Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Konflik interpersonal yang terjadi dalam Iingkungan kerja adalah kondisi pertentangan yang timbul antara sedikitnya dua pihak yang memiliki hubungan keterkaitan dalam pekerjaan, yang disebabkan oleh adanya perbedaan mendasar dalam persepsi masing-masing pihak mengenai tujuan, ide dan kepentingan, serta perbedaan lain yang sifatnya Iebih pribadi dan emosional. Salah satu penyebab terjadinya konflik interpersonal dalam perusahaan adalah perbedaan latar belakang budaya. Dengan semakin meningkatnya arus tenaga kerja asing (TKA) ke Indonesia, maka situasi-situasi multinasional alau multikultural yang rawan terhadap konflik pun akan semakin banyak tercipta. Konflik tersebut bisa bersifat fungsional maupun disfungsional bagi organisasi, yang berkaitan dengan pendekatan yang digunakan para manajer dalam menghadapi konflik, yailu pendekatan tradisional, pendekatan hubungan kemanusiaan dan pendekatan interaksionis. Kemampuan untuk menangani konflik secara efektif merupakan salah satu keterampilan interpersonal yang penting dikuasai oleh para manajer. Terdapat beberapa gaya penanganan konflik yang merupakan cara atau metode yang cenderung diterapkan oleh individu dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, yaitu fighting atau competitive, smoothing atau accomodating avoiding, bargaining dan problem solving atau collaborative. Penelitian ini dimaksudkan sebagai suatu studi eksploralif yang berusaha menjawab permasalahan lentang pendekatan yang digunakan oleh para manajer Indonesia dalam menghadapi konflik, dampak dari terjadinya konflik dalam suatu organisasi menurut para manajer Indonesia, faktor- faktor penyebab terjadinya konflik antara TKA dan TKI dalam suatu perusahaan, dan kecenderungan gaya penanganan konflik tertentu yang diterapkan oleh para manajer Indonesia dalam menghadapi konflik dengan atasan atau rekan kerja berkebangsaan asing. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan studi tentang konfIik dalam organisasi. Sedangkan dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi penyusunan modul yang efektif dalam pelatihan mengenai konflik dan gaya penanganan konflik dalam organisasi. Penelitian ini melibatkan 10 orang partisipan, yang seluruhnya merupakan manajer Indonesia yang bekerja di sebuah perusahaan multinasional. Adapun metode pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik cenderung dipersepsi negatif, dengan menggunakan pendekatan tradisional terhadap konflik. Sedangkan sumber-sumber konflik interpersonal antara TKI dan TKA dalam perusahaan menurut para partisipan adalah faktor komunikasi, faktor struktur organisasi, faktor kepribadian dan faktor budaya. Dari hasil penelitian ini, tidak ditemukan suatu pola yang jelas tentang gaya penanganan konflik yang cenderung diterapkan oleh para manajer Indonesia. Namun demikian, penelitian ini memberikan hasil yang senada dengan penelitian yang dilakukan terhadap pekerja Malaysia, yang menunjukkan adanya kecenderungan penggunaan gaya penanganan konflik kolaborasi dan kompromi dengan menggunakan mediator, dan penelitian-penelitian Iain yang menemukan bahwa gaya penanganan konflik yang berorientasi pada pemecahan masalah (kolaborasi dan kompromi) pun digunakan dalam budaya kolektivistik. Sebagai saran kiranya dapat dilakukan studi perbandingan dengan masalah serupa, yaitu konflik interpersonal antara TKI dan TKA, dengan menggunakan baik TKA dan TKI sebagai partisipan, dan dengan karakteristik TKA yang Iebih beragam serta berasal dari beberapa perusahaan. Hal ini dimaksudkan unluk memperoleh gambaran tentang permasalahan yang Iebih Iengkap. Selain itu, penelitian dapat difokuskan pada karakteristik partisipan yang Iebih heterogen, agar didapatkan data yang Iebih lengkap. Unluk itu sebaiknya jumlah partisipan dalam penelitian pun diperbesar agar dapat mewakili heterogenitas tersebut."

"Penelitian ini adalah upaya untuk menemukan pengaruh latar belakang budaya Individualisme-Kolektivisme, Self-construal dan Ideologi fender terhadap Gaya penanganan konjlik mendominasi, integrasi, menghindar dan mengalah. Satu set kuesioner telah dibagikan dan diisi oleh 272 orang partisipan yang tinggal di Jakarta, Depok, Bogor, Tanggerang dan Bekasi. Temuan dari penelitian ini adalah; 1). Individualisme terbukti mempengaruhi Gaya penanganan konflik Mendominasi secara signifikan sebesar 78%; 2). Kolektivisme terbukti mempengaruhi Gaya penanganan konflik Menghindar secara signifikan sebesar 55%; 3). Self-construal Independen terbukti mempengaruhi Gaya penanganan konflik Mendominasi secara signifikan sebesar 59% dan Gaya penanganan konflik Integrasi sebesar 47%; 4). Self-construal Interdependen terbukti mempengaruhi Gaya penanganan konflik Menghindar secara signifrkan sebesar 71%; 5). Ideologi fender terbukti mempengaruhi Gaya penanganan konflik Integrasi secara signifikan sebesar 38%; 6) Ideologi fender Tradisional tidak terbukti berpengaruh secara sign fkan terhadap Gaya penanganan konflik Menghindar dan Mengalah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya penanganan konflik banyak dipengaruhi oleh self-construal. Saran bagi penelitian selanjutnya adalah mengenai latar belakang budaya dan situasi konflik nyata."

"Skripsi ini membahas tentang orientasi nilai budaya yang terdapat dalam kautamaning laku yang diajarkan dalam olah rasa organisasi Persaudaraan Setia Hati Terate (PSHT), yang berasal dari masyarakat Madiun. Teori yang digunakan adalah teori orientasi nilai budaya yang dikemukakan oleh C. Kluckhohn, sedangkan metodologi yang digunakan adalah metode deskriptif analisis. Pada kautamaning laku yang diajarkan oleh Persaudaraan Setia Hati Terate, mencakup 5 hal yang menjadi hakikat dari manusia, yaitu hakikat hidup manusia, hakikat karya manusia, hakikat kedudukan manusia dalam ruang waktu, hakikat hubungan manusia dengan alam sekitar, dan hakikat hubungan manusia dengan sesamanya. Kelima hakikat tersebut, diajarkan oleh Persaudaraan Setia Hati Terate, untuk mencapai tujuan memayu hayuning bawono, suro diro jayaningrat, lebur dening pangestuti.

---

This thesis discusses the cultural value orientations contained in kautamaning laku by Persaudaraan Setia Hati Terate (PSHT), which comes from the Madiun’s people. The theory that was used is the theory of cultural value orientations proposed by C. Kluckhohn, while the methodology used is descriptive analysis methods. In kautamaning laku by Persaudaraan Setia Hati Terate, covering 5 things to the essence of the human being, the nature of human life, the nature of the work of man, the nature of the place of humanity in time, the nature of man's relationship with nature, and the nature of human relationships with each other. All of the essences, taught by Persaudaraan Setia Hati Terate, to achieve the goal memayu hayuning bawono, suro diro jayaningrat, lebur dening pangestuti."

"Dalam semua organisasi, setiap anggotanya akan berinteraksi dan tergantung satu sama lain pada saat melakukan pekerjaan. Saling ketergantungan ini dapat menciptakan suatu kerja sama di antara mereka dan kerja sama itu menjadi merupakan faktor penting yang dapat melandasi koordinasi antar anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Di dalam organisasi, kerja sama tidak selalu tercipta dalam semua situasi kerja, sebaliknya justru konfliklah yang sering mewarnai kehidupan organisasi. lvancevich dan Matteson (1990) menyatakan bahwa situasi saling ketergantungan dapat menyebabkan dua hal yang bertolak belakang yaitu kerja sama atau konflik. Konflik ini dapat terjadi bila sedikitnya terdapat dua partisipan, baik individuai atau kelompok, yang memiliki tujuan atau prioritas yang berbeda. Konflik dapat dialami oleh siapa saja dalam posisi apa saja, namun konfiik akan Iebih sering dihadapi oleh manajer karena posisi manajer di dalam organisasi yang terletak di posisi tengah (middle line) di antara manajer puncak dan karyawan operasional (Robbins,1989). Hal tersebut membuat manajer berinteraksi dengan banyak orang, yaitu dengan atasan, dengan rekan kerja yang setingkat atau dengan bawahannnya. Dalam interaksi tersebut, konflik dapat terjadi. Konflik harus diwaspadai oleh manajer karena kehadirannya dapat berkembang menjadi parah dan sulit terpecahkan karena terdapat kontes "menang-kalah". Akibat yang dihasilkan konflik dapat pula mengganggu kerja sama yang telah ada sebelumnya dan dapat mengakibatkan ketegangan individu. Secara Iebih luas konflik dapat pula menyebabkan motivasi kerja partisipan menurun sehingga dapat menghambat unjuk kerjanya atau kelompok (Wexley & Yuki, 1984). Karena dalam perkembangannya konflik dapat berkembang menjadi merugikan maka gaya penanganan konflik yang tepat mutlak harus ditampilkan manajer. Thomas (dalam Sekaran 1989) menyatakan terdapat lima gaya penanganan konflik yang biasa di tampilkan manajer. Menurut Robbins (1989) tidak ada satu gaya penanganan konflik yang tepat untuk semua situasi. Namun pendapat itu berbeda dengan apa yang dikemukakan oleh Kilmann & Thomas (dalam Robbins & Hunsaker, 1996) yang menyatakan bahwa walaupun variasi gaya penanganan konflik dapat ditampilkan oleh manajer sesuai konflik yang dihadapinya, setiap manajer memiliki kecenderungan untuk manampilkan satu gaya penanganan konflik. Gaya ini merupakan gaya konflik dasar yang ada pada diri manajer dan merupakan gaya penanganan konflik yang sering diandalkan manajer. Dari kelima gaya penanganan konflik yang ada terdapat gaya penanganan konflik secara kolaborasi yang menurut Benfari (1991) merupakan solusi menang-menang, sedangkan menurut Wexley & Thomas (1984) merupakan teknik pemecahan masalah yang integratif. Berdasarkan hal tersebut kolaborasi merupakan gaya penanganan konflik yang paling efektif karena akar masalah atau konflik yang dihadapi dapat diselesaikan dengan cara damai dan dapat memuaskan berbagai pihak. Dalam hal ini peneliti ingin meneliti mengenai sikap manajer terhadap gaya kolaborasi dengan pertimbangan bahwa dengan mengetahui sikap tersebut peneliti dapat mengetahui kecenderungan manajer untuk menampilkan perilaku kolaboratif daiam menghadapi situasi konflik. Untuk mengetahui penyebab internal yang dapat mempengaruhi konflik maka peneiiti mencoba untuk meiihatnya dari sudut pandang teori motivasi, karena motivasi dianggap dapat menjelaskan semua perilaku yang disadari manusia (Newstrom & Davis, 1993). Sedangkan teori motivasi yang akan dilihat hubungannya denga gaya penanganan konflik secara kolaborasi adalah teori motif sosial yang dikemukakan oleh McClelland, yaitu motif berprestasi (achievement motive), motif afiliasi (affiliation motive), dan motif kekuasaan (power motive). Sementara itu Robbins (1989) menyatakan bahwa ketiga motif itu terdapat daiam diri individu dengan derajat yang berbeda-beda. Dengan demikian setiap motif dapat memberikan sumbangan secara berbeda terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi. Berdasarkan hal tersebut peneliti ingin melihat (a) apakah motif berprestasi, motif afiliasi dan motif kekuasaan secara bersama-sama memberikan sumbangan yang bermakna terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi yang dimiliki manajer (b) motif mana sajakah yang memberikan sumbangan yang paiing bemakna terhadap gaya penanganan konfiik secara kolaborasi. Penelitian ini merupakan suatu penelitian korelasional dengan teknik pengambilan data lapangan dan tanpa memberikan manipulasi kepada responden penelitian, yang dilakukan pada 125 kepala bagian di PT. X yang berlokasi di darah Tangerang. Daiam penelitian ini ada dua instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data. Instrumen pertama untuk mengukur motif sosial yang mengukur kedekatan seseorang dengan ciri-ciri orang yang memiliki motif tertentu secara teoritis (skala motif sosial) dan instrumen yang kedua untuk mengukur sikap terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi (skala gaya penanganan konflik secara kolaborasi). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada subjek peneiitian ini, motif berpresfasi, motif afiliasi dan motif kekuasaan secara bersama-sama ternyata tidak memberikan sumbangan yang bermakna terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi karena secara jelas ditunjukkan bahwa hanya motif berprestasi yang memberikan sumbangan yang bermakna terhadap gaya kolaborasi. Selain itu jika dilihat hubungan masing-masing motif terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi dengan teknik koreiasi parsial diperoleh hasil bahwa motif berprestasi memberikan sumbangan yang bermakna terhadap gaya penanganan konflik secara koiaborasi dan kedua motif yang Iain, motif afiliasi dan motif kekuasaan tidak memberikan sumbangan yang bermakna terhadap gaya penanganan konflik secara kolaborasi. Penelitian ini juga mengungkapkan adanya perbedaan yang signifikan antara gaya penanganan konflik secara kolaborasi yang dimiliki responden yang berlatar belakang SMA, Akademi dan perguruan tinggi. Untuk penelitian lebih Ianjut peneliti menyarankan agar pengukuran variabel gaya penanganan konflik juga dilakukan pada gaya kompetisi, kompromi, menghindar dan akomodasi agar dapat diperoleh gambaran yang menyeluruh gaya penanganan konflik yang ada pada diri manajer. Selain itu untuk mempertajam hasil penelitian, subjek peneiitian juga dapat diambil dari kalangan manajer lini pertama dan manajer puncak sehingga dapat diketahui perbedaan yang ditampilkan ketiga golongan manajer dalam menghadapi konflik Sedangkan untuk alat yang digunakan daiam penelitian ini sebaiknya dilakukan pengukuran construct validity agar lebih yakin bahwa alat ukur tersebut memang mengukur suatu konstruk variabel yang hendak diukur."

"Conflict appears in a social situation as any disagrement over issues of substance or emotional antagonisms taht create friction between individuals or groups. Conflict can be either emotional-based on personal feelings-or substance-based on work goals....."

"Organisasi Kepemudaan (OKP) di Indonesia mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan bangsa. Sekitar kurang lebih 2 (dua) dari 10 (sepuluh) penduduk Indonesia ikut dalam OKP. Angka ini cukup signi:fikan apalagi jika pemuda-pemuda tersebut bisa lahir menjadi pemimpin dalam masyarakat, sehingga masyarakat akan lebih mudah diajak untuk mencapai tujuan bangsa menjadi negara maju. Namun tantangannya adalah tidak semua pemuda tersebut benar-benar menjadi pemimpin masyarakat sehingga tercapainya tujuan bangsa semakin sulit. Tantangan lain berupa globaiisasi yang bercirikan perubahan dalam dimensi ruang dan waktu yang begitu cepat, sebagaimana yang dikatnkan Peter Drucker (2002) bahwa globalisasi sebagai zaman transformasi sosial. Globalisasi juga bisa memecah belah persatuan bangsa seperti dinyatakan oleh Cochrane dan Pain (i999) ketika menjelaskan para globalis pesimis yang menganggap bahwa globalisasi sebenarnya bentuk penjajahan barat, oleh karena itu OKP dituntut kesiapannya dalam menyesuaikan perubahan yang ada. Salah satu indikator kesiapan dalam menghadapi perubahan adalah change efficacy (Holt, 2007) yang bisa berupa kekompakan tim/anggota organisasi. Masalah lainnya adalah tiap OKP mempunyai dasar filosofi yang berbeda yang memungkinkan gaya kepemimpinan, komunikasi dalam organisasi, dan gaya menangani konflik dalam OKP tersebut akan berbeda pula antara satu dengan lainnya, sehingga akan berbeda pula kekompakan tim dari tiap organisasi. Dengan tantangan dan masalah tersebut, timbul kekhawatiran yaitu apakah OKP tersebut bisa bertahan dalam tahap hidupnya sekarang ini, atau beralih ke tahap Vll Universitas Indonesia hidup berikutnya atau bahkan menuju kematian, sebagaimana Speakman (2002) mengatakan bahwa siklus hidup organisasi nonprofit bertahap mulai dari akar rumput, permulaan, remaja, dewasa, stagnasi dan pembaharuan, akhirnya kemunduran dan kematian; masing-masing tahap memliki rintangan dan peluang tersendiri serta kunci dalam melakukan transisi antara tahap yang satu dengan tahap selanjutnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, gaya mena.t1gani konflik dan kekompakan tim di OKP A, B, dan C. Setelah itu melihat kondisi dari OKP A, B, dan C jika ditinjau dari gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, gaya menangani konflik dan kekompakan tim mereka masing-masing serta dari kondisi pada tahapan kehidupan OKP tersebut dalam era globalisasi saat ini, bisa bertahan atau menuju kematian. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik survei anggota OKP A, B, dan C dengan jurnlah sampel penelitian sebanyak 300 orang. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk OKP A bisa memiliki kesiapan berubah dari tahap remaja menuju tahap dewasa dan bisa bertaha.;J. dalam menghadapi era globalisasi dikarenakan mempunyai gaya kepemimpian yang cukup serta kekompakan tim yang cukup, begitujuga OKP B yang sedang dalam tahap stagnasi, bisa mempunyai kesempatan untuk bertahan dan melakukan pembaruan dikarenakan memiliki gaya kepemimpinan yang tinggi dan kekompakan tim yang tinggi pula diantara 3 OKP lain. Dengan bertahamJ.ya OKP A dan B ini, maka akan membantu bangsa Indonesia untuk mencapai tujuan bangsa menjadi negara maju. Akan tetapi untuk OKP C dikhawatirkan bisa mengalami kemunduran atau bahkan kematian, ini bisa terjadi dikarenakan semua variable termasuk gaya kepemimpinan dan kekompa.l<:an

---

Youth Organizations (OKP) in Indonesia have a critical role in achieving national goals. Approximately less than 2 (two) of 10 (ten) of Indonesian people participated in the OKP. This figure is quite significant especially when these young men could be born to be leaders in society, so society will be more willing to achieve the nation into advanced countries.

But the challenge is not every boy has really become the community leaders so that the nation achieves its goals more difficult. Another challenge of globalization, characteriz::d by changes in the di'llensions of space and time is so fast, as is said to Peter Drucker (2002) that globalization as an era of social transformation. Globalization can also divide the unity of the nation as expressed by Cochrane and Pain (1999) when explaining the globalist pessimist who thinks that globalization is actually the form of western colonialism, and therefore their capability to customize the OKP demanded changes. One indicator of readiness in the face of change is the change efficacy (Holt, 2007) which can be the cohesiveness of the team I organization members. Another problem is that each OKP has a basic philosophy that allows different leadership styles, communication within the organization, and style of handling conflict in OKP will be different from each other, so it will be different from each organization's staff team.

With the challenges and problems, concerns arise as to whether OKP can survive in this stage of her life now, or switch to the next stage of life or even to death, as Speakman (2002) says that the nonprofit organization's life cycle stages from grass roots, the beginning, adolescents, adults, stagnation and renewal, eventually decline and death; exists at each stage of its own obstacles and opportunities and IX Universitas Indonesia key in making the transition between stage one with the next stage. This study aimed to find out the difference of leadership styles, organizational co=unication, conflict handling styles and the excellent teamwork in OKP A, B, and C. After that check the condition of the OKP A, B, and C if viewed from the style of leadership, organizational co=unication, conflict handling style and compactness of their respective teams as weli as the conditions on the OKP life stages in the current era of globalization, can survive or to death .

This study uses a quantitative approach with survey techniques OKP members A, B, and C with the number of samples is 300 people. Based on this research shows that for OKP A could have a readiness to change from adolescent stage to adult stage and can survive in the era of globalization due to have a leadership style that quite well enough teamwork, so do OKP B which is in process of stagnation, may have the opportunity to survive and do the update because of having high leadership style and teamwork high also among the three other OKP. With the persistence of OKP A and B of this, it ·will assist the Indonesian nation to achieve national objectives to be developed countries. But for OKP C is feared could decline or even death, this could happen because of all the variables including leadership styles and team cohesiveness is not high enough to perform the update."

"Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap manajemen konflik manajer di Perum Peruri. Penelitian ini menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan dan kuesioner Rahim Organizational Conflict Inventory II (ROCI-II) untuk mengukur manajemen konflik. Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 100 karyawan Perum Peruri. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan general linier model (GLM).Hasil penelitian menemukan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap manajemen konflik integrating, dominating dan compromising. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap manajemen konflik obliging dan avoiding. Gaya kepemimpinan laissez-faire berpengaruh positif terhadap manajemen konflik dominating dan avoiding dan berpengaruh negatif terhadap manajemen konflik integrating dan compromising. Hasil penelitian juga menemukan gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap avoiding dan obliging. Gaya kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap dominating, compromising dan integrating. Gaya kepemimpinan laissezfaire tidak berpengaruh signifikan terhadap obliging.Hasil penelitian menyarankan untuk menganalisis lebih lanjut pengaruh pada masing-masing dimensi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan transformasional yang terdiri dari idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized stimulation; Gaya kepemimpinan transaksional yang terdiri dari contingent reward, management by exception active dan managemen by exception by passive; dan dimensi gaya kepemimpinan laissez-faire."