnya apakah dokter PTT dapat memenuhi harapan pemerintah dan masyarakat untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dapat dipenuhi. Melihat besarnya beban yang dipikul oleh dokter PTT, sedangkan imbalan relatif kecil, dengan status pegawai tidak tetap, banyak yang menyangsikan dan mempertanyakan tentang kinerja mereka di puskesmas.Pentingnya kajian tentang kinerja profesional kesehatan sebagai pemimpin puskesmas sangatlah dirasakan. Adanya kebijakan dokter PTT yang diperkerjakan di puskesmas merupakan kasus yang menarik untuk dikaji lebih dalam. Berdasarkan pertimbangan pentingnya pecan dokter di puskesmas sebagai pemimpin pembangunan kesehatan rakyat maka penelitian dengan tajuk, Determinan Kinerja Dokter Puskesmas Kasus : Dokter Pegawai Tidak Tetap ini dilaksanakan.3. MetodologiRancangan penelitian ini adalah studi penampang. Lokasi penelitian mencakup 12 provinsi, 20 kabupaten, dan 405 kecamatan. Pada kelompok 6 provinsi pertama pengambilan data dilakukan melalui surat. Akan halnya, pada kelompok 6 provinsi kedua pengambilan data dilakukan dengan tatap muka. Pada kedua kelompok provinsi digunakan instrumen kuesioner yang diisi sendiri oleh responden (self administered questionaire).Pengelompokan provinsi dan terbatasnya sumber daya membawa konsekuensi berbedanya Cara pengambilan sampel. Pada provinsi kelompok pertama dilakukan total sampling. Adapun kelompok provinsi kedua dilakukan cluster sampling dan pengambilan data dilakukan secara tatap muka Penelitian ini mendapatkan jumlah sampel 405 responden. Penggunaan teknik cluster sampling maka pada analisis data dilakukan pembobotan (Ma) agar titik estimasi sampel penelitian tidal bias. Pengukuran kinerja pada penelitian ini dilakukan dengan teknik penilaian sendiri (self assesment) dengan menggunakan skala Likert.Analisis data dilakukan secara bertahap. Pertama, dilakukan penggabungan kedua berkas data mailing dan non-mailing. Tahap kedua, dilakukan pemeriksaan konsistensi internal dari vaniabel kinerja. Tahap ketiga, dilakukan analisis faktor untuk setiap variabel komposit. Dengan diketahuinya faktor muatan, dapat dihitung skor setiap variabel komposit dengan formula nilai observasi dikalikan dengan faktor muatan setiap sub-variabel. Berdasarkan formula ini didapatkan skor variabel komposit yang standardized.Tahap keempat, dilakukan analisis univariat dan bivariat. Tahap akhir, dilakukan analisis multivariat. Sabelum dilakukan analisis multivariat dilakukan beberapa pemeriksaan terhadap data penelitian yaitu 1) pemeriksaan konsistensi penilaian kinerja, 2) pemeriksaan multi-kolinieritas dan 3) pemeriksaan interaksi diantara variabel bebas.

---

ABSTRACT

1. Introduction

Concern toward better management of human resources has increased since last decade. Presently, almost all leaders realize that personnel are the most important component of organization. The effectiveness of the other resources is relied on how effective the organization manages the human resources.

The performance of health personnel is one of the important aspects that should be analyzed to maintain and to increase the health development. The literature review leads us to understand determinants of the personnel performance, which can be categorized into 3 groups. Those are individual characteristic, psychological, and organizational variables.

The individual characteristic variables consist of competency, skill, and demographic variables. The psychological variables contain of perceptions, attitudes, personality, learning, and motivation. The organizational variables include resources, leadership, reward, structure, and work design.

2. Problem

The policy for contracted doctors was set by the Ministry of Health, with a high expectation that they could take a role as an agent of the health sector development in a sub-district area. With relatively low rewards and' temporary personnel status, many people believe that the expectation seems remain as a dream. Issues are raised whether programs and services offered meet the performance standard. Such issues were never been sufficiently answered Therefore it is imperative to conduct analysis on the performance of contracted doctors who work in health centers.

3. Objectives

The objectives of this study were to explore the doctor performance in health centers and to establish whether this performance was associated to individual characteristics, sociodemography, and organizational factors.

4. Methodology

Mail surveys followed by interviews were conducted to 405 contracted doctors in twelve provinces. Those provinces were divided into two categories based on the geographic area. In West Kalimantan, East Timor, Southeast Sulawesi, Maluku, Bali, and Irian Jaya provinces, all eligible doctors were included in the survey. In the remaining provinces (East Java, Jambi, South Kalimantan, East Nusa Tenggara, South Sulawesi, and Aceh) a cluster sampling was applied."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis relevansi penerapan sistem penggajian PNS saat ini terhadap sistem manajemen kepegawaian menurut UU No. 43 Tahun 1999 pada Badan Kepegawaian Negara dan memformulasikan sistem penggajian PNS yang adil dan layak berdasarkan beban kerja, kompetensi, dan kinerja PNS yang mencerminkan keadilan internal dan eksternal.Penelitian dilakukan terhadap 351 responden dari seluruh pegawai BKN dan 20 responden sebagai expert dari pejabat pengambil kebijakan (eselon I dan II) BKN. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Propotionate Stratified Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data adalah teknik analisis Uji Binomial untuk mengetahui efektif atau tidak efektif system penggajian PNS yang diterapkan saat ini dan Methode Point System untuk memformulasikan system penggajian PNS yang adil dan Iayak yang mencerminkan keadilan internal dan eksternal.Dari hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kondisi sistem penggajian PNS secara positif dan signifikan menunjukkan kondisi sistem penggajian PNS yang belum adil baik secara internal maupun eksternal, belum layak karena jumlah gaji yang diperoleh tidak cukup memenuhi kebutuhan hidup PNS dan belum relevan sesuai dengan UU. No. 43 Tahun 1999 karena system yang diterapkan belum sesuai dengan amanat UU No. 42 Tahun 1999. Selain itu hasil penelitian juga menunjukkan secara positif dan signifikan beberapa factor kunci pekerjaan dalam rangka perancangan sistem penggajian PNS yang adil, layak dan relevan sesuai UU. No. 43 Tahun 1999, antara lain : bobot jabatan, pendidikan, ketrampilan, tanggung jawab, pengalaman, kondisi Iingkungan kerja, resiko bahaya, fungsi pekerja, korelasi jabatan, dan wewenang. Sedangkan untuk memformulasikan system penggajian PNS terdiri dari dua komponen, yaitu komponen gaji jabatan yang diperoleh berdasarkan factor kunci pekerjaan dan komponen tunjangan yang diperoleh dari kinerja pegawai."

""