Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKeterikatan karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan bagi perusahaanuntuk dapat tetap bertahan pada dunia usaha saat ini yang telah mengalamiperkembangan dan perubahan yang semakin cepat. Rendahnya keterikatan organisasipada karyawan dapat membawa dampak negatif bagi perusahaan, yaitu tingginyatingkat absensi dan pergantian karyawan (turnover). Namun di pihak lain, tingginyaketerikatan karyawan terhadap perusahaannya dapat membawa dampak negatif bagikaryawan terutama yang telah berkeluarga.Waktu dan tenaga yang dicurahkan untuk perusahaan akan mengurangiinteraksi individu dengan keluarganya, sehingga individu tidak sepenuhnya dapatmemenuhi peran di dalam keluarganya. Hal ini terutama dialami olah pasangan bekerjayang memiliki anak usia balita. Kesulitan yang dihadapi pasangan bekerja tidak hanyaterbatas pada pengurusan anak yang masih membutuhkan perhatian yang besar darikedua orang tua, tetapi terbatasnya waktu yang diluangkan bagi pasangannya dandalam penyelesain tugas-tugas rumah tangga.Beberapa penelitian di negara Barat menunjukkan bahwa peran dalam keluargaberhubungan dengan perkembangan keterikatan organisasi seseorang. Suatu penelitianyang dilakukan terhadap karyawan yang memiliki anak usia balita menyatakan bahwatingginya keterlibatan peran dalam keluarga berhubungan dengan tingginya keterikatanorganisasi karyawan. Namun, terdapat pula penelitian yang menunjukkan bahwarendahnya keterlibatan diri seseorang terhadap perannya di dalam keluargaberhubungan dengan tingginya keterikatan organisasi seseorang.Dapat terlihat bahwa masih terdapat hasil yang kontradiksi dari penelitian-penelitian tersebut. Berdasarkan hal ini, maka pada penelitian ini ingin diketahui lebihjelas hubungan antara peran dalam keluarga dan keterikatan organisasi pada pria danwanita bekerja yang memiliki anak usia balita, khususnya di Jakarta. Penelitian inimenggunakan pengumpul data berupa kuesioner yang terdiri dari dua alat ukur yangtelah diadaptasi, yaitu Life Role Salience Scale dari Amatea et al. dan CommitmentOrganization Scale dari Allen dan Meyer. Subyek dalam penelitian ini adalah pria dan wanita yang merupakan suami istri bekerja, memiliki anak usia balita,berpendidikan minimal D3, dan telah bekerja di perusahaan minimal 15 bulan.Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yangsignikan antara peran dalam keluarga dan keterikatan organisasi. Pada subyekwanita menunjukkan hubungan yang positif dan keterikatan yang tidakberhubungan dengan peran dalam keluarga adalah keterikatan afektif. Sedangkanpada pria, hubungan yang terjadi adalah hubungan negatif dan keterikatan yangtidak berhubungan dengan peran dalam keluarga adalah keterikatankesinambungan.Hasil tambahan menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan yangsignifikan pada tingkat keterikatan organisasi. Namun berdasarkan komponennya,hasil menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkatketerikatan afektif dan normatif antara pria dan wanita. Dalam hal keterlibatanterhadap peran dalam keluarga, pria dan wanita menunjukkan skor yang berbedasecara signifikan pada peran dalam keluarga dan dalam dimensi peran sebagaiorang tua dan pengurus rumah tangga. Selain itu hasil menunjukkan bahwa padawanita terdapat perbedaan tingkat keterikatan organisasi dan komponenkesinambungan berdasarkan jumlah pengeluaran. Hal ini tidak berbeda denganpria, bahwa terdapat perbedaan skor rata-rata yang signiilkan pada keterikatanorganisasi serta pada komponen afektif dan normatif berdasarkan jumlahpengeluaran untuk rnemenuhi kebutuhan anak dan keluarga. Hasil jugamenunjukkan bahwa semakin besar gaji yang diterima oleh pria bekerja, makasemakin tinggi keterikatan organisasi, terutama keterikatan kesinambungannya"

"Memasuki pasar bebas tahun 2003, tiap usaha dituntut untuk mencari strategi-strategi terbaik untuk menghadapi persaingan yang semakin keras. Termasuk juga bidang sumber daya manusia (atau yang dikenal sebagai SDM). Semua perusahaan pasti berusaha untuk meningkatkan keterikatan pada organisasi dan keteribatan kerja dari karyawannya. Mengapa ? karena keterikatan dan keterlibatan tinggi akan membuat karyawan berpikir positif tentang pekerjaan, bersikap positif serta bertingkah laku positif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dan produktifitas mereka.Salah satu variabel yang mempengaruhi keterikatan dan keterlibatan kerja adalah faktor hubungan atasan dan bawahan atau yang bahasa awamnya kepemimpinan. Ada dua model kepemimpinan terbaru yaitu kepemimpinan transformasional dan model kepemimpinan transaksional. Pendekatan kepemimpinan transformasional berusaha meningkatkan kesadaran bawahan akan hasil-hasil atau kinerja yang bemilai (valued outcomes). Sedangkan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang ditandai dengan proses pertukaran antara imbalan dengan kinerja yang ditetapkan.Jadi penelilian ini melihat pengaruh dari model kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap keterikatan kerja serta keterlibatan kerja. Keterikatan kerja yang akan digunakan disini adalah keterikatan kerja dari Allen Meyer yaitu keterikatan afeksi, keterikatan raslonal dan keterikatan nonnative. Sedangkan keterlibatan kerja yang digunakan adalah dari Kanungo.Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh dari model kepemimpinan terhadap keterikatan pada organisasi tertentu dan keterlibatan kerja terutama kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap keterikatan afektif. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterikatan rasional, dan normative pada level signifikansi <0.05. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja pada level signitikansi<0.05.Hasil ini menunjukkan akan adanya pergeseran nilai di dunia kerja. Nilai-nilai emosionil mulai hilang digantikan oleh nilai rasional seperti pertukaran materi serta normative yaitu rasa bersalah dan takut. Dalam hal kepemimpinan, umumnya karyawan masih mempersepsikan model kepemimpinan transformasional yang terbaik untuk menghasilkan keterikatan serta keterlibatan kerja. Pendekatan karisma, individual serta stimulasi intelektual ternyata secara signifikan meningkatkan derajat keterikatan pada organisasi karyawan dan keterlibatan kerja mereka."

"ABSTRAKKehidupan manusia tidak terlepas dari emosi. Apapun jenisnya, emosi menyebabkanbergesernya sistem fisiologis, kognitif dan sosial individu dari keadaan homeostatis menjadi nonhomeostatis. Pergeseran ini mengganggu fungsi individu. Oleh karena itu, ketiga sistem tersebutharus dikembalikan ke dalam keadaan homeostatis. Caranya adalah dengan menyalurkan(?channeling") emosi baik melalui perilaku verbal maupun non verbal. Salah satu perilakuverbal adalah perilaku menceritakan emosi kepada orang lain. Perilaku bercerita pengalamanemosi adalah perilaku mendiskusikan pengalaman emosi dengan orang lain (Rime et.al, 1991).Idealnya, semua orang dapat menceritakan pengalaman emosinya dengan leluasa. Namunkenyataannya, pria cenderung memilih untuk tidak menceritakan pengalaman emosinya kepadaorang lain (Caldwell & Peplau, 1982 dalam Lips, 1988). Mengapa pria tidak menceritakanpengalaman emosinya kepada orang lain? Hal ini disebabkan karena adanya "pendidikan" yangdiberikan bagi pria. Pria dididik untuk bersikap sebagai individu yang kuat, obyektif mampubertahan, tidak sentimentil, dan tidak ekspresif secara emosional (Jourad, 1971 dalam Dindia &Allen, 1992). Pendidikan ini muncul karena adanya standar yang disebut sebagai normamaskulinitas (Pleck, 1981 dalam Levant & Pollack, 1995). Dari uraian teoritis di atas, didugaada hubungan yang negatif antara keterikatan terhadap norma maskulinitas dengan kesediaanpria untuk menceritakan pengalaman emosinya. Dalam penelitian ini, kesediaan berceritapengalaman emosi dioperasionalisasikan menjadi tiga aspek yaitu (1) muncul tidaknya perilakubercerita pengalaman emosi; (2) kedalaman cerita pengalaman emosi; dan (3) kesediaan untukmenceritakan pengalaman emosi untuk peristiwa yang belum terjadi. Penelitian ini akan melihatlima jenis emosi yaitu sedih, marah, takut, malu dan bersalah. Emosi sedih dan takut digolongkan sebagai emosi yang tidak boleh diekspresikan pria [Levant et al., 1996). Emosimalu dan bersalah digolongkan oleh peneliti sebagai emosi yang tidak boleh diekspresikan priakarena menggambarkan kelemahan. Pria juga dilarang untuk mengeskpresikan emosi yangmenggambarkan kelemahan. Sedangkan marah merupakan emosi yang boleh diekspresikan pria.Pembagian emosi menjadi dua jenis ini menyebabkan munculnya dugaan lain mengenai hubunganantara keterikatan terhadap norma maskulinitas dengan kesediaan bercerita pengalaman emosipada pria. Diduga, pria yang terikat pada norma maskulinitas tidak bersedia untuk menceritakanpengalaman emosi sedih, takut, malu dan bersalah kepada orang lain. Sebaliknya, untuk emosimarah, justru diduga bahwa pria yang terikat pada norma maskulinitas bersedian untukmenceritakan pengalaman emosi marahnya kepada orang lain.Penelitian ini melibatkan 45 subyek mahasiswa pria. Teknik penarikan sampel yangdigunakan adalah teknik insidental yaitu penarikan sampei yang didasarkan atas kemudahanmancari sampel. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang dapat diisisendiri tanpa bantuan wawancara. Data yang diperoleh diolah secara kuantitatif.Secara umum didapat hasil bahwa pria yang terikat pada norma maskulinitas tidak bersediamenceritakan pengalaman emosinya kepada orang Iain. Hasil ini tercermin melalui tiga aspekkesediaan bercerita pengalaman emosi di atas. Namun, hasil ini hanya berlaku pada emosi sedihdan marah. Pada kedua emosi ini, ketiga aspek kesediaan bercerita pengalaman emosi sedih danmarah menunjukkan hubungan yang negatif dengan keterikatan pria terhadap normamaskulinitas. Sedangkan pada emosi malu dan bersalah, keterikatan pria terhadap normamaskulinitas tidak berhubungan dengan kesediaan bercerita pengalaman emosi malu danbersalah. Keanehan terjadi pada emosi takut. Pada kedua aspek pertama didapatkan hasil bahwaketerikatan pria terhadap norma maskulinitas tidak berhubungan dengan (1) muncul tidaknyaperilaku bercerita pengalaman emosi takut dan (2) kedalaman cerita pengalaman emosi takut.Sedangkan pada aspek ketiga, diperoleh basil bahwa pria yang terikat pada norma maskulinitastidak bersedia untuk menceritakan pengalaman emosi takutnya untuk peristiwa lain yang belumterjadi. Keanehan ini, mungkin, disebabkan karena alat yang dipakai tidak dapat menangkapkompleksitas pengalaman emosi takut.Untuk penelitian lanjutan, disarankan untuk menambah beberapa pertanyaan yang dapatmenangkap pengalaman emosi secara lengkap. Selain itu, disarankan untuk melakukanwawancara secara mendalam terhadap subyek."

"ABSTRAKKelangsungan hidup suatu organisasi tergantung pada unjuk kerja individu-individu yang tergabung di dalamnya, sebaliknya individu tersebut juga bergantung pada organisasi sebagai penyedia kesempatan kerja dan karir. Adanya hubungan timbal balik yang berkesinambungan antara organisasi dan individu ini merupakan esensi dari perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978).Sesuai dengan tuntutan organisasi, manajemen sumber daya manusia ditujukan untuk mengoptimalkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki. Di sisi yang Iain, manajemen sumber daya manusia juga dituntut untuk dapat mengatur pemenuhan kebutuhan sumber daya tersebut agar dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi, sehingga kebutuhan kedua belah pihak ini - organisasi dan individu -- dapat terpenuhi. Dalam organisasi, sumber daya manusia ditempatkan pada posisi pekerjaan tertentu yang menuntut ketrampilan dan keahlian dari pelaksana pekerjaan tersebut.Selama perjalanan karirnya, individu memperoleh pengetahuan tentang dirinya sendiri dan membentuk konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaannya. Konsep diri ini disebut sebagai jangkar karir (Schein, 1978). Konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaan ini terdiri dari 3 komponen persepsi diri yaitu persepsi diri tentang bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai. Konsep diri ini berfungsi sebagai "jangkar" dalam pemilihan dan keputusan karir individu. Sebagaimana jangkar kapal, jangkar karir berfungsi agar keputusan individu dalam hal karirnya tidak terlaiu jauh dari jangkar karir yang dimilikinya. Individu yang bekerja memiliki kebutuhan untuk menemukan situasi kerja yang dapat memberikan rasa aman dan kesempatan untuk mengembangkan diri yang sesuai dengan bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai yang dimiliki. Di sisi Iain, organisasi yang mempekerjakan individu juga memiliki kebutuhan untuk menemukan sumber daya manusia yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan karakteristik dan tuntutan dari pekerjaannya. Pemenuhan kebutuhan kedua belah pihak ini - sesuai dengan perspektif pengembangan karir -- akan dapat tercapai bila kondisi lingkungan organisasi juga mendukung. Kondisi yang dimaksud ini bukan merupakan kondisi fisik namun Iebih pada kondisi psikis organisasi. Setiap organisasi memiliki ciri khas psikis yang dirasakan oleh individu-individu yang bekerja di dalamnya. Lingkungan internal ini disebut sebagai iklim organisasi. Tagiuri & Litwin (1968) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas Iingkungan internal dari suatu organisasi yang dialami oleh pekerja dan mempengaruhi tingkah Iaku pekerja.Dalam studi penjajagan ini akan diteliti apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Iklim organisasi serta dimensinya diukur dengan menggunakan kuesioner Form B dari Litwin & Stringer (1968) yang telah diadaptasi oleh Sdr. Deasy E. dan telah diujicobakan oleh Sdr. Totok H., jangar karir diukur dengan kuesioner penilaian karir dari TJ Delong (1982) yang diadaptasi oleh penulis dan pengukuran karakteristik pekerjaan dilakukan dengan mengkonstruk alat berdasarkan teori jangkar karir dari Schein (1978).Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Artinya iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Hasil penelitian tambahan menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap beberapa aspek dari tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu aspek kompetensi teknis/fungsional dan aspek otonomi. Selain itu beberapa dimensi iklim organisasi berpengaruh terhadap tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu dimensi resiko, kehangatan, dukungan, standar dan identitas.Terlepas dan hasil penelitian yang diperoleh, kemungkinan penelitian ini sendiri memilik beberapa kekurangan, misalnya karakteristik sampel, teknik penarikan sampel, teknik perhitungan statistik, bias dalam pengisian alat ukur, keterbatasan jenis dan bidang usaha organisasi serta homogenitas subyek penelitian. Penelitian ini akan lebih menarik dan memberikan hasil yang Iebih Iengkap bila dilakukan penyempurnaan pada hal-hal tersebut diatas."

"ABSTRAKPencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Masalah pokok yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja . Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai hubungan antara persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja, khususnya pegawai di Divisi Tresuri Bank BNI berdasarkan data empiris.Kerangka teori dari penelitian ini adalah model kerangka perilaku dan kinerja individu dalam organisasi yang di buat Gibson . Kompensasi adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, salah satu teori yang menjelaskan hubungan tersebut adalah Teori Equity dari J.Stacy Adam. Jika kompensasi dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, maka hal itu akan memacu kinerja pegawai. Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik (Hackman&Oldham). Kehadiran dimensi utama pekerjaan tersebut dapat menimbulkan motivasi internal yang selanjutnya akan berpengaruh pada kinerja.Iklim organisasi adalah satu set perangkat yang dimiliki oleh lingkungan kerja yang diamati secara langsung oleh anggotanya yang bekerja dalam lingkungan tersebut dan dianggap sebagai kekuatan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku mereka dalam pekerjaani (Gibson). Iklim organisasi yang kondusif, akan membuat individu merasa senang dan menikmati pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif, responden yang dilibatkan dalam penelitian berjumlah 125 orang pegawai tetap Divisi Tresuri Bank BNI. Pengambilan data dilakukan melalui sensus populasi. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Untuk memperoleh instrument yang valid dan reliable dilakukan pre-test. Tahap selanjutnya adalah analisis data dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi. Pengolahan dan analisis data menggunakan alat Bantu SPSS versi 11,50.Hasil analisis statistik menghasilkan kesimpulan bahwa persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan persepsi pegawai terhadap kinerja. Artinya jika perbaikan dalam sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dilakukan bersama-sama, maka kinerja pegawai akan meningkat. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai adalah persepsi pegawai terhadap iklim organisasi, selanjutnya persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi.Berdasarkan kesimpulan tersebut, dan untuk peningkatan kinerja pegawai Divisi Tresuri Bank BNI, maka manajemen disarankan untuk (1) melakukan evaluasi terhadap kebijakan atau sistem kompensasi untuk memperbaiki aspek finansial, keadilan internal dan keadilan eksternal (2) menambah variasi tugas dengan melakukan job enlargement dan job enrichment (3) menerapan sistem reward and punishment secara konsisten.

---

ABSTRACTThe achievement of company?s objectives will be well performed if the human resources present the great work performance. Employee performance can be influenced by some sorts of factors like compensation, job characteristics and organizational climate.The underlying problems to be answered in this research is how is the relationship between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance particularly the employee of treasury division of Bank BNI. The research has an objective to present the correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance.The theoretical perspective show that factors influencing employee performance are coming from internal and external (Gibson) . Compensation is considered as one of the external factors which influence the employee performance. One of the theory explaining the relationship between compensation or rewards and performance is The Equity Theory from J.Stacy Adams. There are five core dimensions of the job : variety of skill, task identity, task significance, autonomy, and feedback ( Hackman & Oldham). The existence of these dimensions in job may trigger a more critical psychological states, which willl generate internal motivation and performance as well. The organization climate is a set property of the work environment perceived directly by the employees who in this environment and is assumed to be a mayor force in influencing their behavior on the job (Gibson). Organizational climate have 9 dimensions : structure, responsibility, warmth, support, standard, reward, conflict, risk and identity.This is a quantitative research. The number of respondents in this research are 125 employees. The data was taken by providing questionare. The descriptive method is used in this research and non-parametric statistic as well. The all data gathered were analyzed using statistical method. Test formula and calculation of all the data tested were using SPSS Program Version11,50.The conclusion of the statistical analysis conclude that there were significant correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance . The correlation are positive and significant. Variable having biggest influence to employee?s performance is the employees perspective regarding the organizational climate, job characteristic and system compensation.Based on the above conclusion and for increasing of Treasury Division employee?s performance, the management is suggested to ( 1) do evaluation to improve compensation policy for financial aspect, internal and external justice ( 2) add various duty or task by job enlargement and job enrichment ( 3) apply consistently the reward and punishment system."

"Asuransi adalah tindakan pengalihan resiko kepada pihak lain yang merupakan salah satu upaya untuk memperkecil resiko akibat hilangnya nilai ekonomi (http://www.metlife.co.idlind siklus.asp). Asuransi Jiwa menjadi salah satu alternatif dalam perencanaan keuangan yang mampu dijadikan pemecahan ideal bagi pengadaan ?sumber pendapatan baru" bilamana terjadi kematian dini, cacat atau ketidakmampuan fisik dan usia tua yang menyebabkan terputus atau terganggunya alur pendapatan keuangan seseorang.Pertumbuhan pendapatan premi asuransi jiwa pada masa sulit antara tahun 1997-2001 memperlihatkan pertumbuhan yang stabil sedangkan pendapatan premi di tahun 1999 mengalami kenaikan yang signifikan pula (Performa Bisnis Asuransi Jiwa Indonesia, 2001).Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab hubungan antara Terpaan terhadap Program Komunikasi Perusahaan dengan Keputusan Pembelian Konsumen. Hal ini dilakukan karena munculnya fenomena baru dimana yang pada awalnya industri asuransi yang enggan melakukan promosi, belakangan ini mereka mulai mengadakan promosi. Penelitian ini bersifat eksplanatif dilakukan pada populasi pekerja dan profesional yang berada di kawasan perkantoran yang berada di Jalan Sudirman, Thamrin dan Rasuna Said, Jakarta. Sampel dipilih dengan metode two-stage cluster sampling dan penelitian dilakukan pada 200 responden.Hasil pengolahan data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel terpaan program komunikasi dengan variabel Purchase Decision Involvement yang dikontrol oleh variabel persepsi terhadap corporate brand."

"ABSTRAKSetelah seseorang selesai menjalani pendidikan formal mulai dari tingkatsekolah dasar sampai perguruan tinggi, maka ia mulai memasuki dunia kerja.Pada jenjang pendidikan di perguruan tinggi inilah, individu harus mulai memikirkanpekerjaan apa yang kelak akan ditekuninya dan menyadari bahwa masa depannyasangat dipengaruhi oleh pemilihan pekerjaannya saat ini. Mahasiswa perguruantinggi termasuk individu yang berada pada masa dewasa muda yang salah satutugas perkembangannya adalah pemilihan pekerjaan. Pada masa inilah pilihanpekerjaan pertama kali dibuat dimana pekerjaan yang dipilih akan terusmempengaruhi berbagai aspek dalam kehidupan seperti gaya hidup, hubungansosial, status atau posisi dalam masyarakat, perkembangan harga diri, dansebagainya. Dalam melakukan pemilihan pekerjaan, individu dipengaruhi olehbeberapa faktor, antara Iain : pengetahuan tentang pilihan pekerjaan yangtersedia; kondisi pasar; keluarga; kelas sosial ekonomi; stereotipe peran gender;kepribadian dan self-efficacy. Dari sekian banyak faktor, peneliti tertarik untukmeneliti lebih jauh mengenal faktor self-efficacy. Banyak penelitian di Iuar negeriyang mempunyai kesamaan pendapat tentang adanya hubungan antara self-efficacy (keyakinan seseorang mengenal kemampuannya untuk dapat berhasilmelakukan suatu tugas tertentu) dengan pemilihan pekerjaan. Selain itu, adapenelitian yang menyebutkan adanya perbedaan jenis kelamin dalam self-efficacy,dimana perbedaan ini selanjutnya menyebabkan perbedaan jenis kelamin dalampemilihan pekerjaan. Peneliti ingin melihat apakah hal yang sama berlaku pula disini (Jakarta, Indonesia) ?Berdasarkan semua hal yang telah diuraikan di atas, maka masalah umumyang ingin diteliti dalam penelitian inl adalah apakah ada hubungan yang signifikanantara self-efficacy dengan pemilihan pekerjaan pada mahasiswa dan mahasiswidi Jakarta ditinjau darl keenam bidang pekerjaan yaltu Realistik, lnvestigatif,Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional. Manfaat dari penelitian ini adalah untuk memberikan masukan informasi kapada masyarakat luas mengenaipentingnya peranan self-efficacy dalam melakukan pemilihan pekerjaan sehinggadapat diciptakan suatu lingkungan yang mendukung perkembangan self-efficacyyang tinggi serta memberikan masukan informasi kepada masyarakat dan instansiyang terkait dengan tenaga kerja untuk penanganan masalah tenaga kerja,Iapangan kerja, dan pengangguran khususnya yang terjadi pada lulusan perguruantinggi. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenal self-efficacy, pemilihan pekerjaan, teori karir dart Holland, dan hubungan antara self-efficacy dengan pemilihan pekerjaan. Subyek yang digunakan dalam penelitian iniadalah mahasiswa semester 5 ke atas, berusia 20 - 25 tahun dan belum pernahmemiliki pekerjaan tetap. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian iniadalah 100 orang terdiri atas 50 pria dan 50 wanita. Teknik pengambilan sampelyang digunakan adalah metode Incidental sampling. Alat ukur yang digunakandalam penelitian ini adalah kuesioner self-efficacy yang disusun berdasarkanmodifikasi dari Occupational Questionnaire (Church, Teresa, Rosebrook, danSzendre, 1992) serta kuesioner pemilihan pekerjaan yang disusun berdasarkanmodifikasi dan Extent of Consideration of Occupation Questionnaire (Church,Teresa, Rosebrook dan Szendre). Pengolahan data dilakukan dengan perhitungankorelasl Pearson Product Moment dan Z2 test.Berdasarkan hasil analisa, menunjukkan adanya hubungan yang signifikanantara self-efficacy dengan pemilihan pekerjaan pada mahasiswa dan mahasiswidi Jakarta dalam keenam bidang pekerjaan. Di samping Itu juga diperoleh hasiladanya perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam hal self-efficacyhanya dalam bldang Realistik dan Konvensional. Subyek pria lebih besarkemungkinannya untuk memiliki self-efficacy lebih tinggi dalam bidang Realistikdan subyek wanita lebih besar kemungkinannya untuk memiliki self-efficacy lebihtinggi dalam bidang Konvensional. Selain Itu juga diperoleh hasil adanyaperbedaan yang signlfikan antara pria dan wanita dalam hal pemilihan pekerjaanhanya dalam bidang Realistik. Subyek pria Iebih besar kemungkinannya untukmemiliki rentang pillhan pekerjan yang luas dalam bidang Realistik.Saran yang hendak diberikan peneliti bagi penelitian selanjutnya adalahagar dalam penelitian selanjutnya menggunakan sampel yang lebih representatifdan menggunakan suatu alat baru yang berisi jenis-jenis pekerjaan besertaaktivitasnya (berdasarkan hasil elisitasi terhadap sejumlah orang) yang memangmenggambarkan situasi dan kondisi dunia kerja di Indonesia."