Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk menjadi organisasi yang sukses dibutuhkan organisasi yang efektif danefisien. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi perlu menignkatkan kualitassumber daya manusia yang dengan cara meningkatkan perilaku kewarganegaraanorganisasi (PKO) karyawa. Faktor yang mempengaruhi PKO antara lain adalahkomitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah tingkatan individu melekatkandirinya dengan organisasi dan tujuan dari organisasi tersebut. Penelitian inibertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan PKO. Hasilkorelasi berganda menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan (0,40,p<0,01) antara komitmen organisasi dengan PKO. Penelaahan lebih lanjut dengankorelasi partial menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmenberkelanjutan memiliki korelasi yang positif dan signifikan (0,22 dan 0,42, ,p<0,01) dengan PKO.

---

To become a successful organization, one must be an effective and eficientorganization. In order to do that, the organization has to improve the quality oftheir human Capital by improving their organizational citizenship behavior (OCB).One of the factors affecting OCB is organizational commitment. Organizationalcommitment is a degree to which the employees are attached to the organizationand its aims. This study examine the relationship between organizationalcommitment and OCB. The result showed significant positiv coirelation (0,40,p<0,01) between organizational commitment and OCB. Further analysis showedthat the affective commitment and continuance commitment have signficantpositive correlation (0,22 dan 0,42,, p<0,01) with OCB."

"Tesis ini membahas tentang perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) dan hubungannya dengan faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keadilan organisasi pada anggota polri di Polres Subang. Personel terdiri dari berbagai posisi jabatan, pangkat, usia, dan pengalaman kerja. OCB sebagai perilaku individu yang bijak, tidak secara langsung diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi efektif organisasi. Mengukur OCB menggunakan skala pengukuran Podsakoff dkk. (1990) dengan beberapa modifikasi. Dimensi OCB (ketidakegoisan, sifat hati-hati, sportivitas, sopan santun, dan kebajikan sipil). Pengukuran kepuasaan kerja menggunakan Survei Diagnostik Kerja (JDS) oleh Hackman dan Oldham (1975). Komitmen Organisasi diukur oleh skala Allen dan Meyer (1996) mencakup tiga dimensi: afektif, berkelanjutan, dan normatif. Keadilan organisasi diukur dalam tiga cara yaitu distributif (Price & Mueller, 1986), prosedural (Sweeney & McFarlin, 1997), dan interaksional (Niehoff & Moorman, 1993). Pendekatan kuantitatif melalui kuesioner yang disebar kepada 150 responden. Teknik analisis data menggunakan metode Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fungsi kapolsek memiliki nilai tertinggi pada masing-masing dimensi di tiap variabel. Dimensi terkuat adalah ketidakegoisan (OCB), ekstrinsik (kepuasan kerja), berkelanjutan (komitmen organisasi), dan interaksional (keadilan organisasi). Adanya perbedaan karakteristik pada variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Terdapat pengaruh positif antara OCB, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keadilan organisasi.

---

This thesis discussess the organizational citizenship behavior and its relationship to factors of work satisfaction, organizational commitment and organizational justice to members of the Subang police officers. Personnel consists of various positions, ranks, ages, work experience. OCB is a wise individual behavior, not directly recognized by the formal reward system, and in aggregate promotes the effective functioning of the organization. To measure OCB uses the measurement scale Podsakoff et al. (1990) by modifications. Dimensions of OCB (altruism, cautioness, sportsmanship, courtesy, and civil virtue). Work satisfaction measurements uses the Job Diagnostic Survey (JDS) by Hackman and Oldham (1975).

Organizational commitment is measured by the scale Allen and Meyer (1996) which cover three main dimensions: affective, sustainable, and normative. Organizational justice measurements uses in three ways namely distributive (Price & Mueller, 1986), procedural (Sweeney & McFarlin, 1997), and interactional (Niehoff & Moorman, 1993). Quantitative approach through a questionnaire distributed to 150 respondents. The data analysis technique uses Path Analysis method.

The results showed that the Kapolsek had the highest score in each dimension on each variable. The strongest dimensions are altruism (OCB), extrinsic (work satisfaction), sustainability (organizational commitment), and interactional (organizational justice). There are differences characteristics of the variable organizational commitment and work satisfaction. There is a positive influence between OCB, work satisfaction, organizational commitment, and organizational justice."

"Studi pada keadilan organisasi telah menjadi topik yang populer selama beberapa tahun terakhir. Akan tetapi, penelitian terakhir menunjukkan bahwa hubungan yang tidak jelas antara keadilan prosedural dan kinerja. Tujuan dari tesis ini adalah untuk menjelaskan hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja menggunakan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) sebagai variabel perantara dengan meninjau literatur yang tersedia. Telah ditemukan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi kinerja secara positif. Selain itu, keadilan prosedural juga terkait secara positif terhadap perilaku kewarganegaraan, akan tetapi tampaknya keadilan prosedural telah gagal untuk memperkirakan moral kemasyarakatan sebagai salah satu dimensi dari OCB. Terakhir, OCB terkait secara positif dengan kinerja. Kesimpulannya, OCB memperantarai hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja secara parsial.

---

The study of organizational justice has been a popular topic over the past few years. However, past research indicated that the relationship between procedural justice and performance is unclear. The purpose of this thesis is to clarify the relationship between procedural justice and performance using organizational citizenship behavior (OCB) as the mediating variable by reviewing available literature. It is found that procedural justice affects performance positively. Moreover, procedural justice also positively related to citizenship behavior however, it seems that procedural justice has failed to predict civic virtue as one of the dimension of OCB. Lastly, OCB is also positively related to performance. In conclusion, OCB partially mediates the relationship between procedural justice and performance."

"Di masa sekarang ini setiap organisasi dituntut untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik dan selaras dengan lingkungannya untuk dapat tetap bertahan. West (1997) dalam bukunya juga menekankan bahwa firma-firma yang terampi l dalam berinovasi, sukses mengeksploitasi ide-ide baru, akan mendapatkan keunggulan bersaing di pasar dunia yang berubah-ubah dengan cepat ini dan mereka yang tidak terampil akan tertinggal. West (1997) menjelaskan bahwa inovasi bukanlah mengisyaratkan kebaruan absolut. Perubahan bisa _dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya. Labih lanjut dia mengatakan bahwa inovasi adalah sembarang produk baru dan lebih baik, atau cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal, yang diperkenalkan oleh individu, kelompok, atau organisasi, dan yang mempengaruhi pekerjaan, individu, kelompok, atau organisasi Menurut West (1995), perilaku individu yang inovatif dapat ditunjukkan oleh dimensi-dimensi, seperti kecenderungan menciptakan ide-ide baru, tingginya toleransi terhadap ambiguitas, mempunyai motivasi untuk menjadi efektif, berorientasi pada inovasi dan juga berorientasi pada pencapaian. Menurut Siegel dan Kaemmerer (1978), iklim organisasi dapat mempengaruhi perilaku inovatif. Namun tidak begitu halnya dengan apa yang dikatakan oleh Pasaribu (1992), dia menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif.Beberapa ahli seperti Basu, Scott, dan Bruce (dalam Scott dan Bruce 1994) mengatakan bahwa perilaku inovatif dipengaruhi oleh hubungan timbal batik antara atasan bawahan (leader-member exchange). Kajian ini akan menjelaskan seberapa besar pengaruh leader- member erchange dan iklim organisasi terhadap perilaku inovatif dan sekaligus membuktikan bahwa iklim organisasi berhubungan secara signifikan dengan perilaku inovatif. Subyek yang terlibat dalam penelitian ini berjumlah 200 yang meliputi manajer tingkat menengah, manajer tingkat bawah, dan staf atau karyawan. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner perilaku inovatif yang disusun oleh West (1997), kuesioner leader-member exchange yang disusun oleh Dienesch dan Liden (1986), serta kuesioner iklim organisasi yang disusun oleh Scott dan Bruce (1994). Hasil kajian menunjukkan bahwa leader-member exchange dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Semakin baik hubungan timbal balik antara atasan bawahan (leader-member exchange) dan semakin inovatif iklim organisasinya, semakin tinggi pula perilaku inovatif para karyawan organisasi tersebut. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa leader-member exchange mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan iklim organisasi. Dengan kata lain, vafiabel leader-member exchange mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku inovatif dibandingkan dengan variabel iklim organisasi. Dimensi professional respect (persepsi mengenai hubungan yang lebih dari hanya sekadar hubungan biasa di dalam pekerjaan), loyalty (ungkapan atau pernyataan yang mendukung penuh tujuan hubungan timbal balik antara atasan bawahan atau kesetiaan penuh pada seseorang), affect (hubungan saling kasih sayang dan persahabatan antara atasan bawahan berdasarkan daya tank antarindividu dan bukan hanya sekadar hubungan pekerjaan biasa), dan contribution (berorientasi pada tugas dan kesediaan untuk melakukan tugas melebihi dari uraian kerja) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa dimensi contribution mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan ketiga dimensi leader-member exchange lainnya (professional respect, loyalty, dan affect). Dengan kata lain, dimensi contribution mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku inovatif dibandingkan dengan ketiga dimensi leader-member exchange lainnya (professional respect, loyalty, dan affect). Dimensi support for innovation (dukungan terhadap inovasi) dan resource supply (sumber daya untuk bennovasi) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara dimensi resource supply dan support for innovation dengan perilaku inovatif, dimana variasi kemunculan dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kadar perilaku inovatif. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa dimensi resource supply mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilku inovatif dibandingkan dengan dimensi support for innovation. Saran bagi kajian selanjutnya dengan topik yang sama agar lebih memperkaya hasil penelitian dengan lebih memfokuskan pada karaktenstik internal perusahaan atau struktur organisasi yang akan diteliti. Hal ini tentu saja akan lebih menarik karena kita akan melihat apakah struktur organisasi atau karakteristik internal suatu perusahaan yang berbeda dan tentu saja mempunyai iklim organisasi yang berbeda, akan menunjukkan perilaku inovatif yang berbeda. Sehubungan dengan hasil kajian yang diperoleh, yaitu leader-member exchange mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan iklim organisasi, perlu dilakukan studi lanjutan untuk melihat apakah iklim organisasi hanya berfungsi sebagai variabel pengontrol antara variabel leader-member exchange dengan perilaku inovatif yang mempunyai hubungan lebih kuat. Artinya, semakin inovatif iklim organisasinya, jika leader-member exchange semakin tinggi, maka ada kecenderungan perilaku inovatif karyawan tersebut akan semakin meningkat. Demikian sebaliknya, semakin tidak inovatif iklim organisasinya, jika leader-member exchange semakin rendah, maka ada kecenderungan perilaku inovatif karyawan tersebut juga akan semakin menurun."