Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"Penyusunan Rencana Kerja Pengawasan Inspektorat Jenderal yaitu penyusunan Program Kerja Pengawasan Tahunan merupakan penyusunan untuk melakukan rencana pengawasan internal di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RL Proses penyusunan yang dilakukan saat ini dirasakan sangat tidak efektif dikarenakan banyak terjadinya revisi sehingga tujuan dan sasaran yang diletapkan menjadi tidak terarah hal tersebut dilakukan dikarenakan banyak terjadinya benturan antara Inspektorat Bidang lain serta tumpang-tindih antara Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) maupun Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).Penclitian yang digunakan yaitu pendekatan kua!itatif dengan responden yaitu para penyusun Program Kerja Pengawasan Tahunan yaitu beberapa Auditor Ahli Madya di lingkungan Inspektorat Jenderal serta berkoordinasi dengan Sekretariat Inspcktorat Jenderal yaitu Bagian Penyusunan Program dan Subbagian Penyusunan Rencana dan Anggaran.

---

Preparation of Work Plan Supervision Inspectorate General of the preparation of the Annual Audit Work Program is preparing to conduct internal monitoring plan within the Ministry of Justice and Human Rights Affairs, Conducted during the preparation process was felt very ineffective because many of the revisions so that the objectives and targets set to be directed not done it because a lot of conflict between other fields and the Inspectorate of overlap between the Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) and the Stare Audit Agency (BPK).The study used the qualitative approach with the respondent that the compilers of the Annual Work Program which is a few Auditor Oversight Associate Expert in Environmental Inspectorate as well as coordination with the Secretariat General of the Inspectorate: General of Part Preparation Program and the Division of Planning and Budget Data collected through interviews with the method of observation and through literary study."

"ABSTRAKTesis im membahas mengenai implementasi kebijakan pengawasan padaInspektorat Jenderal Kementenan Hukum dan. Flak Asasi Manusia yaitu denganmenganalisis implementasi kebijakar pengawasan pada Inspektorat JenderalKementenan Hukum dan Hak Asasi Manusia ditinjau dan faktor komunikasisumberdaya disposisi struk ir birokrasi serta komitmen dan kualitaskepemimpinan dan pejabat pelaksana dalam pelaksanaan tugas dan fungsi internalaudit.Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan gabungan pendekatan penelitiankuantitatif dan kualitatif (Mix Method) terkait 5 faktor yang terdm dan 4 faktoryang mempengaruhi implementasi kebijakan menurut George C Edwards IIIyaitu komunikasi sumberdaya disposisi dan struktur birokrasi ditambah denganfaktor komitmen dan kualitas kepemimpinan dan pejabat pelaksana sebagaimanadikemukakan oleh Damel Mazmaman dan Paul k Sabatier.Hasil penelitian menujukkan implementasi kebijak_an pengawasanInspektorat Jenderal Kementenan Hukum dan HAM RI di tinjau dan faktorkomunikasi faktor sumberdaya faktor disposisi/kecenderungan pelaksana faktorstruktur birokrasi serta faktor komitmen dan kualitas kepemimpinan pejabatpelaksana masih belum mencapai kondisi yang ideal khususnya faktorsumberdaya ketersediaan sumber daya manusia yang memadai baik dalam segijumlah keahlian pengetahuan dan persyaratan untuk mendukung pelaksanaankebijakan pengawasan serta sarana dan prasarana yang memadai dalammendukung implementasi kebijakan pengawasan dan konsistensi perintahperintah untuk mengimplementasikan kebijakan pengawasan sehingga perludiperbaiki dan dievaluasi.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the implementation of control policies on the InspectorateGeneral of the Mimstry of Law and Human Rights is to analyze theimplementation of control policies on the Inspectorate General of the Mimstry ofLaw and Human Rights m tenns of factors of commumcation resourcesdisposition the bureaucratic structure and the leadership quality and commitmentof implementmg officials m the perlormance ot duties and mtemal auditrunctions.This study uses a combination of quantitative and qualitative research approach(Mix Method) 5 related factor consistmg of four factors that mfluence theimplementation of policies by George C Edwards III namely commumcationresources disposition and bureaucratic structure ccupled with the commitmentand the quahty factor of the leadership of executive officers as argued by DamelMazmaman and Paul A Sabatier.The results showed that the implementation of control policies of the InspectorateGeneral of the Mimstry of Law and Human Rights m terms of commumcationfactors resource factors factors disposition / mchnation executi /e bureaucraticstructure factors and factors of commitment and leadership qualities executiveofficer has yet to reach the ideal condihons particularly resource factors ,availabihty of adequate human resoui ces both m terms of the number expertiseknowledge and requirements to support the implementation of control policiesanu facilities that are adequate to support the implementation of control policiesand consistency of commands to implement conUol policies so lt needs to beimproved and evaluated."

"Sesuai Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 92 Tahun 1992, tugas Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri adalah menyelenggarakan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas semua unsur dalam lingkungan Departemen Dalam Negeri dan jalannya Pemerintahan Daerah. Secara operasional penyelenggaraan pengawasan tersebut mencakup semua IPOLEKSOSBUD di Daerah Tingkat I dan II ditambah sepuluh komponen di lingkungan Kantor Pusat Departemen Dalam Negeri.Secara umum ada dua faktor yang dapat mempengaruhi organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuannya yaitu secara internal dan eksternal. Dalam tesis ini penelitiannya lebih difokuskan dari faktor internal, organisasi Itjen Depdagri, khususnya menyangkut koordinasi, sumberdaya manusia (Skills) dan kepemimpinan dengan tujuan agar lebih mudah menyusun instrumen penelitian dan pembatasan masalah yang relevan.Untuk mengamati bagaimana efektivitas pengawasan Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri dilakukan, digunakaui metode penelitian korelasional (Corelational Research), yang penelitiannya dilakukan terhadap 60 responder terdiri dari empat strata : Strata I eselon II, Strata II eselon III, Strata 111 eselon IV Strata IV non eselon.Berdasarkan hasil penelitian dengan perhitungan rumus Chi kuadrat (X2) disimpulkan, ketiga subvariabel bebas yaitu : Koordinasi, Sumberdaya manusia dan Kepemimpinan, secara faktual tidak mempunyai- korelasi (hubungan) dengan efektivitas pengawasan, atau sangat kurang signifikan.Sesuai dengan identifikasi permasalahannya, maka disarankan ketiga sub variabel diatas dapat diperbaiki, yaitu :1. Untuk aspek koordinasi perlu dilakukan : a. Penyusunan jadwal pemeriksaan setelah PKPT ditentukan. b. Mengkaji ulang sistem tindak lanjut. Melakukan konfirmasi atas obyek yang diperiksa. c. Temuan disajikan dengan data yang faktual, sehingga mudah di tindak lanj uti sesuai rekomendasi.2. Untuk aspek Sumberdaya Manusia perlu dilakukan :a. Temu Wicara dengan Badan Diktat Depdagri, BPKP dan BPK guna pengikatanl kualitas Pengawasan,b. Penugasan lebih difokuskan berdasarkan disiplin ilmu dan pengalaman.3. Untuk aspek Kepemimpinan perlu dilakukan:a. Evaluasi LHP, menerapkan standar audit.b. Pemberian motivasi kepada pengawas meningkatkan daya saing (Competitiveness) serta menerapkan reward dan punishmen."