Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keprihatinan para ahli bahwa masyarakat industri kini dipimpin para manajer tanpa kepemimpinan menjadi topik menarik untuk diperlajari para teoritisi dan praktisi perusahaan (Bennis & Nanus, 1985). Dari sudut pandang teoritik sudah tentu mereka akan berurusan dengan upaya menjelaskan secara ilmiah mengenai gejala-gejala seperti pemogokan, tingginya tingkat absensi, turn over, ketiadaan gagasan yang inovatif dan kreatif dan lainnya. Sedangkan dari sudut praktisi perusahaan tentu mereka pun berurusan dengan upaya-upaya praktis untuk memecahkan masalah-masalah akibat perubahan yang bersifat global.Manusia, yang pada dasarnya berada dalam dunia nyata dan abstrak, tidak bisa tidak dan hanya dapat memecahkan masalahnya dengan memadukan kedua wilayah pandang di atas. Maka salah satu usaha adalah mencari ciri manajer yang pemimpin. Ia adalah manajer yang bervisi dan mampu mengkomunikasikannya, tahu membaca perubahan, berani melakukan perubahan dan melembagakannya. Ia pun mampu menginspirasi dan memimpin organisasi mewujudkan visinya menuju arah baru. Pribadi pemimpin yang demikian tepatnya berfigur transformational leader.Kajian ini menggambarkan kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" menurut persepsi karyawan bank pemerintah (BUMN) dan bank swasta nasional. Proses penelitiannya melibatkan 570 responden berasal dari 4 bank pemerintah dan 6 bank swasta nasional. Kesepuluh bank tersebut meliputi tiga kategori; peringkat atas, menengah, dan bawah. Data diperoleh dengan menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ) 5 X- R karya Bass dan Avalio (1991).Hasil kajian menunjukkan hirarki kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" sebagai trans-formational, transactional, dan laissez-faire. Sedangkan profil kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" umumnya dipersepsi karyawan sebagai extra effort, attributed charisma, inspirational motivation, dan management by exception passive. Menarik untuk disimak khusus profil contingent reward dan management by exception passive. Mean score contingent reward untuk "seharusnya" lebih rendah dari yang "sekarang", walaupun keduanya berada pada kategori sedang. Sedangkan kepemimpinan management by exception passive berada pada kategori tinggi untuk "seharusnya" dan sedang untuk "sekarang". Lagipula mean score untuk profit tersebut tinggi dibanding profit tipe transactional lainnya. Demilaan pula dengan tipe laissez-faire.Analisis interkorelasi antar subfaktor transformational menunjukkan indeks koretasi amat kecil, akibatnya perbedaan antar subfaktor tersebut sangat tipis. hipotesis mengenai kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" antara karyawan manajerial dan operasional, antara karyawan bank pemerintah dan bank swasta nasional menemukan hasil tidak berbeda secara signifikan. Hal ini menggambarkan perilaku bisnis perbankan tidak dipengaruhi oleh status kepemilikan. Juga mengindikasikan perhatian dan pertakuan pemerintah relatif tidak membedakan antar keduanya. Berkaitan dengan perbedaan hirarkhis, menggambarkan kondisi kepemimpinan dipengaruhi budaya paternalistik yang berorientasi vertikal. Akibatnya, kepemimpinan atasan menjadi model yang dipolakan.Dalam kaitan dengan kepemimpinan contingent reward, menggambarkan perilaku bertransaksi kurang diberi prioritas. Banyak transaksi terjadi secara konvensional. Dasarnya saling percaya diantara mereka. Ini menunjukkan pertimbangan relasi sosial lebih penting daripada relasi bisnis. Hubungan insani lebih penting daripada hubungan tugas. Kondisi ini juga menjelaskan bahwa produk politik menempatkan atas hak kerja dan pemerataan kesempatan bekerja bagi warga negara menjadi pertimbangan penting dalam seleksi. Karenanya pengambilan keputusan dalam seleksi cenderung mendahulukan pertimbangan dimensi ekonomi, politik, stabilitas, dan kemudian baru diikuti pertimbangan kualitas calon karyawan.Hasil lain, juga mengisyaratkan perbaikan kualitas alat pengukuran agar lebih mampu membedakan domain setiap subfaktor kepemimpinan transformational. Selain itu, perlu ada studi lanjutan mengenai pengaruh misi politik terhadap perilaku kepemimpinan organisasi baik perusahaan pemerintah maupun swasta nasional."

"Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui kecendrungan gaya kepemimpinan pejabat struktural akademik Sebuah Universitas Swasta X di Gresik. Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan mengacu pada konsep Managerial Grid dari Blake dan Mouton (1964). Gaya kepemimpinan memiliku dua dimensi yaitu orientasi pada produksi dan orientasi pada hubungan dengan bawahan. Penelitian ini merupakan studi deskriptif kuantitatif yang mengukut satu variabe;. Teknik pengumpulan data dengan angket Managerial Grid yang disusun peneliti. Alat ukur menggunakan validitas logik dan koefisien reliabilitas KR-20 sebesar 0,8. Hasil penelitian menunjukkan sebanyak 9 orang (69%) gaya kepemimpinannya lebih berorientasi produksi, sebanyak 3 orang (23%) lebih berorientasi hubungan dengan bawahan dan 1 orang (8%) orientasi gaya kepemimpinannya seimbang. Hasil penelitian juga menunjukkan beberapa perilaku kepemimpinan yang perlu dikembangkan meliputi : a) menjaga rasa harga diri bawahan dalam hubungan kerja; b) menjaga komitmen diri sendiri untuk mencapai tujuan organisasi; c) mengutamakan kualits keputusan dan kebijakan yang diambil. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh agresi, altruisme, dan locus of control, masing-masingsebagai variabel bebas, terhadap gaya kepemimpinan perwira TNI AL. Lebih lanjut, penelitian ini juga untukmengetahui bagaimana gambaran tingkat pendidikan, usia,golongan kepangkatan, dan kondisi tugas dalammempengaruhi gaya kepemimpinan perwira TNI AL.Penelitian ini dilakukan di wilayah Barat yaitu diJakarta. darl di Wilayah. Timur yaitu, di Surabaya daribulan Februari hingga Juni 1999. Populasi penelitianini adalah perwira TNI AL di Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei denganteknik analisis varians dengan sampel berjumlah 90orang perwira. Sampel tersebut diambil dengan teknikrandom sampling. Empat buah instrumen penelitian yangdigunakan adalah 1) instrumen pengukur agresi; 2)instrumen pengukur altruisme; 3) instrumen pengukurlocus of Control; dan 4) instrumen pengukur gayakepemimpinan perwira TNI AL. Keempat instrumen tersebutberbentuk kuesioner dan menggunakan skala likert.Instrumen agresi memiliki 30 butir pernyataan,instrumen altruisme memiliki 30 butir pernyataan,instrumen locus of Control memiliki 74 butir pernyataan, sedangkan instrumen gaya kepemimpinanmemiliki 30 butir pernyataan. Keempat instrumentersebut telah memenuhi syarat sebagai alat pengukur,baik validitas maupun reliabilitas. Teknik analisisyang digunakan adalah analisis varians dua arah padataraf signifikansi x = 0,05. Seluruh analisis di dalampenelitian ini menggunakan perangkat program komputerSPSS/PC+ Seri 6.Penelitian menyimpulkan bahwa agresi mempengaruhigaya kepemimpinan perwira TNI AL. Hal itu menunjukkanbahwa semakin tinggi agresi yang dimiliki perwira makasemakin cenderung otoriter gaya kepemimpinan yangditerapkannya. Sebaliknya, semakin rendah agresi yangdimiliki perwira maka semakin cenderung demokratis gayakepemimpinan yang diterapkannya.Di pihak lain, penelitian, menemukan bahwa altruismemempengaruhi gaya kepemimpinan perwira TNI AL. Hal itumenunjukkan bahwa semakin rendah altruisme yangdimiliki perwira maka semakin cenderung otoriter gayakepemimpinan yang diterapkannya. Sebaliknya, semakin tinggi altruisme yang dimiliki perwira maka semakincenderung demokratis gaya kepemimpinan yangditerapkannya. Focus of control yang dimiliki perwira ternyata tidak mempengaruhi gaya kepemimpinan yangditerapkan perwira TNI AL. Terakhir, penelitianmenyimpulkan bahwa agresi, altruisme, dan locus ofcontrol tidak berinteraksi di dalam penerapan gayakepemimpinan perwira TNI AL. Berdasarkan kondisi tugasnya, perwira TNI AL pada marinir yang memiliki agresi tinggi cenderung menerapkan gaya kepemimpianotoriter sedangkan pada agresi rendah ada kesamaan gayakepemimpinan. Perwira TNI AL marinir memilikikecenderungan gaya kepemimpinan yang otoriterberdasarkan altruismenya. Perwira TNI AL pada marinirdengan LOC eksternal cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter sedangkan dengan LOC internalcenderung demokratis. Perwira TNI AL pada kondisi kapal dengan agresi tinggi cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter- Perwira TNI AL kondisi kapalyang beraltruisme tinggi cenderung demokratis Sedangkanyang beraltruisme rendah cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter. Pada kondisi tugas staff,perwira TNI AL dengan agresi tinggi cenderungmenerapkan gaya kepemimpinan yang otoriter sedangkanyang beragresi rendah cenderung demokratis. Perwira TNIAL pada staff dengan altruisme tinggi cenderungmenerapkan gaya kepemimpinan demokratis sedangkan yangberaltruisme rendah cenderung otoriter. Perwira TNI ALpada staff dengan LOC internal cenderung menerapkangaya kepemimpinan demokratis sedangan dengan LOCeksternal cenderung otoriter."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Berawal dari pemikiran, atasan dengan daya pemimpin yang bagaimanakah yang secara efektif dapat mempengaruhi karyawan sehingga komitmen pada organisasinya meningkat? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara daya pemimpin yang ditampilkan oleh atasan dengan komitmen pada organisasi para bawahan. Penelitian ini mencoba mengkaitkan variabel-variabel daya pemimpin yang menurut konsep French dan Raven (1959) terdiri dari daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan, dengan komitmen pada organisasi yang dikemukakan oleh Porter dkk,(1974) membagi menjadi 3 aspek yaitu a) adanya keyakinan diri dan penerirnaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi ; b) adanya suatu kesiapan untuk bekerja keras demi organisasi ; c) adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karakteritik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan yang secara teoritis turut mempengaruhi pembentukan komitmen para karyawan juga dilihat dalam penelitian ini. Penelitian dilakukan terhadap 149 responden dengan cara membagikan kuesioner kepada setiap responden yang dipilih secara acak di setiap departemen atau shop. Tempat penelitian adalah PT Bukaka Teknik Utama, sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang konstruksi dan galvanizing. Lokasi perusahaan di Cileungsi- Bogor , Jawa Barat. Hipotesis yang ditegakkan adalah : ada hubungan antara daya pemimpin yaitu (daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan) , usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasi ; ada pengaruh perbedaan usia dan lama jabatan atasan terhadap daya pemimpin yang ditampilkan ; ada hubungan antara daya pemimpin dengan komitmen pada organisasi para karyawan ; ada pengaruh perbedaan usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasinya serta ada perbedaan penilaian karyawan dari tingkatan jabatan yang berbeda terhadap daya pemimpin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diantara jenis jenis daya pemimpin (daya paksaan, daya imbalan , daya keabsahan, daya keahlian maupun daya acuan), perbedaan usia bawahan, perbedaan lama kerja dan perbedaan tingkat pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pada organisasi para karyawan. Bila dilihat satu persatu, ternyata hanya daya imbalan yang berhubungan secara signifikan dengan aspek 2 (kesiapan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi) dan aspek 3 (keingina. n kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi). Variabel-variabel karakteristik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan responden tidak berhubungan secara signifikan baik dengan aspek 1 , 2, maupun aspek 3 dalam komitmen pada organisasi. Dad penelitian ini juga diketahui bahwa perbedaan usia atasan tidak mempengaruhi daya pemimpinya, akan tetapi perbedaan lama jabatan atasan berpengaruh secara signifikan terhadap daya pemimpin. Demikian juga perbedaan tingkat jabatan berpengaruh secara signifilcan terhadap daya pemimpin. Saran yang disampaikan dari penelitian ini : secara metodologis agar diadakan penelitian lebih lanjut dengan menambah variabel-variabel bebas yang diduga berpengaruh kuat dalam pembentukan komitmen pada organisasi para karyawan misalnya variabel kepuasan kerja, performance dan sebagainya. Secara aplikatif hasil penelitian ini merupakan suatu potret /gambar bahwa ternyata diantara variabel-variabel daya pemimpin hanya daya imbalan yang cukup efektif dalam menumbuhkan komitmen organisasi para karyawan. Apakah ini merupakan suatu indikasi peran para manajer terhadap bawahan kurang, perlu diteliti lebih lanjut. Yang perlu dipikirkan adalah bagaimana meningkatkan peran atasan dalam menumbuhkan sikap komitmen pada organisasi para bawahan. "

"Human resources are the main assets of an organization. The successful of the organization depend on the people itself. A leader have an important role to make the organization success. Human resource management sub directorate at PT ?X? head office Jakarta is the center of human resource activity. This sub directorate have the responsibility to all others sub directorate to fulfill all the employee?s need and rights. Yet, to make a strategy to win the competitive advantages and become a market leader. The problem is how the company can achieve that, if the leader can?t make an effective organization caused by the pending of some projects that have to be done based on the schedule that have set before. It means that the leader has failed to run his leadership in order to supervise his follower. In this situation, to make an effective organization a leader have to see the situation of the follower by analyze the follower?s readiness or employees?s maturity. By measuring the maturity level of employee, what kind of leadership style that was used by the leader, and how the maturity level of employee can fit with the leadership style.

According to that, writter use the theory of situasional leadership by Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard to support the research. This theory explain that a leader have to choose a best leadership style to fit with the level of follower?s maturity. It means that, a leader can use different style of leadership with a different people. It?s all depends on the situation that an organization has faced. Nowadays, this theory becomes the most common issues in every leadership part on an organization. So that, it is important for all leaders in organization to consider their leadership style in order to make the organization more effective.The reason of this research is to explain the conformity between employee?s maturity and leadership style.

The research population is all of the HRM sub directorate at PT ?X? head office Jakarta?s permanent employees. Yet, the research sample is 52 respondents, its using purpossive sampling technique. The sampling technique was used because of the respondents?s objectivity to evaluate the leadership style and level of maturity. So that, writer use the permanent employees as respondents. The research method according to the explanation level is desciptive with quantative approach. The research data consist of primary and secondary data. The primary data was collected by spreading quesionare to the respondents, and the secondary data was collected by literature study, company?s documents, and interview with top leader in HRM sub directorate of PT ?X?. The data analyzing was using frequency distribution?s table. The level of employee?s maturity and leadership style are the result of the conformity between the theory and its practice.

Result of the research shows that generally, there?s unconformity between the level of employee?s maturity and the leadership style that the leader has used. According to the level of employee?s maturity, writer use two dimension of maturity level which are the employee?s ability and the willingness. Both dimension shows in the medium to high category or in M3 of maturity level. However, this level of maturity is appropriate if the leader used the Participating of leadership style. But, based on the research the result shows that the leader of HRM sub directorate at PT ?X? used the Selling of leadership style. It was proved by the data analyzing that this leadership style result at 628 or 81% on high category.

Based on the research result, writer recommend several suggest to the corporation: (1) in order to make an effective of organization, a leader in sub directorate HRM PT ?X? head office Jakarta should take a look at the situation and the employee?s level of maturity; (2) the leader should change his leadership style with appropiate level of employee?s maturity."

"Seorang pemimpin adalah penentu jalannya suatu organisasi atau perusahaan. Organisasi/perusahaan akan hidup dan berkembang di bawah satu pimpinan, tetapi pada suatu saat akan menurun kredibilitasnya karena adanya penggantian pimpinan. Untuk menjadi pemimpin yang tangguh yang dapat diterima oleh semua bawahan tidaklah mudah, karena ada kriteria-kriteria tertentu yang harus diperhatikan dan dipenuhi oleh pemimpin.Dalam tesis yang berjudul "Peranan Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Komunikasi : Kasus dalam Sebuah Lembaga Penelitian" ini, peneliti mencoba mengkaji bagaimana persepsi bawahan terhadap sikap dan perilaku pimpinan dalam menghadapi dan mengelola bawahan yang terdiri dari selain karyawan aciminsitrasi juga para sfaf peneliti dan pengajar, di mana bawahan staf merupakan individu yang cenderung biasa mandiri dan serba tahu, serta bagaimana pengaruh gaya tersebut terhadap iklim komunikasi.Dalam melaksanakan fungsinya, pemimpin tidak bisa tidak melakukannya dengan komunikasi dan dapat lebih mengarah kepada komunikasi interpersonal. Dengan komunikasi interpersonal diharapkan masing-masing pihak akan lebih saling terbuka dan percaya, bila pihak yang terlibat dapat menyamakan atau paling tidak memahami kebutuhan, persepsi dan harapan yang lama. Selain itu dalam hubungan semacam itu pemimpin harus dapat lebih bertindak sebagai pendengar untuk menyimak keluhan, saran/opini bawahan baik mengenai suatu masalah maupun mengenai diri pemimpin sendiri, dan bertindak lebih suportif dan empati. Pemimpin yang merupakan pendengar yang baik, cenderung akan mempunyai hubungan yang baik dan dipercaya oleh bawahan dan ini akan membawa iklim yang mendukung bagi semangat kerja serta peningkatan kinerja bawahan. Dengan komunikasi yang merupakan salah satu prinsip memotivasi bawahan, pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengutarakan imbalan apa yang diharapkan dari "effort" yang telah dikeluarkannya. Sehingga bawahan akan merasa puas dan lebih bersemangat dalam melakukan tugas-tugasnya.Dari hasil temuan dapat disimpulkan bahwa hal yang baku dalam masalah yang dihadapi para bawahan terutama staf adalah kurangnya hubungan interpersonal dan komunikasi yang efektif, sehingga informasi dan penjelasan tentang kebijakan-kebijakan yang berlaku di Lembaga tidak diterima dengan semestinya oleh bawahan yang menimbulkan ketidak pastian juga keraguan. Ketidak jelasan informasi dapat pula menyebabkan perbedaan persepsi terhadap informasi tersebut, dan akhirnya akan berakibat pula menyebarnya "gosip" yang telah menyimpang dari informasi yang sebenarnya. Hal ini bisa terlihat dalam sikap bawahan (staf) terhadap visi, misi dan arah tujuan organisasi serta gaya kepemimpinan partisipatip dan orientasi pada tugas yang diterapkan di Lembaga, di mina tanggapan mereka kurang selaras dengan kebijakan pimpinan mengenai pemahaman hal-hal tersebut.Di dalam jaringan komimikasi yang "all channel" berarti adanya keterbukaan dan kepercayaan. Tetapi bila keterbukaan dan kepercayaan sifatnya "selektif?, maka kecenderungan munculnya jaringan komunikasi lain ("grapevine") di dalam jaringan formal yang ada, yang akhirnya dapat membentuk kelompok. Dan jaringan maupun kelompok lain ini memang diperlukan oleh bawahan, karena kelompok iui dapat merupakan wadah tempat bawahan berkeluh kesah, tempat memperoleh informasi yang tidak diperoleh dari saluran resmi dan menupakan pendukung mereka sebagai anggota kelompok.Dari hasil temuan penelitian, didapat kesimpulan secara keseluruhan bahwa gaya kepemimpinan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi, tetapi karena organisasi merupakan suatu sistem di mana setiap elemen saling tergantung satu sama lainnya, maka elemen-elemen dalam organisasi termasuk lingkungan yang sifatnya dinamis juga ikut berperan dalam mempengaruhi iklim komunikasi."