Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kegiatan organisasi sebagai suatu sistem terbuka ditandai dengan keberadaan beberapa sistem yang melingkupinya badan misalnya merupakan sistem yang antara lain dapat tetap bertahan hidup karena kontlribusi masukan dari lingkungannya, balk lingkungan external internal. Dalam kaitan dengan keberlangsungan inilah, "manusia" (dalam organisasi) menjadi penting artinya Secara tulisan ini ingin memberikan gambaran serta kajian tentang "pengembangan manusia di dalam organisasi" Aspek pengembangan ini menjadi penting terutama karena pengaruh dinamis dari manusia sendiri di dalam badan usaha Dinamika inilah yang pada akhirnya banyak memabawa arti bagi organisasi tersebut . Perusahaan Jawatan Pegadaian mempunyai 6.100 pegawai yang banyak berperan bagi keberadaan Badan usaha Milik Negara tersebut Semakian besar arti sejumlah 6.100 pegawai tersebut, menjadikan tulisan ini sebuah kajian yang menarik untuk dipelajari, meskipun hanya dalam bentuk deskripsi tentang mekanisme pengembangan karirnya."

"The research was motivated by our observation that the recruitment system and career development of employees have no positive contribution yet into the organizational performance at the directorate general of defense strategy - the ministry of defense of the Republic of Indonesia... "

"This research was aimed to measure the influence of diklat program dan career development on the performance of front liner employees at PT. Bank Syariah Mandiri-Tanjung Priok Branch. The research data comprises the primary and secondary data that were collected through some interviews, observations, and business document reviews..."

"This study was aimed to measure the effect of (1) leadership, and (2) employee career development on employee performance on employee performance at the agency for food security and counseling implementation - central halmahera regency - province of north Maluku..."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Penulisan tugas akhir ini merupakan suatu bentuk analisa Serta usulan mengenai sistem pengembangan karir yang nantinya dapat digunakan oleh PT TS. PT TS merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pertelevisian swasta di Indonesia (uraian selengkapnya mengenai profil dapat dilihat di lampiran), dimana saat ini telah banyak perusahaan pesaing. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, PT TS harus berusaha agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang ada. Keunggulan dalam bersaing harus menjadi kekuatan utama dalam menghadapi persaingan.Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir (career planning), karena hal ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuan kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individu, namun menjadi kunci aset strategis untuk perkembangan perusahaan.Terdapat bebérapa pandangan pada karyawan yang menyatakan bahwa karir yang ada di dalam perusahaan kurang memuaskan, terutama mengenai informasi jalur karir yang jelas di dalam perusahaan, sementara di sisi lain pihak departemen Sumber Daya Manusia juga menyatakan bahwa saat ini belum terdapat sistem atau kebijakan mengenai pengembangan karir secara jelas dan kurang tertata dengan baik. Pandangan seperti ini apabila tidak segera ditindaklanjuti nantinya akan membawa pengaruh pada motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya.Berdasarkan keadaan tersebut, maka -penulis berupaya untuk memberikan usulan penerapan sistem pengembangan karir yang dapat digunakan oleh PT TS, agar perusahaan mempunyai suatu sistem pengembanagn karir yang tertata dengan baik sehingga nantinya karyawan mengetahui dengan jelas kesempatan-kesempatan serta arah karir yang dapat mereka peroleh. Penulis memberikan tiga alternatif dalam kaitannya dengan pemecahan masalah yang telah diusulkan, yaitu: Pertama, perusahaan membuat sistem pengembangan karir sendiri. Kedua, perusahaan menyerahkan sepenuhnya pembuatan sistem pengembangan karir ini kepada konsultan Dan yang terakhir, perusahaan merekrut seorang spesialis yang penanggung jawab untuk membuat sistem pengembangan karir sampai dengan melaksanakan dan memantau pelaksanaannya.Ketiga alternatif yang telah diajukan tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing, diantaranya adalah: Alternatif pertama mempunyai kelebihan Biaya yang dibutuhkan tidak terlalu besar, namun mempunyai kelemahan juga seperti, waktu yang dibutuhkan untuk membuat sistem ini agak lama. Alternatif kedua kelebihannya terletak pada waktu yang dibutuhkan akan lebih cepat, sedangkan kelemahannya adalah konsultan yang ditunjuk merupakan orang dari luar perusahaan sehingga kurang mengerti budaya perusahaan, hal ini dapat menyebabkan sistem yang telah dibuat tersebut tidak cocok untuk diterapkan dalam perusahaan. Alternatif ketiga kelebihannya adalah dapat membuat sistem pengembangan karir yang benar-benar baik, namun kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mcrc kmt dan menggaji seorang spesialis cukup mahal, oleh karena itu perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan hal tersebut. Dari ketiga alternatif tersebut penulis memilih satu rekomendasi yang dianggap paling sesuai untuk diterapkan, yaitu alternatif yang pertama."