Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Reformasi dalam tata kelola penyelenggaraan pemerintah kita kenal dengan istilah reformasi birokrasi. Beberapa permasalahan yang dihadapi adalah perbedaan pemahaman terhadap peraturan dan manajemen sumber daya manusia aparatur belum dilaksanakan secara optimal untuk meningkatkan profesionalisme, kinerja pegawai dan organisasi. Tunjangan kinerja merupakan cara yang digunakan untuk meningkatkan profesionalisme kinerja pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi. Tesis ini berupaya untuk mengetahui kesesuaian PERMEN KP Nomor 30/PERMEN-KP/2013 dalam hal penilaian dan pemberian tunjangan kinerja sebagaimana Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengaturnya dalam Manajeman Aparatur Sipil Negara (ASN) serta menganalisis dampak pemberian tunjangan kinerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Inspektorat Jenderal (Itjen KKP) apabila dikaitkan dengan asas akuntabilitas dalam hukum administrasi kepegawaian. Penulisan tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan melihat, menelaah dan menginterpretasikan hal-hal yang bersifat teoritis yang menyangkut asas-asas hukum berupa konsepsi, peraturan perundangundangan, pandangan, doktrin hukum dan sistem hukum yang berkaitan. Berdasarkan analisis, perbedaan pemahaman mengenai peraturan pada tingkat pusat terhadap pengisian penilaian kinerja yang dilakukan berdampak tidak berjalannya penilaian kinerja secara teratur dan tertib. Pemberian tunjangan kinerja pada lingkup Itjen KKP belum menunujukkan peningkatan kinerja yang signifikan. Hal ini berakibat terhadap terhambatnya pelaksanaan reformasi birokrasi sebagai perubahan besar dalam tata kelola pemerintahan (good governance) di lingkup Itjen KKP.

---

Reform of governmental performance management so called Bureaucracy Reform. Some faced problems are the difference between comprehension to regulation and human resource (apparatus) management had not been implemented to increase professionalism, employees performance and organization optimally. Performance support/allowance is any method to increase professionalism of employees performance as any appreciation/award to achievement of State Civil Servant within framework of bureaucracy reformation implementation.

This thesis had endeavored to know suitability of Governmental Regulation of Marine and Fishery No. 30/PERMEN-KP/2013 regarding evaluation and performance awarding/supporting as Law No.5 of 2014 on State Civil Apparatus regulating in State Civil Apparatus (ASN) management and impact analysis of such performance awarding/supporting may influence employees performance increasing of General Inspectorate of Maritime and Fishery Ministry if it is related with accountability principles in employee administrative law.

This thesis writing uses normative and juridical research method by observing, studying and interpreting theories relating to legal principle such as conception, rules and regulation, legal doctrine and related law system.

Based on analysis, comprehension on regulation at central/state level against performance evaluation completing having impact that performance evaluation may not be implemented regularly and orderly. Performance awarding/supporting at scope of General Inspectorate of Ministry of Marine Affairs and Fisheries had not indicated significant performance increasing. It result in the hindrance of bureaucracy reform implementation of good governance at scope of General Inspectorate of Ministry of Marine Affairs and Fisheries."

"ABSTRAKKeberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya. Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer). Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural. "

"Selama beberapa tahun terakhir, Generasi Milenial atau Generasi Y selalu menjadi topik hangat untuk diteliti dan diperbincangkan karena karakteristiknya yang berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya. Salah satunya adalah kebiasaan generasi milenial dalam berpindah-pindah perusahaan yang menciptakan munculnya fenomena job-hopping yang kerap bertentangan dengan konsep loyalitas karyawan yang dipegang teguh oleh generasi-generasi sebelumnya. Fenomena job-hopping yang sering dilakukan oleh karyawan milenial ini menimbulkan persepsi buruk seperti kaum pekerja milenial yang melakukan job-hopping tidak setia atau tidak berkomitmen pada tempat bekerja mereka, hanya karena persepsi yang ada menegenai tujuan mereka melakukan job-hopping yaitu untuk mendapatkan gaji yang lebih besar atau alasan yang berkaitan dengan finansial mereka. Namun kenyataannya banyak generasi milenial yang menentang akan stereotip ini. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara langsung perspektif milenial akan fenomena job-hopping dan sejauh mana konsep loyalitas yang mereka terapkan saat bekerja. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan tematik analisis. Data penelitian dikumpul dari 14 narasumber dengan pengumpulan data menggunakan in-depth interview. Hasil temuan yang didapat pada penelitian ini menentang persepsi umum mengenai makna kaum milenial melakukan job-hopping, bukan hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih besar tetapi mereka lebih menginginkan personal development saat bekerja, lingkungan kerja yang nyaman dan career path yang jelas. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa stereotip “disloyal” terhadap generasi milenial masih terjadi di lingkungan kerja maupun keluarga dan bahkan sudah dianggap lumrah bagi milenial sendiri. Konsep loyalitas yang sebelumnya terus diterapkan oleh generasi yang lebih tua, kini sudah tidak diterapkan lagi karena milenial melihat loyalitas sebagai komitmen dan tanggung jawab pada pekerjaan bukan pada perusahaan.

---

Over the past few years, Millennial Generation or Generation Y has always been a hot topic to be researched and discussed because of its different characteristics from previous generations. One of them is the habit of the millennial generation in moving companies which creates the emergence of the job-hopping phenomenon and often contradicts to the concept of employee loyalty that was firmly held by previous generations. The job-hopping phenomenon itself is often carried out by millennial employees and most of the times creates a bad perception, such as millennial workers being disloyal or not committed to their workplace, only because of the perception that their goal of doing job-hopping is to get a higher salary or other reasons related to their finances. But the reality is that many millennials are against this stereotype. The purpose of this study is to directly explore the millennial perspective on the job-hopping phenomenon and the extent to which the concept of loyalty is applied at work. This research uses qualitative research methods with thematic analysis. Research data were collected from 14 sources using in-depth interviews. The findings in this study challenged the general perception of what it means for millennials to do job-hopping, not only to get a bigger salary but they prefer personal development at work, a comfortable work environment and a clear career path. In addition, the results of the study also show that the stereotype of "disloyal" to the millennial generation still occurs in the work and family environment and is even considered normal for millennials themselves. The concept of loyalty, which previously continued to be applied by the older generations, is no longer applied to millennials because they see loyalty as a commitment and responsibility to work, not to the company."

"Skripsi ini membahas mengenai bagaimana pelaksanaan program kepemilikan saham oleh karyawan pada perusahaan publik di Indonesia serta melakukan tinjauan terhadap pelaksanaan kebijakan MESA dan MESOP di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk dari peraturan perundang-undangan di bidang pasar modal, termasuk pelaksanaan keterbukaan informasinya. Penelitian dilakukan dengan metode yuridis-normatif dengan menelusuri data dan bahan hukum yang berkaitan dengan judul. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hingga saat ini belum ada peraturan khusus yang mengatur mengenai program kepemilikan saham oleh karyawan. Adapun kebijakan MESA dan MESOP dilaksanakan oleh PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk sesuai dengan peraturan-peraturan di bidang pasar modal.

---

Abstract This thesis is explaining about how employee stock ownership program is conducted by public companies in Indonesia and also analyzing MESA and MESOP policy of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk from capital market regulations, included its obligation of disclosure. The study was conducted through normative juridical method by tracing data and legal materials related to the title. The result of the study shows that until now there has not been any specified regulations yet regarding employee stock ownership program in Indonesia. For MESA and MESOP policy of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, they were conducted by complying capital market regulations."

"Perusahaan startup telah menjadi tren bisnis yang menarik dan berkembang pesat di Indonesia. Bisnis ini merupakan bisnis yang menjanjikan dari segi investasi dan gaji sehingga menimbulkan banyak persaingan antara para pelaku bisnis startup. Banyak perusahaan startup yang mampu bertahan namun tidak sedikit yang ditutup dan ditinggalkan oleh para pendirinya. Menurut Bershidsky (2014), faktor keuangan menjadi faktor yang penting bagi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu penelitian ini menguji pengaruh compensation terhadap employee engagement dengan organisation brand sebagai mediator. Sampel penelitian adalah para karyawan perusahaan startup yang berjumlah 216 orang dengan metode kuantitatif, non random sampling, dan pengambilan data menggunakan kuesioner. Pengujian dilakukan terpisah pada kelompok yang mendapatkan benefit dan tidak mendapatkan benefit. Hasil pengujian menunjukkan organisation brand tidak berperan sebagai mediator, pada kelompok yang mendapatkan maupun kelompok yang tidak mendapatkan benefit.

---

Startup business has become an interesting and very well developed in Indonesia. Startup is as a well promised business in the term of investment and pay/salary that it makes company amongst them. There are a lot of company able to survive but some others goes bankrupt and left by the founders. According to Bershidsky (2014), pay is the important factor for employee to do their job. Therefore, this paper tests the hypothesis that compensation has effect on employee engagement with organisation brand as a mediator. Sample of this research is 216 employees of startup company using quantitative method, non random sampling, and data collected through questionnaire. We tested differently on a group with and without benefit. Result shows that organisation brand is not a mediating variable in both group with or without benefit."

"Adanya isu kesenjangan pembangunan di segala bidang, menyebabkan penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk memperoleh gambaran apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis produktivitas antar Kawasan Barat Indonesia dengan Kawasan Timur Indonesia, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis antara pulau, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta antar propinsi, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis produktivitas antar jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan usia.Penelitian deskriptif dengan sumber data dokumentasi, interview, dan diskusi serta pengalaman penulis selama ini dan tabulasi silang sebagai alat analisis, maka pertanyaan penelitian tersebut di atas dapat terjawab, yaitu terdapat perbedaan yang signifikan kesempatan bimbingan teknis produktivitas antara Kawasan Barat Indonesia sebesar 69,8%, sedangkan Kawasan Timur Indonesia hanya sebesar 26,8%, dan sisanya di peroleh Pusat sebesar 3,4%. Sedangkan berdasarkan pulau maka pulau Jawa & Bali sebesar 37% merupakan tertinggi, dan Sumatera sebesar 34%, Kalimantan 12%, Sulawesi 10%, dan Gabungan (Irian+Maluku+NTB+NTT) hanya 7%.Penyebab perbedaan persentase kesempatan antar kawasan, antar pulau maupun antar propinsi adalah keterbatasan anggaran, dimana peserta dari Kawasan Timur Indonesia membutuhkan biaya transportasi yang lebih besar. Sehingga, untuk mencapai pemerataan kesempatan jumlah peserta perlu penambahan anggaran, atau pemusatan tempat pelaksanaan bimbingan teknis produktivitas menurut masing-masing kawasan. Misalnya, bimbingan teknis produktivitas untuk kawasan Timur Indonesia dilaksanakan di propinsi yang letaknya relatif dekat dengan propinsi lainnya.Berdasarkan tingkat pendidikan, persentase tertinggi adalah Sarjana (SI) sebesar 78%, kemudian SLTA sebesar 8%, dan Magister (S2) sebesar 7% adalah tertinggi ketiga. Hal ini karena pada umumnya instruktur produktivitas berpendidikan sarjana. Sedangkan peserta yang berpendidikan SLTA, pada umumnya berasal dari perusahaan dan Aparat Desa.Peserta yang berpendidikan Magister yang secara akademis lebih potensial justru kecil adalah karena jumlah instruktur produktivitas yang berpendidikan Magister masih relatif sedikit. Itu sebabnya, program Magister bagi instruktur masih perlu dilanjutkan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas para instruktur.Berdasarkan Jenis kelamin terdapat perbedaan yang signifikan, yaitu pria lebih dominan sebesar 87% dan wanita 13%. Perbedaan ini disebabkan karena instruktur wanita cenderung enggan untuk mengikuti latihan dengan alasan keluarga, hamil, atau durasi bimbingan terlalu lama. Juga kerena jumlah instruktur wanita relatif masih Iebih sedikit dibandingkan instruktur pria.Sedangkan berdasarkan usia, maka peserta kebanyakan berada pada kelompok usia 40-44 tahun sebesar 29% dan kelompok usia 33-39 tahun sebesar 23%, ini berarti instruktur produktivitas rata-rata potensial, energik, serta bermotivasi tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya."