Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang bagaimana hubungan kerja antar karyawan dan kepuasan kerja dapat berpengaruh kepada kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan PT Binaman Utama PPM Manajemen, Jakarta. Objek yang diteliti bergerak dalam bidang jasa, yaitu jasa konsultasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain deskriptif dan analisis dengan menggunakan regresi linier. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa variabel hubungan antar karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kualitas pelayanan. Hasil yang sama juga terlihat di variabel kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh positif terhadap kualitas pelayanan.

---

This thesis discusses how employee relationship and job satisfaction affect the quality of services provided by employees of PT Binaman Utama PPM Manajemen, Jakarta. The object in this reserach is about service, consultancy service. This research is a quantitative study using descriptive design and analysis using linear regression. The results of this study states that employee relationship has a positive impact to the service quality. Similar results were also seen in variable job satisfaction that also have a positive effect on the quality of service."

"ABSTRAKDalam menjawab era tantangan globalisasi, permasalahan yang menyangkuttentang dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perludiperhatikan. Sumber daya manusia, 'sebagai asset yang paling penting dalamperusahaan harus selalu dijaga, diperhatikan dan dipertahankan. Apalagi dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini, dimana kompetisi semakin kuat maka perubahanberupa perbaikan metode dan strategi manajemen merupakan suatu keharusan agarperusahaan tetap survive seperti perbaikan pola manajemen dan merger dari bankbankswasta Perubahan berupa perbaikan dalam metode dan strategi manajemendari perusahaan tidak terjadi begitu saja, melainkan suatu proses yang kontinyudan dinamis dimana dalam proses ini akan terjadi pula perubahan persepsi darikaryawan terhadap perusahaan dalam hal ini pihak manejemen Ketika seseorangmemutuskan untuk bergabung didalam suatu perusahaan, secara tidak langsung iamenaruh kepercayaan bahwa pihak manajemen dalam perusahaan mempunyaipengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan semua masalah dan membimbingmereka agar mereka dapat menampilkan performa terbaik yang mereka miliki,serta kepercayaan bahwa pihak manajemen mampu berlaku adil dan tidakmungkin melakukan perbuatan yang akan merugikan karyawannya. Namunfenomena belakangan ini justru terlihat bertolak belakang. Dalam salah satuartikelnya harian Kompas (2003) menyatakan bahwa dalam dua tahun terakhir inidi Indonesia angka keluar masuknya karyawan kedalam suatu perusahaan semakinmeningkat. Salah satu alasan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah karenatidak adanya lagi kepercayaan dari para karyawan akan kemampuan perusahaandalam hal ini pihak manajemen dalam mengelola perusahaan atau dalammemenuhi segala tuntutan dan kebutuhan para karyawannya baik secara emosionalmaupun material. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk tampil piawaidalam mendemonstrasikan kemampuan serta keahlian dalam menjalankan tugastugasnya,bersikap bijak, jujur dan adil dalam memperlakukan karyawankaryawannyaserta konsisten dengan ucapan dan nilai-nilai yang telah ditetapkanoleh perusahaan sebelumnya, agar kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dapat terinternalisasi didalam diri setiap karyawanDari sudut pandang perusahaan, memiliki karyawan yang sepenuhnyamenaruh kepercayaan terhadap pihak manajemen serta yang mampu memberikankontribusi yang maksimal berupa performa terbaik mereka merupakan suatuharapan yang kadang kala sulit untuk dipenuhi. Dari sudut pandang karyawan,mereka juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan yang mereka dapatkanditempai kerjanya. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi suatu tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan yang merupakansesuatu yang harus dipenuhi. Dan tuntutan yang semakin tinggi terhadaporganisasi maka semakin penting juga peran komitmen karyawan terhadaporganisasi karena mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung danmemajukan perusahaan atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi ditempatmereka bekerja, dimana organisasi mengharapkan karyawannya dapat memberikanperforma yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Pekeija yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan memilki kepercayaan yang tinggi terhadaporganisasi baik terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, rela bekerja keras demitercapainya tujuan organisasi serta selalu berusaha menjaga keanggotaannya dalamorgansasi. Oleh karena itu komitmen organisasi merupakan suatu dimensi yangdapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekeija untuk terus bertahandidalam organisasi. Pekeija yang merasa puas dengan pekeijaannya diasumsikanlebih memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehinggamereka kurang tertarik untuk meninggalkan perusahan tersebutUntuk melihat lebih jauh hubungan kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dengan komitmen organisasi pada karyawan bank-bank swasta, makadilakukan penelitian ini. Definisi kepercayaan yang menjadi dasar teoritis daripenelitian ini berasal dari Mayer, Davis & Schoorman yang membagi kepercayaankedalam tiga faktor yaitu ability, benevolence dan integrity. Sedangkan definisikomitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen yangdikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang membagi komitmen kedalam tigakomponen yaitu afektif, kontinuans dan normatif. Responden dalam penelitian iniadalah karyawan bank-bank swasta yang berjumlah 100 orang, yang berdomisili didaerah DKI Jakarta dan sekitarnya Pengambilan sampel dilakukan dengan teknikpurposive sampling. Metode pengambilan data dilakukan dengan menggunakankuesioner dengan skala 1-6. Untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen digunakan kuesioner yang telah disusun oleh Roger C. Mayerdari Baylor University & James H. Davis dari University of Notre Dame.Kuesioner ini telah dilakukan adaptasi berupa peneijemahan atau alih bahasa daribahasa inggris ke bahasa Indonesia yang terdiri dari 17 item Sedangkan untukmengukur komitmen organisasi, alat ukur yang digunakan adalah skala komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Modifikasi dilakukanoleh Ali Nina (2002) dengan menyesuaikan pernyataan-pernyataan denganpekeijaan dan situasi keija di perusahaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum responden memilikipersepsi tingkat kepercayaan yang sedang, demikian juga halnya dengankomitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa adahubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen dengan komitmen organisasi.Penelitian ini masih jauh dari sempurna, karena itu penggalian aspek yanglebih dalam dan lebih disesuaikan dengan keadaan di Indonesia, sehingga dapatmengukur dengan lebih tepat. Selain itu, sebaiknya jumlah responden ditambahdan proporsinya diseimbangkan sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebihrepresentatif mengenai keadaan yang sesungguhnya."

"Penelitian untuk tesis ini dilakukan terhadap sumber daya manusia di Yayasan Pelita Ilmu (YPI), sebuah lembaga swadaya masyarakat (LSM) di Jakarta yang bergerak untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui usaha-usaha pendidikan dan kesehatan. Seiring dengan perkembangan YPI dan bertambahnya jumlah SDM, maka YPI perlu mencermati pengelolaan SDM-nya terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Banyak aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja namun penelitian ini membatasi pada hubungan variabel Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Pemberdayaan karyawan dengan Kepuasan Kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan dan menganalisis hubungan variabel Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Pemberdayaan karyawan dengan variabel Kepuasan Kerja karyawan, selain itu juga untuk mengetahui faktor manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Penelitian juga bertujuan untuk mengetahui hubungan masing-masing indikator dari ketiga variable terhadap kepuasan kerja. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian deskriptif dan analisis. Penelitian dilakukan terhadap SDM di Yayasan Pelita Ilmu, berjumlah 63 orang. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan penyebaran kuesioner yang terdiri atas pertanyaan mengenai profil atau karakteristik responden, yang lainnya adalah kuesioner yang berisi pemyafiaan yang paling sesuai tentang kepemimpinan, iklim organisasi, pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Setelah kuesioner terkumpul, dilakukan koding (pemberian nomor) untuk beberapa kategori data dan dipindahkan ke dalam system pengolahan data SPSS versi 10.0 untuk selanjutnya dianalisis. Data profit responden diolah dengan menggunakan tabulasi silang. Tehnik analisis yang digunakan untuk menganalis data adalah tehnik korelasi Pearson Product Moment untuk menguji hubungan tiap-tiap variabel independen terhadap variabel kepuasan kerja. Dan Hasil penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa masing-masing variabel kepemimpinan, iklim organisasi dan pemberdayaan karyawan berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan besaran koefisien korelasi yang bervariatif. Besarnya koefisien korelasi variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,260, besamya koefisien korelasi variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0, 489, besamya koefisien korelasi variabel pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,395. Sedangkan nilai koefisien korelasi berganda antara kepemimpinan, iklim organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar R = 0,521. Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dijadikan masukan bagi manajemen Yayasan Pelita Ilmu untuk segera dapat melaksanakan perbaikan serta membuat kebijakan yang mengacu pada penerapan sistem yang berkelanjutan sehingga bisa mewujudkan iklim organisasi yang sehat dan kondusif, yang akan memberdayakan karyawan dan oleh karena itu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada akhimya berdampak positif pada masyarakat umumnya."

"PR serves as a boundary spanner (link) including the 'bridge' between the public, both external and internal, in terms of accessibility of information, share aspirations, etc. Activity boundary spanner as a liaison officer or as a source of information formalized through the channels of advanced information technology with management information system which managed a rapid, precise, accurate and informative. UI news in the media tend to increase in 2011-2012 composed of positive news, negative news and neutral news or without giving positive and negative implications for the perception of UI. The role of PR as a boundary spanner and buffer (silencer) views of the PR UI's efforts detects and process information about the changes that occur. Purpose of research, wants to know students perceptions of the role of PR University internal conflict management. Design research Positivist quantitative with stratified sampling techniques, research population of UI students with year range between 2009-2012.

---

PR berfungsi sebagai boundary spanner (penghubung) termasuk ?menjembatani' antara publik UI, baik eksternal maupun internal, dalam hal aksesibilitas informasi, menyalurkan aspirasi, dsb. Aktifitas boundary spanner sebagai pejabat penghubung atau penyediaan informasi diformalisasikan melalui saluran teknologi informasi canggih dengan model sistem informasi manajemen yang dikelola secara cepat, tepat, akurat dan informatif. Pemberitaan UI di media tahun 2011-2012 cenderung meningkat terdiri dari berita positif, berita negatif dan berita netral atau tanpa memberikan implikasi persepsi positif maupun negatif untuk UI. Peranan Humas sebagai boundary spanner dan buffer (peredam) dilihat dari upaya Humas UI mendeteksi dan memproses informasi mengenai perubahan yang terjadi. Tujuan penelitian ingin mengetahui persepsi mahasiswa tentang peran Humas sebuah Universitas dalam manajemen konflik internal. Desain penelitian kuantitatif positivisme, teknik sampling berstrata, populasi penelitian adalah mahasiswa UI angkatan 2009-2012."

"Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur tentang konsep outsourcing, namun hal itu tidak sepenuhnya berjalan dengan baik karena sering terjadi ketidakjelasan pengaturan, seperti pengaturan rekrutmen dan pelatihan calon tenaga kerja outsourcing yang memang kurang mendapat perhatian khusus dari pemerintah. Skripsi ini membahas pemahaman konsep outsourcing di Indonesia, implementasi rekrutmen dan pelatihan karyawan outsourcing yang secara umum dilakukan, serta analsis kasus rekrutmen dan pelatihan karyawan di PT. Securindo Packatama Indonesia (Secure Parking) site office PT. Puri Dibya Property (Margo City). Hasil dari penelitian ini yaitu pemahaman bahwa perhatian terhadap tenaga kerja outsourcing hanya melihat pada kewajiban yang diberikan undang-undang saja. Selain itu, adanya Putusan Mahkamah Konstitusi juga tidak memberikan dampak signifikan terhadap perbaikan pengaturan konsep outsourcing di Indonesia secara keseluruhan.

---

Law Number 13 Year 2003 concerning Manpower set about the concept of outsourcing, but it is not completely worked well because there has been uncertainty settings, such as setting the recruitment and training of manpower outsourcing candidates who did not receive special attention from the government.

This thesis discusses the understanding of the concept of outsourcing in Indonesia, the implementation of outsourcing recruitment and training of employees generally, and case analysis of recruitment and training of employees in PT. Securindo Packatama Indonesia (Secure Parking) site office PT. Puri Dibya Property (Margo City).

The results of this research is the understanding that attention to the outsourcing of labor is only looking at the obligations that the law be given. In addition, the Constitutional Court is also not a significant impact on improving the concept of outsourcing arrangements in Indonesia as a whole."