Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKBagi organisasi publik seperti institusi pemerintahan, mengatur Sumber Daya Manusia adalah kunci untuk mewujudkan pelayanan kepada masyarakat yang lebih baik. Oleh karena itu, menginvestigasi faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai diperlukan untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifkasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai terkait kebijakan relokasi kerja, salah satu kebijakan dalam pengelolaan kepegawaian yang dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb). Sampel dari 178 responden pegawai DJPb digunakan. Kuesioner digunakan sebagai alat metode pengukuran kuantitatif untuk mengukur hubungan antara faktor-faktor terkait relokasi kerja serta tingkat kepuasan pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain : peningkatan karir, kompensasi dan dukungan organisasi, preferensi lokasi; pertimbangan keluarga serta sosialkultural. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan dukungan organisasi merupakan faktor terpenting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja, sedangkan preferensi lokasi dan aspek sosial kultural secara statistik mempengaruhi kepuasan kerja pada tingkat yang "moderat". Selanjutnya penelitian ini dapat berdampak pada bagaimana memformulasikan kebijakan relokasi kerja yang tepat, terlebih lagi bagi institusi pemerintahan. "

"Berdasarkan Keputusan Presiden No. 95 tahun 1999 Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) berubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN). BKN dipimpin oleh seorang Kepala yang bertugas memimpin BKN, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Direktorat Kepangkatan dan Mutasi merupakan salah satu direktorat yang ada di BKN. Direktorat ini bertugas menyiapkan pertimbangan teknis kenaikanpangkat PNS, pertimbangan status dan kedudukan hukum kepegawaian, pemberian persetujuan kenaikan pangkat, peninjauan masa kerja, pengangkatan Asisten Peneliti sampai dengan Peneliti Madya, dan mutasi lain-lain, pengalihan / penyaluran PNS, serta penetapan kenaikan pangkat PNS. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja para pegawai di Direktorat tersebut di atas.Metodologi yang digunakan adalah observasi, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, wawancara dan dari data-data sekunder.Dari penelitian ini diketahui: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,735 ( r ). Dimana kontribusi Kepemimpinan dalam meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 0,540 (r2). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran tingkat Kepemimpinan akan meningkatkan Kepuasan Keja sebesar 143,4% (koefisien regresi b ). 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,946 (r}. Kontribusi Motivasi Kerja akan menaikkan Kepuasan Kerja 89,5% ( r2}. Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran Motivasi Kerja akan meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 77,5%. 3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja. Derajat hubungan sebesar 0,947. ( R ), dan determinasinya (R2 ) = 0,897 Artinya kontribusi secara bersama-sama Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 89,7%.Kesimpulan: 1. lmplikasi dari besarnya pengaruh Kepemimpinan dana Motivasi Kerja baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja memberikan arti panting bagi para pemimpin untuk menetukan kepemimpinannya agar tercipta kepuasan kerja para pegawai yang dipimpinnya. 2. Koefisien determinasi yang dapat diketahul dari penelitian ini sebesar 89% dalam menerangkan variabel Kepuasan Kerja. Berarti masih ada 11% koefisien alienasi variabel Kepuasan Kerja yang belum terungkap.Saran: 1.Perlu dikaji lebih lanjut gaya kepemimpinan manakah yang paling mampu memberikan kepuasan kerja pegawai yang paling besar. 2. Perlu diteliti lebih lanjut faktor-faktor lain yang kemungkinan juga mempengaruhi Kepuasan Kerja 3. Perlu dikaji secara cermat tentang motivasi kerja, karena motivasi kerja ini memiliki skor yang cukup tinggi juga di dalam andil untuk meningkatkan kepuasan kerja."

"Dewasa ini sangat besar keinginan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang baik. Seiring dengan tuntutan masyarakat tersebut, diharapkan kerja keras dari aparatur pemerintah untuk dapat mengabdikan dirinya kepada kepentingan masyarakat dan memberikan pelayanan yang terbaik dan berkualitas kepada masyarakat. Penelitian ini mencoba menganalisis, bagaimana kualitas kinerja pelayanan publik dalam hal ini pelayanan pendaftaran permohonan desain industri di Direktorat Hak Cipta, Desain Industri, DTLT & RID, Ditjen HKI terhadap tingkat kepusan pelanggan menurut Konsultan HKI selaku penerima jasa layanan. Metode penelitian yang dipergunakan adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat diskriptif yang mengulas tentang diskripsi permasalahan seputar pelayanan permohonan pendaftaran desain industri. Data primer dari penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 50 kepada Konsultaan HKI selaku penerima jasa layanan. Atribut-atribut dalam kuesioner disusun berdasarkan dimensi servqual, yaitu tangibles, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy. Dimana faktor¬-faktor atau atribut-atribut tersebut dianalisis pengaruhnya terhadap tingkat kepuasan pelanggan berdasarkan analisis tingkat kepentingan dan kinerja. Pada kesimpulannya, dengan menggunakan diagram kartesius diperoleh posisi (penempatan) atribut-atribut atau faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, dimana terdapat 7 (tujuh) atribut yang menempati kuadran A yang berarti atribut atau factor yang mendapatkan Prioritas Utama untuk diperbaiki kinerjanya, Terdapat 7 (tujuh) atribut atau faktor uang menempati kuadran B, yang berarti perlu dipertahankan kinerjanya. Terdapat 1 (satu) atribut atau faktor yang menempati kuadran C, yang berarti hal ini dianggap kurang penting oleh pelanggan dan kinerja pelayanan biasa saja. Dan terdapat 14 (empat belas) atribut atau faktor yang menempati kuadran D, yang berarti kinerja pelayanan sudah sangat baik, sehingga sangat memuaskan pelanggan.

---

Today, people is desiring to have a good public service. Along with that desiring, it is wished a hard work from government official to devote themselves for the public interest and to give the best and qualified service to the public.

This research tried to analysis, how was the quality of public service performance, in this matter the application service of Industrial Design registration at Directorate of Copyrights, Industrial Design, IC Layout Design and Trade Secret to the customer satisfaction level based on IP Consultant opinion as service receiver.

The research method was using descriptively quantitative research method which explained about problem description surround the application service of Industrial Design registration. Primary data in this research was gained by distributing 50 questioners to IP consultants as service receivers.

Questioner attributes were arranged base on servqual dimension, namely tangibles, reliability, responsiveness, assurance, and empathy. Where the factors or attributes were analyzed their influence to the customer satisfaction level based on level analysis of interest and performance.

In summary, by using cartesius diagram was gained the position of attributes or factors that influenced customer satisfaction, where there were 7 attributes which placed on quadrant A, it means, this was attribute which had main priority to be corrected its performance. There were 7 (seven) attributes which placed on quadran B, it means, the performance needed to be resisted. Only 1 (one) attribute or factor that was placed on quadrant C so it was deemed not important by customer and service performance was usual. And there were 14(fourteen) attributes or factors which placed on quadrant D, it means, the service performance has been very good, so customer was satisfied."

"Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk kepuasan individu terhadap pekerjaannya. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti fenomena kepuasan kerja, serta menguji pengaruh dari emotional intelligence dan participative leadership yang ada pada individu terhadap kepuasan kerja, dengan menggunakan variabel keterikatan kerja sebagai mediasinya. Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan membagikan kuesioner kepada responden. Penelitian ini dilakukan kepada pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan dengan jumlah responden sebanyak 285 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa emotional intelligence memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan keterikatan kerja. Sedangkan participative leadership tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja namun memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa keterikatan kerja berperan sebagai mediasi hubungan antara emotional intelligence dengan kepuasan kerja, dan participative leadership dengan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi manajemen di bidang sumber daya manusia dalam menciptakan kondisi yang dapat meningkatkan kecerdasan emosional dan keterikatan kerja para pegawainya, khususnya di sektor publik.

---

Job satisfaction is a form of individual satisfaction with his work. This study aims to examine the phenomenon of job satisfaction, and to look at the influence of emotional intelligence and participative leadership in individuals on job satisfaction, using work engagement variable as a mediation. This study used the Structural Equation Modelling (SEM) analysis method by distributing questionnaires to respondents. This research was conducted on employees in the Directorate General of Fiscal Balance with a total of 285 respondents. The results of this study showed that emotional intelligence has a significant influence on job satisfaction and work engagement. While, participative leadership does not have a significant effect on job satisfaction but has an influence on work engagement. he results of this study also show that work engagement acts as a mediation for the relationship between emotional intelligence and job satisfaction, and participatory leadership and job satisfaction. Furthermore, this research is expected to be able to contribute to management in the field of human resources in creating conditions that can improve the emotional intelligence and work engagement of its employees, especially in the public sector."

"Pada saat ini bangsa Indonesia dituntut untuk berkreasi secara berkelanjutan dan fair tanpa meniru karya orang lain, oleh sebab itu masalah sistem hak kekayaan intelektual merupakan suatu tantangan bagi semua pihak yang terkait, baik dari kalangan pegawai sendiri, maupun bagi kalangan industri sebagai tulang punggung pembangunan, dan masyarakat sebagai konsumen. Oleh karena itu perlu dikembangkan sistem hak kekayaan intelektual.Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual merupakan Lembaga Pemerintah di bawah Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI. Dalam misi dan visinya untuk dapat mengembangkan sistem hak kekayaan intelektual yang efektif dan kompetitif secara internasional dalam menopang pembangunan nasional dengan memberikan pelayanan yang sesuai dengan atau melebihi apa yang diharapkan oleh pelanggan.Tujuan dari studi kasus ini adalah untuk meneliti pengembangan sistem pelayanan hak kekayaan intelektual serta memberikan masukan kepada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual di dalam penyusunan strategi dalam mewujudkan tingkat kepuasan pelanggan. Untuk itu peneliti telah melakukan penelitian terhadap para pegawai dan para pelanggan jasa pelayanan hak kekayaan intelektual.Dalam melakukan studi kasus terhadap kualitas sistem pelayanan yang diberikan oleh Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilakukan pengukuran terhadap tingkat kepuasan para pengguna jasa pelayanan, digunakan dimensi-dimensi yang terdapat pada metode Servqual, yaitu : Tangibles, Reliability, Responsiveness, Assurance dan Empathy dengan sampel sebanyak : 188 responden, metode pengumpulan data melalui teknik kuesioner dengan waktu pelaksanaan pada tanggal : 1 April 2004 hingga 30 April 2004.Berdasarkan hasil analisis distribusi frekuensi menurut pegawai diketahui bahwa kualitas sistem pelayanan telah baik dengan dimensi Assurance berada pada posisi terbaik, kemudian diikuti oleh dimensi Responsiveness, dimensi Reliability serta dimensi Tangibles, sementara dimensi Empathy merupakan dimensi terendah di mana sebagian besar pegawai menilai kurang baik. Sementara hasil analisis distribusi frekuensi menurut pelanggan diketahui bahwa dimensi Assurance berada pada posisi terbaik, kemudian diikuti oleh dimensi Responsiveness serta dimensi Empathy sementara untuk Tangibles dan dimensi Reliability merupakan dimensi terendah.Dilihat dari data hasil tingkat kesenjangan, Kesenjangan Pertama, dimensi Empathy merupakan dimensi dengan tingkat kesenjangan terbesar, Kesenjangan Kedua, dimensi Empathy merupakan dimensi dengan tingkat kesenjangan terbesar, Kesenjangan Ketiga, dimensi Assurance merupakan dimensi dengan tingkat kesenjangan terbesar. Sementara Kesenjangan Keempat, dimensi Responsiveness merupakan dimensi yang terbesar tingkat kesenjangennya.Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual harus melakukan perbaikan pada atribut yang dianggap penting oleh pegawai, yaitu : kemandirian para pegawai dalam melakukan penilaian terhadap permohonan hak kekayaan intelektual, keakuratan pelayanan sesuai dengan yang dipersyaratkan peraturan perundang-undangan, komitmen manajemen terhadap kualitas pelayanan dan rasa simpati pegawai kepada pelanggan. Sementara itu, harus pula melakukan perbaikan pada atribut yang dianggap penting oleh pelanggan, yaitu : kehandalan dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan, ketersediaan prosedur dan kebijakan sistem pelayanan yang jelas dan tegas, terdapatnya interaksi antara manajemen dengan pelanggan, reputasi dalam mengelola sistem hak kekayaan intelektual serta pemberian rasa aman berupa perlindungan, penghargaan dan pengakuan terhadap hak kekayaan intelektual.Untuk memperkecil tingkat kesenjangan dilakukan dengan : pembenahan terhadap pihak manajemen, pengadaan riset pasar, penambahan sumber daya yang dimiliki, pengurangan ketidaksesuaian manajemen dalam pengelolaan hak kekayaan intelektual, pembentukan komitmen dari pucuk pimpinan, pengadaan kejelasan tujuan standarisasi tugas mengenai kualitas pelayanan. Untuk para pegawai dapat dilaksanakan dengan pemberian pelatihan agar memahami spesifikasi tugas pokok dan fungsi yang ada, memiliki keahlian yang dipersyaratkan oleh spesifikasi pelayanan, peningkatan motivasi untuk meningkatkan kinerja, peningkatan komunikasi antara pegawai dengan pelanggan dan pengurangan janji yang berlebihan kepada pelanggan.

---

The Development Of Intellectual Property Rights Service System In Forming Customers Satisfaction Level (A Case Study At Directorate General Of Intellectual Property Rights)In this present time Indonesian demanded to sustainable creativity and fair without having to imitate others people work, therefore intellectual property rights system is a challenge to all people involved, not only among employees of Directorate General of intellectual Property Rights, but also to industrial people as main actor on development, and to public as customers. Therefore, intellectual property rights system must be improved.Directorate General of Intellectual Property as a governmental institution under the Department of Justice and Human Rights Republic of Indonesia. in that vision and mission, there were demanded to foster an effective and internationally competitive intellectual property rights system to supports national development within delivering service suitable within or greater than customers expectation.The purpose of this case study to examine Intellectual Property Right system development and also to give suggestion for Directorate General of Intellectual Property Rights management in composing strategy to form customer satisfaction level. For that reason the researcher has conduct to research on intellectual property rights services to employees and customers.Conducting to the case study on quality service system which delivered by Directorate General of Intellectual Property Rights in this research using measurement tools based on customer satisfaction level, the dimensions in service quality (SERVQUAL) method are : Tangibles, Reliability, Responsiveness, Assurance and Empathy within the number of samples are 188 respondent, the method of collecting data used in this case study is questionnaire technique and duration time on April 1 up to April 30, 2004.Based on the analysis of frequency distribution results according to the employee's judge, it's known that quality service system Directorate General of Intellectual Property Rights has been good with Assurance dimension on the best position, and then followed by Responsiveness dimension, Reliability dimension and Tangibles dimension, while Empathy dimension is the lowest dimension where most of employees judge that quality service system is less than good. Whereas the result of the analysis on frequent distribution results according to customer's judge, that known the quality service of Directorate General of Intellectual Property Rights system that Assurance dimension .en the best position, and then followed by Responsiveness dimension, and Empathy dimension, which the lowest dimensions were Tangibles dimension and Reliability dimension.The results of gap value level data shown that the first gap is Empathy dimension, the dimension which the biggest value level, secondary gap is Empathy dimension which the biggest value level, third gap is Assurance dimension which the biggest value level, meanwhile for fourth gap Responsiveness dimension is the dimension with the biggest value level.Directorate General of Intellectual Property Rights must be improve quality service system based on the attributes that employees pointed important, which are: employees independent in judgment intellectual property application, accuracy of service required to the laws and regulations, adequate management commitment on service quality and employees emphasis to customers. Meanwhile must be improve on the attributes that customers pointed important, which are : reliable on delivering service for customers, clarify and clear policy and procedure on service system, increasing management and customers interaction, reputable to managing and securing on protection, rewards and recognition of intellectual property rights.In order to reduce the gap level value following actions can be done : put in order the management, adequate market research activities, increase the own resources, decrease inappropriateness in administering intellectual property rights, establish top management commitment, adequate clarify purpose job specification standard on quality service. For employees can be done with implementing: organizing employees training on job specification, having expertise required by service specification, increasing of employee motivation for their performance, increasing communication between employees and customers, and eliminating exaggerated promises to customers."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual adalah salah satu lembaga pemerintah yang mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsi sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Mengingat pelayanan yang diberikan adalah perlindungan hukum dibidang Hak Kekayaan lntelektual maka sudah barang tentu akan terkait pula dengan bidang ekonomi nasional bahkan hubungan dan kepercayaan dunia usaha internasional.Dengan tugas dan fungsi yang sangat penting baik bagi masyarakat maupun bagi pemerintah sendiri sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan pada akhimya bagi pembangunan nasional.Untuk menyiapkan sumber daya manusia yang kinerjanya baik, sebagai organisasi Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual sudah barang tentu membuat kebijakan dibidang pendidikan dan latihan serta pengembangan karir yang bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi.Pendidikan dan pelatihan menurut Walker (1992:112) adalah sarana untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, dan juga menupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. sedangkan Pengembangan karir mempunyai arti usaha secara formal, teroganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan (Gutteridge & Ote dalam Gilley and Aggland :1998) Kinerja itu sendiri mempunyai arti adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Lawler and Porter dalam As'ad, 1995:47).Penelitian tentang hubungan pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai bagi kinerja organisasi. Hubungan antara Pendidikan dan Latihan didasarkan bahwa kinerja tidak terjadi dengan sendirinya melainkan terbentuk karena faktor kemampuan dan motivasi. Faktor Kemampuan dapat dicapai melalui suatu proses pendidikan dan latihan, Flippo dalam Hasibuan (1994: 76-77). Kemudian Wether Jr dan Davis (1996 :311) menyatakan bahwa Pengembangan Karir adalah alat yang penting yang mana para pimpinan dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan perilaku pegawai kedepan dan membangun kepuasan kerja. Pengembangan karir juga mengurangi masalah kinerja bagi pimpinan dan bawahan (Gilley dan Aggland (1989:48).Sehubungan dengan kinerja yang harus dicapai, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja, bagaimana pengaruh antara Pengembangan Karir dengan Kinerja dan bagaimana pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir dengan Kinerja.Penelitian ini menggunakan metode deskritif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekeatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menuntukan skor nilai variabel. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dengan jumlah sampel sebanyak 111 orang, yand diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitting korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen, yang kesemuanya menggunakan Program SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan arah positif pada tingkat sedang antara pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja, artinya pendidikan dan latihan serta pengembangan karir mempunyai dampak pada tingkat sedang kepada kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual. Sedangkan pada kinerja diketahui terdapat masalah pada disiplin, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yang tidak memenuhi harapan dan jelas akan mempengaruhi mutu pelayanan hukum kepada masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian ini ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diambil pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual yakni peserta pendidikan dan latihan harus jelas kriterianya dan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Pengembangan karir harus dikelola dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin dan jelas. Selain memperhatikan latar belakang pendidikan dan senioritas dalam pengembangan karir harus pula memperhatikan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Pendisiplinan pegawai harus dilakukan dengan memperbesar tanggung jawab atasan langsung pegawai, menggunakan cara yang progressive serta adanya toleransi pada batas-batas tertentu.

---

Directorate General of Intellectual Property Rights (1PR) is one of the government institutions which holds strategic roles to function as one of government services to the society Due to the service it gives in the protection of law on intellectual Property Rights, it also related to the national economy, even further to the relationship and trust of international trade.

The important duties and functions of Directorate General of IPR obviously need to be supported by the availability of sufficient human resources capable to give positive contribution to the organization and ultimately to the national development. In order to prepare human resources with excellent performance, the Directorate General of IPR makes policy in education and training and career development aimed to improve the performance of employees in return to improve the performance of the organization.

According to Walker (1992:112) education and training are means to increase the skills and capability of employees with the purpose of improving their performances and to conduct their job, also as an important means for the management to implement the strategy of the organization. Whereas career development means a formal organized and well-planned effort to reach the sense of balance between individually career interest and organization, as a whole (Gutteridge & Ote in Gilley and Aggland: 1998). Performance itself means a result which is gained in accordance with the standard applied to related work (Lawler and Porter in As ?ad, 1995:47).

This research of correlation between education and training and career development towards the performance of employees in Directorate General of IPR is set out by the importance of employees' performance for the performance of the organization. The connection of Education and Training is based on the belief that performance does not occur on its own but it is established because of capability and motivation factors.

Capability is derived from the process of education and training, Edwin B. Flippo in Hasibuan (1994:76-7). Wether Jr and Davis (1996:311) also state that Career Development is an important device for the manager to increase productivity, improve employees' behaviors and build work satisfaction. Career Development also reduces the problem of performance for the employer and employees (Gilley and Aggland, 1989:48). Therefore, it needs to find out how is the correlation between Career Development and Performance and the correlation between Education and Training and Career Development and Performance.

This research used correlation quantitative descriptive analytical method, which is a method to describe the condition occurred during the research conducted by collecting, processing the data and analyze the strength of the correlation using nonparametric statistic method with ordinal scale to determine the variable score. The population of the research is the employees of Directorate General of IPR with sampling of lit employees $en by using purposive sampling technique. The analysis technique used is validity test and reliability of research instrument, frequency distribution, and respondent correlation percentage with Spearmen who and independent variable determination towards dependent variable. All of those used Program of SPSS 11.0 for Windows.

The result of the research shows that there is a positively significant correlation on medium level between education and training and career development towards performance. It means that education and training and career development affect the performance of employees in Directorate General of Intellectual Property Rights on medium level. Whereas in the performance there are problems in discipline, insufficient quantity and quality of work result which obviously affects the quality of legal service given to the society.

Based on this result there are some suggestions related to policy which is likely taken by Directorate General of Intellectual Property Rights. First, setting up clear criteria in choosing the participants of education and training in reference to the evaluation of performance. Second, career development should be administered and conducted in clear and well manner. Third, career development also be attentive to the performance of employees besides their educational background and seniority. Finally, putting more responsibility to the employees' direct superior to discipline them using progressive way and certain tolerable limitation."