Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez-faire dengan turnover intention PT.XYZ. Penelitian dilakukan kepada tenaga penjualan di empat cabang perusahaan multifinance, yaitu cabang Tangerang, Bekasi, Cempaka Mas, dan Bogor. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan korelasi. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover intention di keempat cabang secara keseluruhan rendah, terdapat hubungan negatif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan turnover intention dan hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan laissez-faire dengan turnover intentions. Untuk menekan turnover intention, para manajer harus menunjukkan sikap lebih adil kepada bawahannya, menjadi panutan bagi bawahan, memotivasi bawahan untuk menjadi yang terbaik, mengingatkan tanggung jawab bawahan, dan mengawasi kinerja bawahan untuk meminimalisasi kesalahan.

---

The purpose of this study was to examine the relationship between transformational, transactional and laissez-faire leadership styles with turnover intention of PT. XYZ. Respondents of this study were salesforce of PT. XYZ in four branches (Tangerang, Bekasi, Cempaka Mas and Bogor). Method of analysis were descriptive statistics and Pearson correlation. This study found that there were low turnover intention level in the four branches. There was negative significant relationship between transformational and transactional leadership with turnover intention and there was positive significant relationship between laissez-faire leadership style with turnover intention. To reduce turnover intention, managers should be more fair to subordinates, motivate subordinates to be the best, remind employees about their responsibilities, and monitor employees performance to reduce errors."

"Konflik yang paling sering terjadi dalam organisasi adalah konflik interpersonal. Pemimpin atau manajer berperan besar dalam menangani konflik interpersonal di tempat kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, dan gaya kepemimpinan laissez-faire memiliki pengaruh pada pemilihan gaya manajemen konflik ketika berhadapan dengan konflik interpersonal dalam organisasi sektor publik di Indonesia. Responden penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil berjumlah 289 orang yang bekerja di Jabodetabek dan sudah bekerja minimal 1 tahun dengan atasan langsung mereka. Data diolah menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM).Hasil penelitian ini adalah pemimpin organisasi sektor publik yang cenderung menggunakan gaya kepemimpinan transformasional menggunakan gaya manajemen konflik integrating dan obliging. Sedangkan pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transaksional cenderung menggunakan gaya manajemen konflik compromising dan juga pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan laissez-faire menggunakan gaya manajemen konflik dominating dan avoiding.

---

One of the most frequent types of conflicts that occur in the organization is interpersonal conflict. Leader or manager plays a major role in handling interpersonal conflict in the workplace. The purpose of this study is to examine whether transformational leadership style, transactional leadership style, and laissez-faire leadership style has an influence on the selection of conflict management style when dealing with interpersonal conflicts in the public sector organizations in Indonesia. The data come from 289 of government employees who work in the Jabodetabek and had worked at least one year with their immediate supervisor. The data was processed using Structural Equation Modeling (SEM).

Findings show that leaders of public sector organizations that tend to use transformational leadership style using integrating style and obliging style of conflict management. While those using transactional leadership style using compromising style of conflict management and also leaders who use laissez-faire leadership style using dominating style and avoiding style of conflict management."

"Diantara tahun 2002 - 2005, terjadi konflik/unjuk rasa staf di 7 Puskesmas di wilayah Kabupaten Bekasi. Berdasarkan survei awal yang dilakukan penulis untuk membuktikan dugaan penyebab terjadinya konflik, ternyata tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas masih rendah, yaitu hanya 56,17%, serta adanya hubungan yang positif antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Survei yang sejenis belum pernah dilakukan di Kabupaten Bekasi. Penelitian ini bertujuan membuktikan adanya hubungan kepemimpinan transfomasional, transaksional dan laissez faire terhadap tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas di 34 Puskesmas yang berada di wilayah Kabupaten Bekasi. Desain penelitian merupakan penelitian analitik deskriptif dengan pendekatan cross sectional, yang dilakukan di seluruh Puskesmas di Kabupaten Bekasi. Data dikumpulkan dari seluruh Staf Puskesmas yang berjumlah 681 orang dan 33 Kepala Puskesmas pada tahun 2006. Analisis data menggunakan analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan uji Chi Square dan uji korelasi sedehana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas sebesar 2,9% (dengan cut-off point 80%) dan 49,6%(dengan cut-off point nilai tengah). Peralatan kerja Puskesmas merupakan faktor kepuasan kerja Staf yang mempunyai nilai terendah. Mayoritas Kepala Puskesmas menampilkan kepemimpinan transformasional yang dikombinasikan dengan kepemimpinan transaksional. Ada hubungan yang bermakna antara dimensi attributed charissmatik dari kepemimpinan transformsional dengan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Staf Puskesmas yang mempersepsikan dimensi attributed charismatic Kepala Puskesmasnya "kuat" mempunyai peluang untuk merasa lebih puas dalam bekerja. Hubungan ini mungkin masih dipengaruhi oleh umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, latar belakang profesi Staf Puskesmas, serta besamya insentif dan tunjangan hari raya yang diterima. Dimensi attributed charismatik dari kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Perlunya pengenalan tipe kepemimpinan ini kepada para Kepala Puskesmas. Hal ini dapat digunakan dalam seleksi calon Kepala Puskesmas dan pelatihan-pelatihan kepemimpinan bagi orang¬-orang yang akan dipromosikan menjadi pimpinan dalam organisasai kerjanya. Peralatan kerja Puskesmas yang mempunyai skor kepuasan terendah, perlu menjadi perhatian semua pihak yang terkait.

---

By the years of 2002 - 2005 there were conflicts/demonstrations in 7 Public Health Centers in Bekasi district. Based on preliminary survey conducted by the author to proved that the assumption of conflict caused, the level of job satisfaction among Public Health Center staffs was low, i.e. only 56,17%, and there was positive correlation between leadership and job satisfaction of Public Health Center staffs. A similar survey has not been conducted yet in Bekasi district. This survey attempts to prove the existence of the correlation between transformational, transactional and laissez faire leadership to the level of job satisfaction in 34 Public Health Centers in Bekasi district.

The Research design was a descriptive-analytic research with cross-sectional approach, which carried out to all Public Health Centers in Bekasi district. Data were collected from all 681 staffs and 33 Public Health Center heads in 2006. These were analyzed by using univariat and bivariat analyses with Chi Square and simple corelation test.

The study proved that respondents with job's satisfaction only 2,9% (with cut-off point 80%) and 49,6% (with mid-value cut-off point). The instrument of Public Health Center was a job-satisfaction factor with the lowest value. The majority of Public Health Center heads performed a transformational leadership combined with transactional one. There was an important correlation between attributted charismatic dimension of transformational leadership with employee job-satisfaction. Public Health Center staffs which have a perception about their Public Health Center head's attributed charismatic dimension as strong, have a chance to feel more satisfied in their job. This perhaps was influenced by the factors of age, sex, education and profession background of Public Health Center staff, and the amount of incentives and THR.

Attributed charismatic dimension of transformational leadership tends to increase the employee's job-satisfaction. It is necessary to introduce this type of leadership to the head Public Health Centers. This can be applied in the selection of the Public Health Center head candidates, and leadership training for those that will be promoted to be a leader in their work organization. It is necessary for all related sides to pay attention to the instrument of Public Health Center that has the lowest value in job-satisfaction score."

"Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bergerak sebagai developer yangmemiliki proyek-proyek di DKI Jakarta pada tahap konstruksi dengankarakteristik proyek berskala besar, kompleksitas yang tinggi, schedule proyekyang pendek dan ukuran tim yang besar. Manajer proyek dituntut memilikikepemimpinan yang mampu menciptakan kerjasama tim yang efektif dalammencapai kesuksesan waktu proyek. Model kepemimpinan diwakili olehkepemimpinan transaksional dan transformasional yang mempengaruhikomunikasi, kolaborasi dan keutuhan tim (kerjasama tim) dan kinerja waktuproyek.

---

AbstractThis research was conducted in a company engaged as developers who haveprojects in Jakarta during the construction phase with the characteristics of largescale projects, high complexity, short project schedule and large team size. Theproject manager has to have leadership that is able to create effective teamwork inachieving project success. Leadership model represented by transactional andtransformational leadership that affects communication, collaboration andcohesiveness of the team (teamwork) and project time performance."

"Skripsi ini membahas pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan kuesioner untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada karyawan PT PJB UP Muara Karang. Setelah dilakukan uji regresi berganda, diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk dapat terus maju dan berkembang, pemimpin PT PJB UP Muara Karang perlu terus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional, sehingga kepuasan kerja karyawan PT PJB Muara Karang dapat terus ditingkatkan.

---

This study discusses the influence between transformational leadership style and transactional leadership style about employee job satisfaction. This study is a quantitative study that used questionnaires to measure the transformational leadership style, transactional leadership style on employee job satisfaction. This study was conducted to employee of PT. PJB UP Muara Karang. After regression measurement, it is known that the transformational leadership and transactional leadership style has a significant impact on job satisfaction. The Management of PT. PJB UP Muara Karang must apply the transformational and transactional leadership style so the satisfaction of employee of Pt. PJB UP Muara Karang can be improved."

"Memasuki pasar bebas tahun 2003, tiap usaha dituntut untuk mencari strategi-strategi terbaik untuk menghadapi persaingan yang semakin keras. Termasuk juga bidang sumber daya manusia (atau yang dikenal sebagai SDM). Semua perusahaan pasti berusaha untuk meningkatkan keterikatan pada organisasi dan keteribatan kerja dari karyawannya. Mengapa ? karena keterikatan dan keterlibatan tinggi akan membuat karyawan berpikir positif tentang pekerjaan, bersikap positif serta bertingkah laku positif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dan produktifitas mereka.Salah satu variabel yang mempengaruhi keterikatan dan keterlibatan kerja adalah faktor hubungan atasan dan bawahan atau yang bahasa awamnya kepemimpinan. Ada dua model kepemimpinan terbaru yaitu kepemimpinan transformasional dan model kepemimpinan transaksional. Pendekatan kepemimpinan transformasional berusaha meningkatkan kesadaran bawahan akan hasil-hasil atau kinerja yang bemilai (valued outcomes). Sedangkan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang ditandai dengan proses pertukaran antara imbalan dengan kinerja yang ditetapkan.Jadi penelilian ini melihat pengaruh dari model kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap keterikatan kerja serta keterlibatan kerja. Keterikatan kerja yang akan digunakan disini adalah keterikatan kerja dari Allen Meyer yaitu keterikatan afeksi, keterikatan raslonal dan keterikatan nonnative. Sedangkan keterlibatan kerja yang digunakan adalah dari Kanungo.Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh dari model kepemimpinan terhadap keterikatan pada organisasi tertentu dan keterlibatan kerja terutama kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap keterikatan afektif. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterikatan rasional, dan normative pada level signifikansi <0.05. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja pada level signitikansi<0.05.Hasil ini menunjukkan akan adanya pergeseran nilai di dunia kerja. Nilai-nilai emosionil mulai hilang digantikan oleh nilai rasional seperti pertukaran materi serta normative yaitu rasa bersalah dan takut. Dalam hal kepemimpinan, umumnya karyawan masih mempersepsikan model kepemimpinan transformasional yang terbaik untuk menghasilkan keterikatan serta keterlibatan kerja. Pendekatan karisma, individual serta stimulasi intelektual ternyata secara signifikan meningkatkan derajat keterikatan pada organisasi karyawan dan keterlibatan kerja mereka."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang hubungan gaya kepemimpinan path-goal dan intensi turnover pada PT Bank BNI Syariah Pusat. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Hsu dkk (2003), yaitu mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan path-goal yang dikemukakan oleh House (1974) dan intensi turnover dalam konteks perusahaan jasa perbankan di Indonesia.Penelitian ini berdasarkan dari 50 responden yang berhasil dikumpulkan dengan metode survai yang disebarkan kepada pegawai PT Bank BNI Syariah Pusat, dengan tingkat kepercayaan 95%.Data perolehan dalam skala Likert dan dianalisis menggunakan teknik analisis data korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan path-goal (kepemimpinan suportif, kepemimpinan instrumental, dan kepemim-pinan partisipatif) dan intensi turnover.Hasil penelitian menunjukkan kembali adanya hubungan signifikan negatif antara setiap gaya kepemimpinan path-goal (kepemimpinan instrumental, supportif, dan partisipatif) dan intensi turnover. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dixon dan Hart (2010) dan menegaskan kembali Hsu, dkk (2003).

---

ABSTRACTThis research investigates the relationship between path-goal leadership style and turnover intention at PT Bank BNI Syariah Headquarter. This study is based on previous research by Hsu, et.al (2003), which revealed the path-goal leadership theory by House (1974) and turnover intention in context of banking service at Indonesia.

This research based on 50 respondents collected with survey method were distributed to employee of PT Bank BNI Headquarter with 95% significant level.

Collected data were on Likert scale dan analysed by Pearson correlation analysis technique to identify the relationship between path-goal leadership style (sup-portive leadership, instrumental leadership, participative leadership) and turnover intention.

Result of this study refigure there is significant negative relationship between each path-goal leadership style (instrumental leadership, supportive leadership, participative leadership) and turnover intention. This result is in line with study by Dixon and Hart (2010) and reaffirm Hsu, et.al (2003)."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Sejak 2002 PT P, sebuah perusahaan swasta asing bergerak di bidang consumer goods dengan total karyawan hampir 450 orang tersebut, dipimpin oleh seorang top manajemen dengan perilaku kepemimpinan yang cendenmg menimbulkan munculnya berbagai reaksi negatif seperti keluhan, aduan mau pun indikasi menurunnya produktifitas di bidang-bidang non sales. Bahkan yang cukup memerlukan perhatian adalah mundurnya sejumlah manajer dan assistant manajer dalam masa jabatan top manajemen tersebut. Padahal manager dalam perusahaan tersebut merupakan inti dari gerak organisasi.Manager menjadi jembatan komukasi antara Top manajemen yang notabenenya adalah wakil dari Kantor Pusat dengan karyawan. Melalui mereka visi, misi dan target disampaikan. Kondisi ini merupakan indikator adanya kekurangpuasan dari karyawan terhadap perilaku pimpinan. Ada perbedaan antara apa yang menjadi harapan dan kenyataan yang ditemui mereka.Oleh karena itu penelitian ini bermaksud untuk memahami bagaimana pejabat top manaiemen tersebut menampilkan perilaku kepemimpinannya dengan meninjau harapan dan kenyataan menurut manajer. Dimana masalah kepemimpinan ini akan didekati melalui pendekatan transaksional-transformasional. Ada pun pengumpulan data akan menggunakan wawancara mendalam, dimana dalam studi kasus ini data akan diolah melalui metode analisa kualitatif.Temuan diharapkan dapat menjadi umpan balik bagi top manajemen, agar ia bukan hanya dapat mengembangkan perilaku-perilaku yang lebih cocok untuk menjalankan fungsi dan tanggung-jawabnya di PT P tapi Iebih jauh, transformatif untuk mendorong ?inner drive manajer agar mengaktuaIisasi diri" secara optimal. sekaligus mendorong manager menjadi agen-agen transformasi."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Gaya Kepemimpinan ( X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Motvasi Kerja Karyawan (Y) baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri di PT. INDOMAS MULIA, Jakarta.Metode pengumpulan data yang dipakai adalah dengan metode survai? dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan tanpa Manajemen Level I pada tahun 2004. Jumlah sampel penelitian diambil dengan cara Diaproportionate Stratified Random Sampling. Data dihimpun melalui instrument bentuk kuesioner Skala Liken yang sudah diujicobakan.Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan uniuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi karyawan melalui penerapan gaya kepemimpinan dan komunikasi interpersonai dalam suatu organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan.Analisis yang digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis korelasi Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antar variable bebas Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja sebagai variable terikatnya.Hasil analisis data, disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan."